Kategori arşivi: İş Hukuku

İşçi Avukatı İşçi Hakları iş hukuku avukatı

İşçi Avukatı – İş Hukuku Avukatı

Çalışma Hayatında iş işverenler ile işçiler arasında hukuki anlaşmazlıklar sıklıkla dava konusu olup bu süreçte İşçi Avukatı çalışanın haklarının korunması ve olası hak kayıplarının bertaraf edilmesi amacıyla faaliyet gösterir.

Çalışma hayatına dair, ihbar ve kıdem tazminatı alacakları, haksız nedenle işten çıkarılma ve işe iade, işyerinde mobing, psikolojik baskı ve kötü niyet, iş kazası ve meslek hastalığı, fazla mesai ücretleri ve yıllık ücretli izinler, performans düşüklüğü, ekonomik nedenler ya da benzer sebeplerle işten çıkarma… gibi bir çok durum hukuki anlaşmazlıklara neden olmakla birlikte çalışanlar açısından hak kaybı yaşanmasına sebebiyet verebilmektedir. İşçi avukatı ise bu noktada yaşanacak hak kayıplarının önüne geçmek ya da yaşanılan mağduriyetin giderilmesi adına çalışanlara hukuki destek vermektedir.

İşçi Avukatı İşçi Hakları iş hukuku avukatı

İşçi Avukatı Ne Yapar?

Çalışma hayatına ilişkin yaşanılan sorunların hukuki temelde çözülmesi ve işçinin mağduriyetinin giderilmesi adına İşçi Avukatı kıdem tazminatı, ihbar tazminatı,yıllık ücretli izin, fazla çalışma sürelerine ilişkin haklar, haksız nedenle işten çıkarılma sonucu işe iade davaları süreçlerinde çalışanın yaşadığı mağduriyetin giderilmesinin yanı sıra ölümlü veya yaralanmalı iş kazalarından doğan tazminatlar, sigortanın düşük gösterilmesi ya da çift bordro uygulamasından doğan hak kayıplarının telafisi… gibi hususlarda da İşçi Avukatı müvekkilinin haklarının korunması adına hizmet vermektedir.

İşçi Avukatı ( İş Hukuku Avukatı) Tutmanın Avantajları Nelerdir?

Çalışanlar açısından iş yaşamında karşılaşılan hukuki itilaflar hak kayıplarına neden olabilmektedir. Haksız nedenle işten çıkarılma, işyerinde psikolojik baskılar, performans düşüklüğü nedeniyle iş akdinin feshi, çalışanın rızası dışında işlerin çalışana yaptırılması, çalışanın rızası dışında çalışma yerinin değiştirilmesi, çalışma koşullarının kötüleşmesi, işçinin zam veya terfi haklarının kullandırılmaması, yıllık ücretli izinlerin kullandırılmaması, fazla mesai ücretlerinin ödenmemesi gibi pek çok konuda yaşanılan maddi veya manevi kayıpların telafisi İş Hukuku alanında deneyimli bir iş avukatı aracılığıyla çözülebilmektedir. Bu noktada işçi avukatı sizin haklarınızın gasp edilmesinin önüne geçilmesi adına hukuki süreç yönetimini profesyonel bir şekilde yerine getirecektir.

İşçi Avukatı İstanbul

İstanbul Bakırköy’de bulunan hukuk büromuzda İş Hukuku alanında deneyimli, işçi haklarının savunulması ve çalışanların mağduriyetlerinin giderilmesi noktasında titizlikle hareket eden işçi avukatları tarafından hukuki hizmet verilmektedir. İşçi avukatı kadromuz ile çalışma yaşamına dair yaşadığınız hukuki anlaşmazlıkların çözümü için bizimle iletişim sayfasından irtibata geçebilirsiniz.

Kıdem Tazminatı Avukatı Halil İbrahim ÇELİK

Kıdem Tazminatı Avukatı

Kıdem tazminatı, ülkemizde iş güvencesinin temel unsurlarından birisi olup, kimler kıdem tazminatı alabilir diye merak edenler için “kıdem tazminatı şartları” yazımızda hangi durumlarda kıdem tazminatı alınabileceğine daha önce değinmiştik. Kıdem tazminatı alma şartlarını yerine getiren bireyler açısından bu süreçte herhangi bir hak kaybı yaşanmaması adına sürecin doğru bir şekilde yürütülmesi önemlidir. Zira kıdem tazminatının eksik alınması veya hiç alınmaması durumlarına oldukça sık rastlanmaktadır. Kimi zaman kıdem tazminatının yanlış hesaplanmasından kaynaklanan kimi zamanda işverenin kıdem tazminatını ödemekten imtina ettiği durumlarda bireyler hak kaybı yaşamaktadır. Kıdem tazminatı avukatı olarak hukuk büromuz, yaşanılan hak kayıplarının telafisi ya da hak kaybı yaşanmaması adına hizmet vermekteyiz.

Kıdem Tazminatı Avukatı Ne Yapar?

İş hukukunun tanımış olduğu kıdem tazminatı hakkının korunabilmesi için iş akdinin feshi sürecinde bireylerin olası hataları kıdem tazminatının yanmasına neden olabileceği gibi, kıdem tazminatı almaya hak kazanan kişiler açısından, kıdem tazminatı miktarının eksik veya hatalı hesaplanması bireylerin maddi kaybına neden olabilmektedir.
Kıdem tazminatı avukatı olarak hukuk büromuz işçinin yasal hakkı olan kıdem tazminatı hakkının korunması ve eksiksiz bir şekilde tahsil edilmesi adına müvekkillerine hizmet vermektedir. Kıdem tazminatı alma şartları ve kimlerin kıdem tazminatı alabileceğine daha önceki yazılarımızda değinmiştik. Bu noktada iş akdi sonlandırılan veya haklı gerekçeyle iş sözleşmesini feshetmek isteyen kişiler için kıdem tazminatından mahrum kalmamak için hukuki sürecin doğru bir şekilde yürütülmesi önemlidir.

Kıdem Tazminatımı Nasıl Alabilirim?

Hukuk büromuz, kıdem tazminatından yararlanmak isteyen bireylerin, bu haklarının korunması adına avukatlık hizmeti vermektedir. Kıdem tazminatımı nasıl alabilirim diyen bir kişi için öncelikle iş hukukunda belirtilen kıdem tazminatı alma şartlarını yerine getirip getirmediğinin belirlenmesi gerekir. Bu şartların neler olduğunu “kıdem tazminatı alma şartları” yazımızdan okuyabilirsiniz. Kıdem tazminatı avukatı sizin yasal haklarınızın korunması ve olası hak kayıplarınızın önüne geçilmesi adına süreci doğru bir şekilde yürüterek, kıdem tazminatınızı almanıza yardımcı olmaktadır. İletişim sayfasından e-posta ile veya belirtilen telefon numarasından bize ulaşarak kıdem tazminatı hususunda avukatlık ya da danışmanlık hizmeti alabilirsiniz.
Kıdem tazminatı ile ilgili diğer yazılarımız;

Kıdem Tazminatı Alma Şartları?

