Kategori arşivi: İş Hukuku

iş kazası avukatı

İş Kazası Avukatı

İş Kazasının 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu içerisinde ayrıntılı olarak tanımı yapılmıştır. İş kazaları bir çok sebebe bağlı olmakla birlikte büyük oranda iş güvenliği ve işçi sağlığı mevzuatlarında yer alan uygulamaların eksikliğinden kaynaklanabilmektedir. İş kazası sonrası mağdur, maddi ve manevi anlamda zarara uğrayabileceği gibi süreç sonunda hak kaybı yaşaması da söz konusu olabilmektedir. Bu noktada iş kazası Avukatı, iş kazalarında yaşanılan mağduriyetlerin hukuki olarak giderilmesini sağlamak amacıyla hizmet vermektedir.  İş kazasına uğrayan kişiler için hukuki bilgi eksikliği bu tür kazalardan kaynaklanan mağduriyetlerin doğması anlamına gelmektedir.

İş Kazaları sonucu itibariyle ölümlü veya yaralanmalı iş kazası şeklinde gerçekleşebilmektedir. Ölümlü veya yaralanmalı iş kazalarında izlenecek prosedür ve bu kazaların doğuracağı haklar farklılık göstermektedir. Gerek ölümlü iş kazası gerekse de yaralanmalı iş kazası olsun hukuki hakların doğru bir şekilde savunulması mağduriyetin tazmini açısından önem taşır.

iş kazası avukatı

Ölümlü İş Kazası Avukatı

İş kazasının ölümlü olması durumunda vefat eden işçinin, çalışması durumunda bakmakla yükümlü olduğu kişiler ölümlü iş kazası sonucunda maddi ve manevi gelirlerinden mahrum kalmaktadırlar. Öncelikle belirtmek gerekir ki işverenin işyerindeki çalışanların sağlığı ve güvenliğinden sorumlu olması durumu mevcuttur. Bu sebeple ölümlü iş kazası sonucu ölen işçinin yakınları işverenin sorumluluğunu yerine getirmemiş olması sebebiyle ceza davası açabilecekleri gibi destekten yoksun kalma tazminatı da talep edebilmektedir. İşverenler kimi zaman bu sorumluluktan kaçma adına tazminat ve diğer hakları yerine getirmekten kaçınabilmekte ya da bu hakların bir kısmını yerine getirmekten imtina edebilmektedirler. Bu noktada ölümlü iş kazasından kaynaklı mağduriyetin giderilmesi ancak doğru bir hukuki süreç yönetimi ile mümkün olabilmektedir. i ile kaza sonrası süreç yürütmek, ölen işçinin ailesi ve yakınlarının gerek maddi olarak destekten yoksun kalma tazminatlarının alınabilmesine gerekse de işçinin ailesi ve yakınlarının duyduğu elem ve üzüntü sebebiyle çektikleri acının telafisi açısından manevi tazminat haklarının alınabilmesine yardımcı olmaktadır. Ölümlü iş kazalarında, iş kazası avukatı ile mahkeme sürecinin yürütülmesi diğer yandan sorumluların gerekli cezayı alabilmesi açısından da önemlidir.

Yaralanmalı İş Kazası Avukatı

Yaralanmalı iş kazalarında, yaralanmanın derecesi oldukça önemlidir. Zira iş kazası nedeniyle yaralanan işçinin uzuv kaybı gibi gerek çalışma gerekse de özel hayatı derinden etkileyecek durumların oluşması bireylerin bu elim olay karşısında maddi ve manevi haklarını ortaya çıkaracaktır. Bu bağlamda yaralanmalı iş kazası geçiren kişiler maddi ve manevi tazminat haklarının korunabilmesi ve sorumluların gerekli cezai yaptırıma tabi tutulabilmesi için hukuki anlamda yasalara hakim olması gerekir. Yaralanmalı iş kazası avukatı söz konusu iş kazası sonrası bireylerin mutlak suretle haklarının korunması adına destek olmaktadır. İşveren yaralanmalı iş kazalarında mağdur işçinin tedavi giderlerinin yanı sıra çalışmadan geçirdiği sürelerin ücretini ödemekle yükümlüdür. Ayrıca işçide oluşabilecek kalıcı zararların tazmini de işçi için önemli bir nokta olmaktadır.

iş kazası avukatı Arıyorum

İş kazalarında tutulacak avukatın deneyimi oldukça önemlidir. Zira söz konusu kazalarda işçinin haklarının sonuna kadar savunulması oldukça önem arz eder. Yaralanmalı İş Kazalarında maddi ve manevi kaybın telafisi ancak doğru bir hukuki süreç ile mümkün olacaktır. Diğer yandan ölümlü iş kazalarında da işçinin ailesi ve yakınlarının yaşadıkları mağduriyeti giderebilmeleri için bu süreçte deneyimli bir İş Kazası Avukatı tarafından destek almaları önerilmektedir.