Taşeron İşçi Kıdem Tazminatı

İstifaya Zorlanan Kişi Kıdem Tazminatı Alabilir Mi?

İstifa Eden Kıdem Tazminatı Alabilir Mi?

Sigortası Düşük Gösterilen Kişi Kıdem Tazminatı Alabilir Mi?

istifaya zorlanma, istifaya zorlanan işçi ne yapmalı, zorla istifa ettirme

İstifaya Zorlanma ve İşçiye İstifa Baskısı Yapılması

Çalışma hayatında sıklıkla karşılaşılan durumlardan birisi de işverenin çalışanı istifaya zorlaması ve işçinin bu şekilde işten ayrılmasını sağlayarak, kıdem tazminatı gibi haklarını kullanmasını engellemesi davranışıdır. İşyerinde istifaya zorlanma durumu, farklı şekillerde yapılabilmekle birlikte temel amaç işçinin kendi rızası ile işyerinden ayrıldığı kanısı yaratmaktır. İstifaya zorlanan işçi ne yapmalı diye merak edenler için öncelikle yaşanılan durumun mobbing olduğu yani işçiye psikolojik baskı yapıldığı bilgisini vermekte fayda var.

istifaya zorlanma, istifaya zorlanan işçi ne yapmalı, zorla istifa ettirme

İşçinin İstifaya Zorlanması

Bir iş yerinde işverenin ya da işveren vekilinin işçiye istifa etmesi yönünde baskı yapması sonucu bir çok kişi bu baskıya dayanamayarak istifa dilekçesi imzalamaktadır. Burada işverenin amacı çalışanı istifa ettirerek kıdem ve diğer haklarına ilişkin alacağın ödenmesini engellemektir. İşçi kimi zaman bu psikolojik baskıya katlanmamak adına istifa dilekçesini imzalar. Böyle bir durumda işçi kendisinin istifa ettiğini ve kıdem ve diğer haklarının bulunmadığını o nedenle işverenden herhangi bir hak talep edemeyeceğini düşünebilmektedir.

İşçi kendi isteğimle istifa ediyorum şeklinde bir dilekçe imzalamış olsa dahi, iş mahkemesine alacaklarına dair dava açma hakkı vardır. Açılacak davalarda istifaya zorlanma davranışının mağduru işçi mahkemede zorla istifa ettirildiğini ispat ederek işverenden kıdem ve ihbar tazminatı, ücretli yıllık izin… gibi alacaklarını talep edebilir.

İstifaya Zorlanan İşçi Tazminat Alabilir Mi?

İstifaya zorlanma nedeniyle açılacak davalarda işten istifa ettirilen işçinin şikayeti üzerine istifanın gerekçelerini ve istifaya ilişkin süreci mahkeme inceler. İşçinin istifaya zorlandığı tespit edildiği taktirde işçi kıdem, ihbar ve diğer tüm haklarını işverenden talep edebilmektedir.

İstifaya Zorlanan İşçi Ne Yapmalı?

İşçinin istifaya zorlanması durumunda işçi yasal haklarını koruyabilmek ve gerek maddi gerekse de manevi anlamda zarar görmemek adına süreci hukuki olarak yürütmelidir. Burada işçinin doğru bir süreç yönetimi yapamaması, kıdem tazminatı ve diğer tüm haklarının kaybına neden olabilecektir. Sürecin bir avukat ile yürütülmesi işçi açısından hak kayıplarını önleyeceği için bu noktada mutlaka uzman bir işçi avukatı ile iletişime geçilmesi önerilir. İstifaya zorlanma gibi bir durum ile karşılaştıysanız iletişim sayfasında bizimle iletişime geçebilirsiniz. İş yerinde psikolojik baskı ile istifaya zorlanma ya da işçinin işten ayrılması adına baskı yapılması ile ilgili “mobbing nedeniyle tazminat” yazımızı okuyabilirsiniz.

istifaya Zorlanma

Mobbing Nedeniyle Tazminat,Mobbing tazminatı,Mobbing Nedeniyle istifa,Mobbing Mağdurları Ne Yapmalıdır,Mobbing Karşısında Haklar Nelerdir,Mobbing Tazminatı

Mobbing Nedeniyle Tazminat

Mobbing Dünya’da on yıllardır kullanılan bir kavram olmakla birlikte ülkemizde son yıllarda kullanılmaya başlanmıştır. Bu kavram Türkçe ifadesiyle iş yerinde psikolojik şiddeti anlatmaktadır. Çalışanların iş yerinde baskı altına alınmaya çalışılması, istifaya zorlama, işçiyi yıldırma, işçinin kendisini yetersiz hissetmesini sağlama gibi bir çok tutum ve davranış Mobbing kapsamında yer almaktadır. Bu yazımızda mobbing nedeniyle işten ayrılma, mobbing nedeniyle tazminat hakkı, mobbing uygulanan kişinin yaşadığı mağduriyet, mobbing neden uygulanır, mobbing nasıl uygulanır, mobbing’in çalışanlar üzerindeki etkisi gibi hususlara değineceğiz.

Mobbing sonucu tazminat hakkı

 

Mobbing Nedir?

Mobbing, bir iş yerinde çalışanları baskı altına almak adına uygulanan her türlü psikolojik şiddet olarak tanımlanabilir. Bir davranışın mobbing olarak kabul edilmesi için bu davranışın çalışan üzerinde doğurduğu sonuca bakılması gerekir. Mobbing sistematik bir şekilde uygulanır ve farklı amaçlar için uygulanabilir. Örneğin bir iş yerinde çalışanın performansından memnun olmayan işveren mobbing ile çalışanı yıldırarak kıdem tazminatı veya diğer haklarını vermemek maksadıyla çalışanı istifaya zorlayabilmektedir.

Mobbing’e Uğradığımı Nasıl Anlarım?

Mobbing kimi zaman gözle görülür bir şekilde çalışana uygulanabileceği gibi, fark edilmeksizin de uygulanabilir. Bir davranışın mobbing olup olmadığı ancak, çalışan üzerinde oluşacak sonuçlar ile değerlendirilebilir. Mobbinge maruz kalan kişilerin genel olarak karşılaştığı davranışlar aşağıda yer almaktadır.

  • Çalışılan şirkette mesleki yetersizliğiniz sorgulandığında
  • İş yerinde size güvenilmediği açıkça ifade edilmiş ya da size güvenilmediği hissettirilmiş ise
  • Bilerek sizin bitiremeyeceğiniz bir işin size verilmesi durumunda
  • Çalışılan şirkette doğal olarak sizin de bilmeniz gereken bilgilerin sizden gizlenmesi durumunda
  • İş yerinde görmezden gelinmeniz, diğer çalışanlar tarafından dışlanmanız, diğer çalışanlar ya da işveren tarafından sizin iş ortamından soyutlanmanız durumunda
  • Çalıştığınız firmada işe ilişkin yetkilerinizin kısıtlanması, yaptığınız iş için negatif yönde bir değişikliğe gidilmesi durumda
  • Normal şartlarda sizden daha az kıdem veya tecrübeye sahip kişilerin yaptıkları işlerin size verilmesi durumunda

Mobbing mağduru bir çalışansınız denebilir. Yukarıda sayılan durumlar bir kaç örnek olup mobbing uygulamanın sonsuz yöntemleri olabilmektedir. Fakat sonuçta mobbing uygulanmasının temel amacı, çalışanı baskı altına alma, çalışanı sindirme ya da istifaya zorlama maksatlıdır.

Mobbing nedeniyle tazminat, genellikle işten kıdem tazminatı ödenmeksizin çıkarılmak istenen kişilerin istifaya zorlanması durumunda uygulanır. Bir iş yerinde mobbing uygulanması, mobbing mağduru kişiler için haklı nedenle iş sözleşmesinin feshedilmesine olanak sağlamaktadır. Bu durumda mobbing nedeniyle tazminat almak isteyen kişiler, haklı bir gerekçe olarak yapılan mobbingi öne sürerek iş sözleşmesini feshedebilir ve kıdem tazminatı ayrıca diğer haklarını alarak işten ayrılabilirler. Mobbinge maruz kalan kişiler genel olarak kendilerini çaresiz, özgüvensiz ya da köşeye sıkışmış hissedebilmektedir. Fakat bu tür bir davranış karşısında yasal hakların korunabildiği, mobbing karşısında haklı nedenle iş sözleşmesini işçinin feshedebildiği bilinmeli ve mobbing nedeniyle tazminat alınabildiğinin farkına varılması gerekir.

İşverenin, çalışanların vücut ve ruh bütünlüğünü koruma yükümlülükleri bulunmaktadır. Bu nedenle gerek işveren tarafından gerekse de diğer çalışanlar tarafından yapılacak mobbingin önlenmesi işverenin yükümlülüğü kapsamında yer alır. Bu yükümlülüğün uygulanmaması durumunda ise çalışan haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebilir ve mobbing nedeniyle tazminat haklarını alabilir.

mobbing-hukuki-haklar-kidem-tazminati-isten-ayrilma-manevi-tazminat

 

Mobbing’in Sonuçları Nelerdir?

Mobbinge maruz kalmış kişiler için yapılan psikolojik taciz unsuru, bu kişilerde ciddi zararlar doğurabilmektedir. Mobbing mağduru kişi mesleki bilgi ve tecrübesini, mesleki yetkinliğini ya da mesleki bütünlüğünü sorgulamaya başlar. Bu durum özgüven kaybı yaratmakla birlikte kişinin benliğinin zedelenmesine, paranoya ve kafa karışıklığı ortaya çıkmasına, iş yerinde ve özel hayatında motivasyon eksikliği yaşamasına neden olacaktır. İş yerinde yaşadığı psikolojik taciz özel yaşantısında da kendine güven duygusunun yitirilmesine neden olacağından bu kişiler özel hayatında da kendisini diğer kişilerden soyutlama, utanç, içine kapanma, korku, çekinme, öfke, endişe gibi davranışlar sergileyebilmektedir. Mobbing nedeniyle tazminat haklarını kullanmak isteyen kişilerin maruz kaldıkları psikolojik taciz sıklıkla yukarıda saydığımız tutum ve davranışların ortaya çıkmasına neden olur.

Ayrıca iş yerinde yaşanılan psikolojik tacizler, bireylerde uyku bozukluğu, stres, depresyon, panik atak, yüksek tansiyon, kalp krizi riski, stres bozukluğu, ağlama, travma gibi sağlık açısından problemler de doğurabilmektedir.

Mobbing Nedeniyle Tazminat,Mobbing tazminatı,Mobbing Nedeniyle istifa,Mobbing Mağdurları Ne Yapmalıdır,Mobbing Karşısında Haklar Nelerdir,Mobbing Tazminatı

 

Mobbing Nedeniyle Tazminat Nasıl Alınır?

İş yerinde uygulanan mobbing, mağdur kişilerde ciddi zararlar doğurması nedeniyle bu kişilerin merak ettiği konulardan birisi, mobbing nedeniyle tazminat alınıp alınamayacağıdır. Mobbing nedeniyle tazminat almak mümkündür. Bu tür bir davranış neticesinde tazminat almak isteyen kişiler için bilinmelidir ki, mobbing kişilik haklarına saldırıdır. İş yerinde bir kişinin aşağılanması, küçük düşürülmesi, alay edilmesi, kendine güveninin sarsılması, dışlanması, diğer çalışanlara bu kişinin hedef gösterilmesi, iş ortamından bireylerin soyutlanması davranışlarına maruz kalan kişiler için, açıkça kişilik hakları saldırıya uğramıştır denilebilir. Mağdur kişiler, bu tür davranışları sergileyen bireylere kişilik haklarına yapılan saldırı nedeniyle manevi tazminat davası açabilmekle birlikte mobbing nedeniyle tazminat haklarını alabilirler. Diğer yandan mobbing nedeniyle tazminat almak adına bu mağdurlar, haklı nedenle iş akdini feshedebilir ve kıdem tazminatı ihbar tazminatı ya da diğer haklarını alarak istifa edebilmektedir.

İş sözleşmesinin haklı bir nedene dayandırılarak sonlandırılması durumunda çalışanın kıdem tazminatı veya diğer tazminat hakları yanmaz.

 

İş Yerinde Psikolojik Taciz Mağdurları Ne Yapmalıdır?

Mobbing mağdurları, kanunun kendilerine tanıdığı haklardan yararlanmak adına, haklarının ne olduğunu bilmelidirler. Bu haklardan en önemlisi, işçinin haklı nedene dayanarak istifa etmesi durumunda kıdem ve ihbar tazminatı haklarının saklı kalmasıdır. Diğer bir hak ise, İş Kanunu tarafından tanınan, ayrımcılık tazminatı olmaktadır. Ayrımcılık tazminatı iş verenin iş yerinde eşit davranma ilkesini ihlal etmesi durumunda başvurulacak bir başka tazminat hakkı olmaktadır. Bir diğer tazminat hakkı ise, işverenin ya da işveren vekilinin uyguladığı mobbing nedeniyle bu kişilere karşı açılacak manevi tazminat davasıdır. Ayrıca doğru koşullar oluştuğunda mobbing nedeniyle tazminat almak isteyen kişiler, kötü niyet tazminatı için de başvuru yapabilirler.