Danışmak İçin Tıklayın

istifa eden kıdem tazminatı alabilir mi, Kendi isteğiyle işten ayrılan kıdem tazminatı alabilir mi, işten istifa eden tazminat, işten çıkan kıdem tazminatı

İstifa Eden Kıdem Tazminatı Alabilir mi

Kıdem tazminatı çalışanların elde ettiği en önemli haklardan birisidir. Bu hususta çalışanların hangi şartlarda kıdem tazminatı alabileceğine daha önce değinmiştik. Yazımızda istifa eden kıdem tazminatı alabilir mi soruna yanıt vereceğiz. Kendi isteğiyle işten ayrılan kıdem tazminatı alabilir mi sorusu, kıdem tazminatıyla ilgili olarak en fazla merak edilen hususlardan birisini oluşturmaktadır. Kıdem tazminatı alabilmek için belirli şartların yerine getirilmiş olması gerekir. Burada istifa eden kişi açısından tazminat almak ancak haklı nedenle iş akdinin feshi söz konusu olduğunda mümkün olmaktadır.

İstifa Eden Kıdem Tazminatı Alabilir mi

İş Kanunu hangi hallerde kıdem tazminatı alınabileceğini belirlemiştir. İşten istifa eden herkes kıdem tazminatı alamaz. İstifa eden bir çalışanın kıdem tazminatı alabilmesi ancak iş sözleşmesinin haklı gerekçelere dayanarak sonlandırılması sonucu olabilmektedir. O yüzden istifa eden kıdem tazminatı alabilir mi diye merak eden bir kişinin söz konusu tazminata hak kazanabilmesi için işveren ile yapmış olduğu sözleşmeyi kanunda yer alan gerekçelere bağlaması gerekir.

Örneğin; istifa nedeniyle kıdem tazminatı almak isteyen bir kişi, iş sözleşmesinde yer alan çalışma koşullarının iş veren tarafından sağlanmadığını öne sürerek haklı nedenle iş sözleşmesini sonlandırabilir. Maaşların ödenmemesi ya da sürekli olarak geciktirilmesi, iş yerinde mobbing uygulanması, sözleşmede yer alan iş tanımı dışında çalışanın farklı pozisyonlarda çalıştırılmak istenmesi, işverenin hakaret etmesi,ödenen ücrette keyfi kesintiler yapılması… gibi bir çok durum çalışanın haklı nedenle iş sözleşmesini sonlandırılmasına olanak sağlayabilmektedir.

 

Kendi İsteğimle İşten Ayrılırsam Tazminat Alabilir Miyim?

İş Hukuku konusunda bilgi eksikliği bir çok çalışanın mağduriyetine neden olmaktadır. Bireyler kendi isteğiyle işten ayrılmaları durumunda kati suretle tazminat alamayacaklarını düşünebilirler fakat istifa nedeniyle kıdem tazminatı almanın belirli koşulları vardır. Bu koşullar yerine getirildiğinde istifa eden kıdem tazminatı alabilir. Bu koşullar arasında kadın çalışanın evlilik nedeniyle istifa etmesi ya da askerlik nedeniyle istifa durumları mevcuttur. Bu haller dışında kendi isteğiyle haklı nedenlere dayanarak iş sözleşmesini fesheden bireyler de kıdem tazminatı alabilmektedir.

 

İstifa etmeyi düşünen bireyler istifa etmeden önce hukuki anlamda iş sözleşmesini haklı nedenle nasıl feshedebilecekleri konusunda bilgi sahibi olmalıdırlar. Aksi durumda haklı bir neden olmadan gerçekleşecek istifalarda kıdem tazminatı hakkınızın yanması söz konusu olabilecektir.

istifa eden kıdem tazminatı alabilir mi 2016

 

İş Hukuku Tazminat Hesaplama - Av. Halil İbrahim Çelik

İŞ HUKUKU TAZMİNAT HESAPLAMA

Tazminat hesaplama İş Hukuku alanının en çok merak edilen konularından biridir. İşten ayrılma kararı veren yahut emeklilik dönemleri gelen çalışanlar alacakları tazminatın bedelini merak etmektedirler. Bu yazımızda iş hukuku alanının önemli tazminatlarının nasıl hesaplandığını ve hangi kalemlerin bu bedeller içinde olduğunu anlatmaya gayret göstereceğiz.

Kıdem ve İhbar Tazminat Hesaplama İşlemi Nasıl Yapılır?

Öncelikle şu hususa değinmekte fayda var. İş hukuku alanında talep edilen tazminatların tamamına yakını brüt ücret üzerinden hesaplanmaktadır. İşçinin her ay eline geçen ücret net ücret olarak adlandırılır. Brüt ücret ise gerek sigorta primi gerekse vergisel dökümanlar elde edilerek ortaya çıkan bedeldir. İşçi brüt ücretinin işveren tarafından kendisine verilen bordrolardan rahatlıkla öğrenebilir. Bir işçinin yılın başında aldığını brüt ücret ile yılın sonunda aldığı brüt ücret arasında önemli farklılıklar olabilir. Zira yıl sonuna doğru vergisel oranlardan değişiklikler olur ve bu da işçinin brüt ücret tutarını etkiler. Ülkemizde ki çalışanların çok önemli bir kısmı net ücret üzerinden iş sözleşmesi imzaladığı için brüt ücret tutarındaki farklılıkları pek önemsememektedirler.

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

İşçilerin tazminat hesaplama konusunda merak ettikleri en önemli hususlardan bir kıdem tazminatı hesaplamadır. Kıdem tazminatı işçinin çalıştığı her bir yıl için giydirilmiş 30 günlük brüt ücreti kadar bedelin ödenmesidir. Burada giydirilmiş brüt ücret ile kastedilen işçiye çalışma hayatı boyunca para ile ölçülebilen ve düzenli olarak verilen ödemelerdir. Bu ödemelere yol ücreti, yemek ücreti, ramazan yardımı, prim, yılbaşı paketi vs. gibi maddi değeri olan bütün ödemeler girmektedir.

Basit bir hesaplama yapmak gerekirse asgari ücretle çalışan işçinin aylık brüt ücreti 1.850,00 TL civarıdır. Bu işçinin İstanbul’da çalıştığı ve 150 TL yemek ücreti ile aylık İstanbul kart ücreti 185 TL aldığını ve aynı zamanda her yıl ramazan ayında 300 TL yiyecek yardımı aldığını kabul ettiğimizde bu işçinin aylık giydirilmiş ücreti 2.485 TL olacaktır. Bu işçinin 4 yıl kıdemi olduğunu varsaydığımızda alacağı kıdem tazminatı 9.940 TL olacaktır. Görüldüğü üzere tazminat hesaplama kıdem için giydirilmiş brüt ücret üzerinden yapılmaktadır.

Kıdem tazminatı için tazminat hesaplama yapılırken kanun gereği kıdem tavanına dikkat etmekte fayda var. Bir işçinin maaşı ne olursa olsun alacağı kıdem tazminatının tavanı kanun tarafından belirlenmiştir. Bunun üstüne çıkılması mümkün değildir.

İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Tazminat hesaplama konusunda merak edilen 2. tazminat türü de ihbar tazminatıdır. İhbar tazminatı işten çıkarılan işçiyi iş arama vs. gibi hususları netleştirmesi için belirli bir zaman tanıma maksadı ile öngörülmüştür. İhbar tazminatı normal şartlarda işçi ve işveren için karşılıklı kabul edilmiştir. Ancak bir yazımızın amacı gereğince işçinin hak ettiği ihbar tazminatına değineceğiz. İşveren haklı nedenle derhal fesih dışında kalan bütün gerekçelerde işçiyi ihbar süresince çalıştırmaya yahut ihbar tazminatı ödemeye mecburdur. İhbar tazminatı da brüt ücret üzerinden hesaplanmaktadır. Tazminat hesaplama için işçinin kıdem süresinin bilinmesi gerekir.