 

Mobbing Nedeniyle İşten Ayrılma

İş sözleşmesinin çalışan tarafından haklı nedenle feshi kapsamında değerlendirilecek olan mobbing nedeniyle işten ayrılma (istifa etme) durumunda bireylerin öncelikle haklarının farkında olması ve bu hakları nasıl kullanabileceğini bilmesi gerekir. Mobbing mağduru kişiler için işten istifa etmeden önce uzman bir iş hukuku avukatı ile iletişime geçmesi önemlidir. Zira bir çok kişi haklı olmasına rağmen işten kendi isteğiyle istifa etmesi sonucunda haklarından yararlanamamaktadır. Haklı nedenle işten ayrılmadan önce hangi prosedürlerin yerine getirilmesi gerektiği ile ilgili olarak bizimle iletişime geçebilirsiniz.

Performans Düşüklüğü Nedeniyle İşten Çıkarılma

Performans Düşüklüğü Nedeniyle İşten Çıkarılma

4857 sayılı İş Kanunu 18. Maddesi işverenin fesih bildirimini geçerli bir nedenle yapabileceği vurgulanmaktadır. Kanuna göre 30 ve üstü çalışanın olduğu firmalarda, en az 6 aylık bir kıdeme sahip belirsiz süreli sözleşme ile çalışan kişilerin iş akdi feshedilirken işverenin haklı bir nedene sahip olması gerekir. Burada performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarılma gibi bir durumda, düşük performans haklı bir neden olarak öne sürülebilmekle birlikte, işçinin yetersizliği ya da performans düşüklüğü ölçümünün nasıl yapıldığı belirleyici olmaktadır. Performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarma gibi durumlarda işçinin performansının hangi kriterler baz alınarak ölçüldüğü, verimlilik ölçüsünün nasıl yapıldığı, performans değerlendirmesinin hangi ölçütlere dayandırıldığı, düşük performans nedeniyle fesih yapılırken büyük önem taşımaktadır.

Performans Düşüklüğü Nedeniyle İşten Çıkarılma

Performans Düşüklüğü Nedeniyle İşten Çıkarılma

İşverenin düşük performans nedeniyle iş sözleşmesinin feshi yolana gidebilmesi için mutlaka bilimsel bazı kriterler ve ilkeler ışığında performans ölçümünün yapılması gerekir. Burada düşük performans nedeniyle iş akdinin feshine ilişkin Yargıtay kararları, performans ölçümünün sübjektif ifade ve uygulamalar ile değil, objektif bir şekilde yapılması gerektiğine hükmetmiştir.  Neticede işverenin performansının düşük olduğu gerekçesiyle işten çıkardığı işçinin, belirtilen performans düşüklüğünü hangi objektif kriterler çerçevesinde ölçümlediğini kanıtlaması gerekir. İşçi performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarılma durumunda işe iade davası açarak, gerekçenin haklı bir fesih nedeni olmadığını öne sürebilir.

Düşük Performans Nedeniyle İşten Çıkarıldım

Performans Düşüklüğü Nedeniyle İşten Çıkarıldım Ne Yapmalıyım?

İşyerinde objektif olmayan bir şekilde performansın düşük olduğu gerekçe gösterilerek iş akdinizin sonlandırılması durumunda, işe iade davası açmanız mümkündür. İşe iade davası açmak isteyen kişilerin, bu dava için gerekli şartları sağlıyor olması gerekir. Söz konusu işe iade davası şartları; işçinin en az 6 aylık kıdeme sahip olması, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışıyor olması, işyerinde ve ya işverene ait iş yerlerinde 30’dan fazla kişinin çalışıyor olmasıdır.

Düşük performans nedeniyle iş akdinin feshi durumunda işten çıkartılan kişi, performans ölçümünün objektif bir şekilde yapılmadığını düşünüyor ise, mutlaka işe iade davası açmalıdır. Aksi halde haksız nedenle iş sözleşmesi feshedilen kişi için hak kaybı söz konusu olacaktır. İşçinin düşük verimliliğe sahip olduğunun gerekçe gösterilerek işten çıkarılabilmesi ancak objektif ölçümler neticesinde yapılabilir. Aksi durumda işveren haksız nedenle iş akdini feshetmesi durumu doğacağından dolayı işten çıkartılan kişi işe iade davası açabilir.

Bknz: İşe İade Davası Nasıl Açılır

İşverenin Performans Düşüklüğü Nedeniyle İşten Çıkarma Hakkı Var Mıdır?

Performans düşüklüğü İş Kanunu içerisinde belirtilmiş haklı nedenle fesih sebeplerinden birisidir. Fakat bir çok işyerinde performans düşüklüğü ölçümünün bilimsel olmayan yöntemlerle uygulanması, sübjektif sonuçlar doğurabildiğinden dolayı işverenin performans düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmesini feshetmesi, haklı nedenle işten çıkarma kapsamı içerisinde yer alamayabilmektedir.  İşverenin performans değerlendirme kriterlerinin önceden saptanması ve işçiye tebliğ edilmesi gerekir.

Verimlilik nedeniyle işten çıkarılma

İşveren Hangi Koşullarda Performans Düşüklüğü Nedeniyle İş Akdini Feshedebilir?

  • Çalışanın performans ve verimlilik sonucunun objektif ölçütler çerçevesinde ölçülmesi
  • Performans ve verimlilik standardının çalışılan işyerine özgü olması
  • Aynı işyerinde aynı işi yapan diğer çalışanlar arasında aynı performans ve verimlilik kurallarının uygulanması
  • Performans ve verimlilik standardının makul ve gerçekçi olması
  • Süreklilik gösteren bir düşük performansın varlığının olması veya düşme eğilimli sonuçların bulunması
  • Koşullara göre değişen, süreklilik göstermeyen durumlarda performans düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmesi feshedilemez.
  • Performans ve verimliliğin yükseltilmesine dönük hedeflere ulaşılmaması tek başına geçerli bir fesih nedeni değildir.
Sigortanın Düşük Gösterilmesi

Sigortanın Düşük Gösterilmesi

İş Kanunu’na göre bir iş yerinde çalışan işçi ister belirli süreli isterse de belirsiz süreli olsun mutlaka sigortalı olarak çalıştırılmalı ve işçinin sigortası gerçek maaşı üzerinden ilgili kuruma yatırılmalıdır. Sigortanın düşük gösterilmesi ya da fazla maaş almasına rağmen işçinin asgari ücret üzerinden sigortalanması kanuna göre yasaktır. İşçi sigorta priminin yatırılması yükümlülüktür ve bu yükümlülük işverene aittir. Kimi zaman uygulamada işveren, işçi maliyetlerini düşürmek adına çalışanın sigortasını düşük gösterme gibi bir tutum içerisinde olabilmektedir. Çalışan ise işini kaybetme korkusu, gelirinden mahrum kalma endişesi gibi nedenlerle, sigorta priminin düşük gösterilmesine ses çıkarmama davranışı sergileyebilmektedir. Bu durum çalışanın ileride emekli maaşını doğrudan etkileyeceği gibi kıdem tazminatı gibi haklarını da direk etkilemektedir.

Sigorta Priminin Düşük Gösterilmesi

Sigortanın Düşük Gösterilmesi

Sigorta primi düşük gösterilen işçi her ne kadar çalıştığı dönemde bunun zararını göremeyebilse de ileriki dönemde işten çıkarılma ya da emeklilik gibi bir durum ile karşılaştığında sigortanın düşük olmasının zararlarını maddi ve manevi olarak net bir şekilde anlayacaktır. Sigortası asgari ücretten yatırılan bir işçi, ,işten çıkarıldığında düşük kıdem tazminatı alacağı gibi emekli olduğunda da düşük emekli maaşı alacaktır. İş Kanunu işverenin sigorta yükümlülüğünü eksiksiz bir şekilde yerine getirmesini zorunlu kılmıştır. İşveren, çalışanın maaşını düşük gösterme gibi bir davranış içerisinde ise çalışan bu durumu öne sürerek iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. İş akdinin haklı nedenle feshi durumunda işçi fazla mesai, yıllık ücretli izin, kıdem tazminatı gibi birikmiş haklarını işverenden talep edebilmektedir.

SGK Priminin Asgari Ücretten Yatırılması

Sigortanın Asgariden Ücretten Yatırılması

İş Kanunu’na göre işverenin, çalışanın sigortasını aldığı gerçek ücret üzerinden yatırma yükümlülüğü vardır.  Bu noktada işçinin asgari ücretten daha fazla almasına karşın sigortasının asgari ücret üzerinden yatırılması işverenin sigorta yükümlülüğünü ihlal ettiği anlamı taşımaktadır. İşçi sigortanın düşük gösterilmesi durumunu öne sürerek haklı nedenle iş akdini feshedebilir. Uygulamada çift bordro olarak karşımıza çıkan bu tip hususlar, çalışanın geleceğinden çalınmasını ifade etmektedir. İşçi için sigortanın düşük gösterilmesi ya da yüksek ücret almasına rağmen SGK primimin asgari ücretten gösterilmesi ilerleyen yıllarda ortaya büyük sorunlar çıkarabilmektedir. En sık karşılaşılan sorunlardan birisi de işçinin işten çıkartılması durumunda alacağı kıdem tazminatının düşük olmasıdır.

Çift Bordro Uygulaması

Çift Bordro Nedir?

Çift Bordro olarak tabir edilen durum, işverenin işçi maliyetini düşük tutmak amacıyla işçinin sigortasının aldığı ücretten daha düşük yatırılması ve işçiye maaşının bir kısmını elden verme suretiyle işlenen hukuksuzluktur. Çalışan çift bordro yöntemiyle geleceğinden çalan işverene karşı iş akdini haklı nedenle feshedebilir. İş akdinin haklı nedenle feshedilmesi durumunda işçinin kıdem tazminatı hakkı korunur. Çift bordro yöntemi, işçinin haklarının gasp edilmesi, geleceğinin çalınması anlamına gelir. Çift bordro ile çalışanın SGK priminin düşük gösterilmesi, hem kıdem tazminatı hakkının hem de emekli maaşının düşük olmasına sebep olmaktadır.

Sigortası Düşük Gösterilen İşçi Ne Yapmalıdır?

Sigortası düşük gösterilen ya da sigortası asgari ücret üzerinden yatırılan işçi için iki yol bulunur. Birincisi sigortası yatırılan kuruma yapılacak olan şikayettir. İkincisi ise, işçinin haklı nedenle iş akdini feshetmesidir. İş Kanunu 24. Maddesinde çalışanın hangi hallerde iş sözleşmesini feshedebileceği belirtilmiştir. Haklı nedenle iş sözleşmesinin feshi gerekçelerinden biri de çalışanın sigortasının düşük gösterilmesi olmaktadır.

İşyerinde maaşın bir kısmının bankadan verilmesi geri kalan kısmının ise elden ödenmesi, işverenin sigorta primini eksik yatırması gibi bir davranışın olduğunu ortaya koyar. Bu durumda işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshederek işverenden kıdem tazminatını alabilir.

Sigortanın Düşük Gösterilmesi Nedeniyle Tazminat

İşçi açısından sigortanın düşük gösterilmesi veya sigorta priminin asgari ücret üzerinden yatırılması nedeniyle kıdem tazminatı alınabilir. Bunun için işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesi gerekir.  İş Kanunu’na göre iş akdinin haklı nedenle feshi durumunda kıdem tazminatı işverenden talep edilebilmektedir.

Taşeron işçi Kıdem Tazminatı

Taşeron işçi Kıdem Tazminatı

Taşeron işçilerin çalışma hayatında yaşadıkları sorunlar sık sık iş davalarının konusu olabilmektedir. Alt işveren ve üst işveren ilişkisinden kaynaklanan sorunlar, kamu kuruluşu veya özel sektör fark etmeksizin ortaya çıkmakta ve taşeron işçiler bu tür çalışma hayatlarındaki sorunlardan kaynaklı hak kaybı yaşayabilmektedir. Bu sorunlardan birisi de taşeron işçi kıdem tazminatı üzerine olmaktadır.

Taşeron işçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

Kıdem tazminatının kimler tarafından alınabileceği, kıdem tazminatına ilişkin şartların neler olduğu ve kıdem tazminatının nasıl hesaplanması gerektiği İş Kanunu’nda açıkça belirtilmiştir. Bu noktada taşeron işçi kıdem tazminatı alabilir mi sorusunun cevabı için kıdem tazminatı şartlarına bakılması gerekir. Kanun, haksız nedenle işten çıkartılan ya da haklı nedenle işten istifa eden işçinin kıdem tazminatı alabileceğine hükmeder. Belirttiğimiz bu iki durum dışında, evlilik nedeniyle kadının istifa etmesi ve erkeğin askerlik nedeniyle işten ayrılması durumları da kıdem tazminatı alınabilmesine olanak sağlamaktadır. Söz konusu durumlarda taşeron işçi de geçmişe dönük alacaklarını ve biriken kıdem tazminatı hakkını işverenden talep edebilmektedir. Alt işveren tarafından istihdam edilen taşeron işçi kıdem tazminatı alacağı hususunda, alt işveren ile birlikte asıl işveren de sorumluluk taşır.