  • 6 aydan az kıdemi olan işçinin ihbar süresi 2 hafta,
  • 6 ay ile 1.5 yıl arasında kıdemi olan işçinin ihbar süresi 4 hafta,
  • 1.5 yıl ile 3 yıl arasında kıdemi olan işçinin ihbar süresi 6 hafta,
  • 3 yıldan fazla kıdemi olan işçinin ihbar süresi ise 8 haftadır.

Burada önce işçinin günlük brüt ücreti hesaplanacak ardından haftalık olarak belirlenecektir. Tazminat hesaplama işlemi için yukarıda ki örnekten devam edersek aylık 1.850 TL brüt ücret alan işçinin 1 günlük ücreti 61,6 TL’dir. Yukarıda olduğu gibi 4 yıllık kıdemi olduğunu kabul ettiğimizde 8 haftalık ihbar süresinden bahsederiz. İşçinin burada 56 günlük olmak üzere 3.453 TL ihbar tazminatı alacağı bulunmaktadır.

İhbar süresi içerisinde işveren ayrıca işçiye her gün 2 saat iş arama izni vermek zorundadır. Bu iş arama izinleri toplu olarak da kullandırılabilir.

Fazla Mesai Ücreti Nasıl Hesaplanır?

Tazminat hesaplama konusunda işyerinde çalışmaya devam eden işçilerin merak ettikleri diğer husus da fazla mesai ücretinin nasıl hesaplanacağıdır. Fazla mesai ücreti ülkemizde çok saygı duyulan bir ücret değildir. Birçok işveren bu ücreti ödemekten kaçınmaya çalışmaktadır. Hatta ödememek için işçiden fazla mesai yapmadığına dair yazılar almaya çalışmaktadır.

Fazla mesai ücreti almak isteyen işçinin bu tazminat hesaplama için öncelikle yaptığı fazla mesaiyi ispatlamalıdır. İşçi dikkate değer bilgi ve belgelerde fazla mesaisini ispatlamadıkça ücreti almakta problem yaşayabilir.

Türk Hukuk Sistemi fazla çalışma ile fazla süreli çalışmayı ayırmıştır. Yasal çalışma süremiz haftalık 45 saattir. İşçi ile işveren arasında yapılan sözleşmede haftalık çalışma süresi 45 saatin altında belirlenmiş ise bu zaman diliminden fazla çalışan işçinin alacağı ücret 45 saate kadar farklı 45 saatin üzerinde kalan ücret farklı hesaplanmaktadır.

Bu konuyu bir örnekle açıklamaya çalışırsak işçi ile işveren arasında yapılan iş sözleşmesinde haftalık çalışma saatinin 36 olarak belirlendiğini kabul edelim. Bu işçinin de haftada 48 saat çalıştığını gözönüne alırsak işçinin fazla mesai ücreti şu şekilde hesaplanacaktır;

  • 36 saat ile 45 saat arasında kalan 9 saat için aldığı saatlik çalışma ücretinin %25 fazlasını,
  • 45 saat ile 48 saat arasında kalan 3 saat için de aldığı saatlik çalışma ücretinin %50 fazlasına hak kazanacaktır.

İşçinin haftalık çalışma süresi 45 saat olarak belirlenmiş ise 45 saat üzerinde kalan her saat için aldığı normal günlük ücretin %50 fazlasına hak kazanacak ve tazminat hesaplama bu yönde yapılacaktır.

 

Tazminat hesaplama ile ilgili bilgileri yukarıda paylaştık. İşçiler bu bilgiler eşliğinde hak kazandıklarını tazminatı kolaylıkla hesaplayabilirler. Burada bilmeleri gereken tek husus brüt ücretlerinin temin etmek ve bu ücretlerine maddi değer biçilen ve düzenli ödenen hususları eklemektir.

Bunlar dışında kıdem tazminatı hakkında genel bilgiler ve işe iade davası ile ilgili konuları okuma için bu yazılarımıza bakabilirsiniz.