2015 yılı tarihli Kamu İhale Kanunu içinde, taşeron işçinin kıdem tazminatı hakkı düzenlenmiştir.  Kamu İhale Kanunu’nda yapılan düzenlemeye göre taşeron işçinin kıdem tazminatı hakkı ve bu tazminat miktarı hesaplanırken işe başlama tarihi baz alınır. İş sözleşmesi 11 Eylül 2014 tarihinden önce feshedilen taşeron işçiler için kıdem tazminatı ödenmeyecekken, kıdem tazminatı talep edecek olan taşeron işçilerin iş mahkemesine kıdem tazminatı davası açmaları gerekmektedir.

Taşeron İşçi Kıdem Tazminatını Nasıl Alır?

Kanunda belirtilmiş kıdem tazminatı almak için yerine getirilmiş olması gereken şartların uygunluğu halinde taşeron işçi kıdem tazminatı hakkını işverenden talep edebilmektedir. Söz konusu kıdem tazminatı şartları; taşeron işçinin en az 1 yıllık çalışma süresini doldurmuş olması, taşeron işçinin iş akdi iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırılık nedenleri dışında bir sebeple feshedilmiş olması, işçi açısından ise haklı nedenle fesih, sağlık sebepleriyle fesih, iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırılık, iş yerinde işin durması ya da benzeri sebepler ile feshedilmiş olması gerekir. Bu tür durumlarda taşeron işçi kıdem tazminatı alabilir mi diye merak eden kişiler için kıdem tazminatı almak söz konusu olur.

Yukarıda sayılan durumlar dışında erkek taşeron işçinin askerlik nedeniyle iş sözleşmesini feshetmesi ve kadın taşeron işçinin evlilik nedeniyle işten ayrılması durumunda da taşeron işçi kıdem tazminatı alabilir.

Taşeron işçi Kıdem Tazminatı

Emekliliği Gelen Taşeron işçi Kıdem Tazminatı Alabilir Mi?

Emeklilik için gerekli yaş ve gün sayısını dolduran işçi işten ayrılarak işverenden kıdem tazminatı hakkını talep edebilmektedir. Burada emekliliğini doldurmuş olmak gerekir. Emeklilik hakkı yaşa takılan ya da sigorta prim gün sayısına takılan taşeron işçi işten ayrılarak kıdem tazminatı talep edemez.

Taşeron Firmanın Değişmesi Kıdem Tazminatını Etkiler Mi?

Aynı kamu kurum veya kuruluşunda çalışan taşeron işçi için alt işverenin değişmiş olması kıdem tazminatını olumsuz etkilemez. Burada taşeron işçinin kıdem tazminatı hakkını belirleyen esas süre, kamu kurum veya kuruluşunda işe başladığı tarihtir. Örneğin devlet hastanesinde taşeron firmaya bağlı temizlik işçisi, taşeron firmanın değişmesi ve işçinin hastanede çalışmaya devam etmesi durumunda kıdem tazminatına esas geçen süre, işe ilk başladığı tarih olacaktır.

Kamu Kurumundan Özel Sektöre Geçen Taşeron İşçinin Kıdem Tazminatı Hakkı

Alt işveren tarafından kamu kurumunda çalıştırılırken, özel sektörde çalıştırılmaya devam edilen taşeron işçi için kıdem tazminatı, kamu kurum veya kuruluşundaki geçen sürelerine esas olarak belirlenmektedir ve kıdem tazminatı kamu kurum veya kuruluşu tarafından ödenmektedir.

Benzer Yazılar

İş Hukukunda Kıdem Tazminatı

İstifa Eden Kıdem Tazminatı Alabilir Mi?

Kıdem Tazminatı Hesaplama

Uzun Yol Şoförlerinin Hakları, Tır Kamyon ve Otobüs Şoförlerinin Hakları, Fazla Mesai, Kıdem Tazminatı, Yıllık İzin, Yurt dışı ve Yurt içi Şoför Hakları

Uzun Yol Şoförlerinin Hakları

Uzun yol şoförleri çalışma koşulları açısından oldukça zor şartlar altında hizmet vermekte olup bu hizmete ilişkin yasal hakların bilinmemesi çoğu zaman uzun yol şoförlerinin menfaat kaybına ve yasal haklarının korunamamasına sebebiyet vermektedir. Bu noktada Uzun Yol Şoförlerinin Hakları açısından yurt dışı uzun yol şoförü ve yurt içi uzun yol şoförü ayrımı yapılabilir. Yazımızda uzun yol şoförlerinin kıdem ve ihbar tazminatı hakları, işe iade davası hakları, fazla mesai hakları… gibi hukuki bilgiler konusunda açılamalara yer vereceğiz.

 

Uzun Yol Şoförlerinin Hakları ( Tır Şoförleri, Kamyon Şoförleri ve Otobüs Şoförleri)

Uzun yol şoförleri yurt içi ya da yurt dışı seferi olmak üzere iki farklı şekilde çalışabilmektedirler. Yurt içi taşımalarda hizmet veren tır şoförü, otobüs şoförü veya kamyon şoförleri açısından işveren ile yapılacak sözleşme gereği sabit ücret alınabileceği gibi sabit ücrete ek olarak, sefer primi diye adlandırılan gidilen mesafeyle orantılı ek ödeme şeklinde de alınabilmektedir. Yurt dışı uzun yol şoförleri için ise ücret konusu genellikle asgari ücret + sefer primi şeklinde belirlenir. Uygulamada ise kimi işverenler asgari ücret ödemeksizin sadece yapılan sefere ilişkin ücret verebilmektedir. Bu gibi durumlarda uzun yol şoförünün aldığı ücret sadece sefer primlerinden oluşmaktadır.

Sefer primi olarak adlandırılan husus, gidilen yere göre farklılık göstermekle birlikte, sefer sırasında ödenen yol geçiş ücretleri, yakıt giderleri… gibi masraflardan bağımsızdır. Bu tür harcamalar, harcırah olarak kabul edilip sefer sonunda belgelenerek işverenden tahsil edilmektedir. Fakat sefer primi salt uzun yol şoförüne ödenecek ücreti niteliğini ifade eder.

 

Uzun Yol Şoförü Ne Kadar Ücret Alır?