Belirli Süreli İş Sözleşmesi - Av. Halil İbrahim Çelik

BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ

İş sözleşmesi, işçinin bir iş görme edimi üstlendiği işvereninse bunun karşılığında ücret ödeme borcu altına girdiği sözleşmedir. Belirli bir süreye bağlanabileceği gibi belirsiz süreli olarak da yapılabilir. İş ilişkisinin sona ereceği tarih biliniyor veya en azından öngörülebiliyor olması halinde belirli süreli iş sözleşmesi kurulduğu anlamına gelir. Kanunda, belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesi denir, şeklinde açıklanmıştır. Buna göre sözleşmenin belirli süreli olarak yapılabilmesi için gerekli objektif koşulların varlığı aranır. Örneğin mevsimlik işler belirli süreli iş sözleşmesi olarak düzenlenebilir. Ancak bazı kanunlarda belirli süreli iş sözleşmesi yapma zorunluluğu getirilmiştir. Bu durumda ayrıca nesnel nedenlerin bulunması aranmaz. Kural iş sözleşmelerinin belirsiz süreli olmasıdır. Dolayısıyla sözleşmede süre belirlenmediyse sözleşme belirsiz süreli sayılır. İşveren esaslı sebepler olmadıkça belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz. Süresi 1 yıldan fazla olan belirli süreli iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması gerekir. Şekil burada geçerlilik şartıdır. İşveren; yazılı sözleşme yapılmadığında, genel ve özel çalışma koşullarını, günlük veya haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklerini, ücret ödeme dönemini, süresi belirliyse sözleşmenin süresini, fesih durumunda tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren yazılı bir belgeyi işçiye en geç iki ay içinde vermekle yükümlüdür. Ancak, süresi bir ayı geçmeyen belirli süreli iş sözleşmelerinde, böyle bir belgenin verilmesi gerekmez. Ayrıca, iki aylık süre dolmadan iş sözleşmesi sona erdiği takdirde de, bu belgenin en geç sona erme tarihinde işçiye verilmesi zorunludur.

Uygulamada fesih bildirim süresi veya bu süreye ait ücreti vermekten veya kıdem tazminatından kaçınmak isteyen işveren işçilerle kısa süreli sözleşmeler yapmakta, bu sözleşmeleri tekrar ederek(zincirleme)işin devamlılığını sağlamaktadır. İşi sona erdirmek istediğinde, sözleşmeyi yenilemeyeceğini işçiye bildirerek tazminat ödemeksizin işçiyi mağdur etmektedir. İş kanununun işçiyi koruyucu ruhu bu noktada da devreye girmiştir. Buna göre belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste yapılamayacağı aksi halde iş sözleşmesinin başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edileceği belirtilmiştir.

Belirli süreli iş sözleşmesi sona erme nedenleri;

  • Belirli sürenin geçmesi, işin tamamlanması, belirlenen olgunun ortaya çıkması durumunda belirli süreli iş sözleşmesi sona erer. Sona erme kendiliğinden olur. Ayrıca fesih bildirimi gerekmez. Kendiliğinden sona erme durumunda fesihten bahsedilemeyeceği için feshe bağlanan hukuki sonuçlar doğmaz. Örneğin kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı talep edilemez.
  • Tarafların anlaşması; Doktrinde tartışmalıdır. Birinci görüş tarafların anlaşarak belirli süreli iş sözleşmesi sona erdirmesini kabul ederken baskın görüş tarafların anlaşmasının bir fesih olmadığı yönündedir. Çünkü fesih tek taraflı irade beyanıyla kullanılan yenilik doğurucu bir haktır. Baskın görüş kabul edilirse taraf anlaşması fesih sayılmaz ve kıdem tazminatı talep edilmez.
  • İşçinin ölümü; işçi kişisel olarak iş görme edimi taahhüdünde bulunduğundan ölüm halinde belirli süreli iş sözleşmesi kendiliğinden sona erer. İş görme edimini yerine getirme borcu mirasçılara geçmez. Ancak mirasçılar işçinin hak kazandığı kıdem tazminatı gibi hakları talep edebilir.
  • İşverenin ölümü kural olarak belirli süreli iş sözleşmesi sona erdirmez. İş sözleşmesinden doğan hak ve borçlar mirasçılarına geçer. Mirasçılar sözleşmenin tarafı haline gelir. Sözleşmeyi ancak sürenin sonunda yada kanunda belirtilen hallerde sona erdirebilirler. Bu kuralın istisnası ise sözleşmenin işverenin kişisel özellikleri göz önünde tutularak yapılmış olmasıdır. Bu durumda işverenin ölümüyle belirli süreli iş sözleşmesi sona erer.