Uzun Yol Şoförlerinin Hakları hususunda yurt içi ve yurt dışı ayrımı oldukça önemlidir. Burada uzun yol şoförlerinin hukuki süreçte karşılaşacağı konulardan birisi de alınan ücret konusundaki anlaşmazlıklardır. Şoförün aldığı ücret üzerinde tartışma olması durumunda, işveren ve şoför ortaya koyacakları deliller ile durumun çözümünü sağlayamazlar ise, ilgili meslek kuruluşları ücret araştırması yapabilmektedir.

Sefer primlerinin hesaplanmasında oluşacak anlaşmazlıklarda ise, işçinin sefer sayıları yurt dışı giriş ve çıkış kayıtları emniyet birimlerinden talep edilir ve bu bağlamda sefer sayıları ortaya çıkarılabileceği gibi gidilen mesafe de ölçülebilir. İşverenin sefer primlerini eksik yatırması, sefer primlerinin eksik ödenmesi veya sefer primlerinde kesinti yapılması da sıklıkla karşılaşılan, ücrete ilişkin anlaşmazlıklardan birisidir. Uzun yol şoförü, bu şekilde bir iddiada bulunduğunda işverenin kesinti ve eksik ödemeye dair açıklama yapması istenir.

 

Uzun Yol Şoförlerinin Tazminat Hakları

Uzun yol şoförlerinin hangi ücret politikasıyla çalıştığı, ücrete dair yaşanacak olan anlaşmazlıkların çözümünde belirleyici unsur olmaktadır. Sefer primi ücretin eki niteliğinde değildir. Direkt olarak sefer primi ücret niteliği taşır ve tazminat hesaplamalarında sefer primleri doğrudan dikkate alınmaktadır. Bu durumda yalnızca sefer primi usulü ile çalışan işçinin tazminatı hesaplanırken bu sefer primleri dikkate alınırken, asgari bir ücret ve buna ek olarak sefer primi alan işçilerde tazminat hesabı içerisinde asgari ücret + sefer primi yer almaktadır.

 

Uzun Yol Şoförlerinin Yıllık İzin Hakları

Yıllık izin, işçinin ücretli olarak dinlenme hakkını ifade eder. Burada yıllık izinde işçinin, çalıştığı zamandaki ücretini alması gerekir. Yalnızca asgari bir ücretle hizmet veren uzun yol şoförü, yıllık izin kullandığında bu ücret üzerinden yıllık izinde geçen süreye oranla çalışmadığı süre için ücret alır. Diğer yandan asgari ücret + sefer primi şeklinde ücretlendirilen uzun yol şoförlerinde ise, yıllık izin hakları kullanılırken alınacak ücret, asgari ücret + yıllık sefer primi ortalaması şeklinde olmalıdır. Bu durumda yıllık izinde yalnızca asgari ücret hesaplanarak izin kullandırılması yanlış olacaktır.

 

Uzun Yol Şoförlerinin Fazla Mesai Hakları

Uzun Yol Şoförlerinin Hakları içerisinde yer alan bir başka husus ise, fazla mesai durumudur. Yurt için uzun yol şoförleri için fazla çalışılan süreler bir takım delillerle (yazılı belge veya tanık göstererek) ispatlanabilmektedir. Fakat burada esas belirleyici unsur takometre kayıtlarıdır ve takometre kayıtları incelenerek fazla çalışma yapılıp yapılmadığı hesaplanabilir. Yurt dışı uzun yol şoförlerinin fazla mesai hakları hesaplanması ise biraz daha farklı olmaktadır. Burada yurt dışı şoförleri fazla mesai ve fazla çalışma yaptıklarına ilişkin yazılı belge sunmalıdırlar. Bu kişiler için tanık gösterme yoluyla fazla mesai yaptıklarının ispatı söz konusu olmamaktadır.

Yurt içi uzun yol şoförleri hafta tatili, ulusal veya dini bayramlar ve genel tatillerde çalıştıklarına ilişkin durumu yazılı deliller ya da tanıklarla kanıtlayabilirler. Yurt dışı uzun yol şoförlerinin bayram ve resmi tatillerdeki çalışmaları ile ilgili olarak ise, yurtdışı çıkış ve giriş süreleri göz önüne alınarak hesaplama yapılmalıdır.

işe iade

işe iade davası nasıl açılır

İşe iade davasının mevzuatımıza girmesi henüz çok yenidir. Uluslararası Çalışma Örgütü’nün Türkiye’ye yoğun talepleri sonucunda işe iade davası mevzuatımıza girmiştir. İşe iade davası dünyanın diğer birçok ülkesinden farklı olarak sıkı şartlara bağlanmıştır. İş güvencesi olarak adlandırılan kapsama giren işçilerin ancak işe iade davası açabilecekleri hükme bağlanmıştır. Kanun ile ilgili tasarı çalışmaları yapılırken iş yerinde 10-15 civarında işçi çalışması yönünde hem fikir olunmuşken sonrasında işe iade davasında kanuna 30 işçi sayısı getirilmiştir. Bir işçinin işe iade davası açabilmesi için işyerinde en az 30 işçi çalışması ve dava açacak işçinin en az 6 aylık çalışma süresinin bulunması gerekmektedir. Bu şartları taşıyan işçinin işe iade davası açabileceği kabul edilmiştir.

işe iade Davası Nasıl Açılır

İşe iade davası açmasının diğer bir şartı da işçinin işveren vekili konumunda olmaması hususudur. Burada işverenin işyerini yönetme özgürlüğü kapsamında kendine vekil olarak tayin edeceği işçiyi işe iade davasına takılmadan istediği gibi işten çıkarması yetkisi tanımaktadır.

İşe iade davasının öngörülmesinin sebebi işverenin işçiyi keyfi olarak işten çıkarmasının önüne geçmektir. İşçi ancak kanunda yazan haklı sebepler dahilinde işten çıkarılabilir. İşten çıkarılan işçi 1 ay içerisinde iade davası açarak işverenin işten çıkarma gerekçesini geçersiz saydırabilir.

İşe iade davası haksız gerekçelerle işten ayrılan bir işçinin açacağı dava ile çalıştığı işyerine geri dönmesidir. İş hukuku kapsamında işe iade davası iş güvencesi kapsamında bir kavram olarak ortaya çıkmıştır. Bu davada görevli mahkeme iş mahkemesidir. Yetkili mahkeme ise işverenin ikametgah yeri veya  işçinin işini yaptığı işyerinin bulunduğu yer mahkemesidir. İşe iade davası açabilmek için;

İŞE İADE DAVASI ŞARTLARI

1) İşe iade davası için ilk şart İş Kanunu çerçevesinde çalışılıyor olunmasıdır. Söz konusu işçi ve işveren iş kanununa tabi olmalıdır.

2) Davayı açacak olan işçinin en aza 6 aydır o işyerinde çalışıyor olması gerekir.  Fiziki anlamda tek işyeri olması gerekmez. Aynı işverene ait farklı işyerlerinde çalışılan süreler toplanır.

3) İşyerinde en az 30 işçinin çalışıyor olması gerekir. İşverenin birden fazla işyeri varsa  tüm işyerlerindeki işçi sayıları toplanır. İşçinin çalıştığı yerde 30 un altında kişi bulunuyorsa da iş sözleşmesi geçerli nedene dayanmadan feshedilen işçi, şirketin diğer iş yerleri işçileri toplamıyla 30 u buluyorsa bu davayı açabilir. Uygulamada işverenler 30 un altında tutabilmek için çeşitli çareler aramakta, gerçekte olmayan yan şirketler kurabilmektedir.

4) İşçi ve işveren arasındaki sözleşmenin belirsiz süreli olması gerekir. Kural olan da belirsiz süreli çalışmadır. İş ilişkisinin bir süreye bağlanmadığı hallerde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli iş sözleşmelerinde tarafların belirlediği süre sonunda iş sözleşmesi kendiliğinden sona erer. Dolayısıyla iş kanununa göre belirli süreli çalışan işçilerin işe iade davası açma hakkı bulunmamaktadır. Uygulamada dürüstlük kuralına aykırı kullanım nedeni ile, esaslı bir neden bulunmadıkça belirli süreli iş sözleşmesinin üst üste yapılması yasaklanmıştır. İş kanunu hükümleri işçi lehine düzenlendiğinden esasen belirsiz süreli sözleşmeyi üst üste belirli süreli sözleşme yapmak şartıyla belirli hale getirmek kanunda korunmamıştır.

5) İşe iade davası açabilmek için işçinin iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilmiş olmalıdır. İşveren fesih bildirimi yazılı olarak yapmak zorundadır. Fesih bildiriminde fesih sebebi açık ve kesin bir şekilde belirtilmelidir.

6) Fesih geçerli bir nedene dayanmamalıdır. İş kanunu 18. Md uyarınca su haller geçersiz fesih nedenidir;

a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işveren rızasıyla çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak,

b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak,

c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak,

d) Irk, renk,  cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din siyasi görüş vb nedenler,

e) İK 74. Md deki kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek,

f) Hastalık veya kaza nedeniyle İK 25/1/b de öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık,

7) İşletmenin bütününü idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin tamamını idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri bu davadan yararlanamaz. İşveren vekilleri işe iade davası açamazlar.

İŞE İADE DAVASI SONUÇLARI

İş sözleşmesi feshedildikten sonra işçi, feshin geçerli bir nedene dayanmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde yetkili iş mahkemesinde işe iade davası açabilir. Feshin esasen geçerli bir nedene dayandığını işveren ispatla yükümlüdür. İşçi feshin başka bir nedene dayandığını ileri sürüyorsa bu iddiasını da işçi ispatlayacaktır.

Dava hızlı muhakeme usulüne göre 2 ay içinde sonuçlandırılır ve temyiz halinde Yargıtay 1 ay içinde kesin karar verir. Ancak uygulamada bu sürelere tam olarak riayet edilmemekte, sürelerin geçmesi davanın devamını etkilememektedir. Sebebin geçersizliği mahkemece veya özel hakeme taşındıysa özel hakemce tespit edilirse işveren işçiyi 1 ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçi başvurur işveren 1 ay içinde işçiyi başlatmazsa işçiye en çok 8 aylık ücreti tutarınca tazminat ödemekle karşı karşıya kalır. Karar kesinleşene kadar çalışmadığı süre için işçiye en fazla 4 aya kadar ücretin ödenmesine karar verilir. İşçi 1 aylık sürede işe başlarsa peşin ödenen ihbar ve kıdem tazminatları yapılan ödemeden mahsup edilir. İşçi mahkeme kararı kesinleştikten sonra 10 iş gününde işverene başvurmak zorundadır. Bu başvuru yazılı sözlü veya noter aracılığı ile gerçekleşebilir. Bu sürede başvurmazsa işverence yapılan fesih geçerli bir fesih sayılır.

1 AYLIK SÜRE SÖZLÜ FESİHTEN Mİ YOKSA YAZILI FESİHTEN Mİ İTİBAREN BAŞLAR?

Bu durum oldukça önemlidir. Zira Yargıtay son dönemde 1 aylık sürenin başlangıcı konusunda görüş değiştirmiştir. Önceki yıllarda işe iade davası açmak için hak düşürücü süre olan 1 aylık zaman yazılı fesih bildiriminin işçiye tebliğinden itibaren başlamaktaydı. Ancak yargıtay fikir değiştirerek sözlü fesih var ise süreyi işte bu sözlü fesihten itibaren başlatmaktadır. Bu durum önemli hak kayıplarına neden olmaktadır. Zira yazılı fesih yapılmadığı için henüz sürenin başlamadığını düşünen işçiler bu süreyi kaçırmakta ve dava içerisinde önemli sıkıntılar yaşamaktadırlar.

işe iade Davası Tazminatı

İşe iade davasında işçi işverenden 2 farklı talepte bulunur. İşçi öncelikle boşta geçen süre için 4 aylık tazminat talep eder. İşe iade davasının işçi lehine sonuçlandırılması halinde işveren işçiyi işe alabilir. İşe almaması durumunda ise 4 ile 8 ay arasında bir aylık ücret değerinde ödeme yapmak zorundadır.

İşe iade davasını kazanan işçi bu dava kesinleştikten sonra, kesinleşmiş kararın tebliğinden itibaren 10 iş günü içerisinde işverene başvuru yapmak zorundadır. İşveren başvuru yapmaması halinde haklı gerekçe ile işten çıkarılmış sayılır. Burada işçi herhangi bir yol ile işveren başvuru yapabilir. Telefon ile, mail ile, bizzat giderek yahut ihtarname ile. İspat sorununun yaşanmaması noter kanalı ile ihtarname göndermek en sağlıklısıdır. Zira ihtarname ile ispat sorunu ortadan kalkmaktadır.

İşe iade davasının işçi lehine sonuçlanması halinde işçi alacağı 4 aylık boşta geçen süre ücretini eğer o süreçte işyerinde aynı statüde çalışan başka işçiler var ise onların maaşında meydana gelen değişiklikler doğrultusunda alır. Yani 4 aylık süre içerisinde işyerinde ki işçilere %25 zam yapılmış ile işe iade davasını kazanan işçi zamlı olarak aylık ücretini alır.