     Belirli süreli iş sözleşmesi fesih nedenleri;

İşçinin haklı nedenle feshi;

  • İş konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa
  • İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren veya başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa
  • İş sözleşmesinin yapıldığı sırada işveren işin niteliğiyle ilgili gerçek dışı bilgiler verir işçiyi yanıltır Bu yanılmanın sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında olması gerekir. Yanılma sözleşmenin yapılmasına etki etmelidir.
  • İşverenin işçinin veya ailesinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemesi, davranışlarda bulunması veya bu kişilere karşı cinsel tacizde bulunursa
  • İşverenin işçiye sataşması, işveren işçi veya ailesinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işler veya işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat ve ithamlarda bulunursa
  • İşçinin başka bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde tacize uğrar ve durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa
  • İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse
  • İşçinin çalıştığı iş yerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa ve
  • Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde işçi haklı sebeple fesih hakkına sahip olur.

İşverenin haklı sebeple fesih nedenleri;

  • İşçinin kendi kusurlu hareketiyle hastalanması veya sakatlanması
  • İşçinin tutulduğu iyileşemeyen hastalığın işyerinde çalışmasında sakıncaya neden olduğunun ispatı
  • İşçinin kusuru olmaksızın hastalık, kaza, doğum ya da gebelik geçirmesi
  • İşçi iş belirli süreli iş sözleşmesi kurulduğu sırada kendisinde bulunmayan vasıfların, kendisinde bulunduğunu ileri sürer yahut gerçek olmayan bilgiler vererek işvereni yanıltırsa
  • İşçi işveren yanında işverenin ailesinden birine de şeref ve namusuna dokunacak sözler söyler veya davranışlarda bulunursa yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunursa
  • İşçinin bir başka işçiye cinsel tacizde bulunması
  • İşçinin işverene sataşması veya alkol bağımlılığı
  • İşçinin doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması
  • İşçinin iş yerinde suç işlemesi
  • İşçi işverenden izin almadan veya haklı bir nedene dayanmadan ardı ardına 2 iş günü veya bir ay içinde 2 defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda 3 iş günü işine devam etmemesi,
  • İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmemesi
  • İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması
  • İşçiyi bir haftadan fazla iş yerinde çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması
  • İşçinin iş güvenliğini tehlikeye düşürmesi ve işverene zarar vermesi durumları işveren için haklı fesih nedenleridir.
  • İş kanununda belirli süreli iş sözleşmesinde haklı bir neden olmaksızın sürenin bitiminden önce işverence iş belirli süreli iş sözleşmesinin sona erdirilmesi düzenlenmemiştir. İş sözleşmesinin bildirim sürelerine uyulmadan ya da haklı bir sebep bulunmadan taraflarca ortadan kaldırılması yargısal içtihatlarda haksız fesih olarak adlandırılmaktadır. Belirli süreli iş sözleşmesi kural olarak sözleşmede belirtilen sürenin sona ermesiyle kendiliğinden erer, süre bitmeden haklı nedenin varlığı halinde taraflarca sona erdirilir. Haklı bir neden olmaksızın sürenin bitiminden önce fesih haksız fesih olacaktır. Haksız feshin işveren açısından hukuki niteliğini tartışmalıdır alacaklı temerrüdü olduğu bir görüştür. Temerrüt görüşüne göre işveren haklı neden olmaksızın sözleşmeyi feshederse fesih geçersiz sayılır ve işçi taahhüt ettiği işi yapmaya mecbur olmadan ücreti isteyebilir. Feshin geçersiz sayılması da belirlenen sürenin geçmesine kadardır.
  • Diğer bir görüşe göreyse belirli süreli iş sözleşmesinin süresinden önce feshedilmesi halinde haksız fesih söz konusu olacak fesih geçerli olacak ve işçi 1 yıllık kıdem süresini doldurduysa haksız feshe rağmen kıdem tazminatına hak kazanacaktır. İşçi için ücret değil tazminat talebi doğmaktadır.
  • Oğuzman’ın savunduğu üçüncü bir görüşe göreyse bildirim süresine uyulmadan ve haklı bir nedene dayanmadan yapılan fesih iş sözleşmesinden doğan iş verme borcunun ihlalidir. Kusurlu imkânsızlık söz konusudur. İşçinin zararı yalnızca kaybettiği ücret değil, kıdem tazminatı da ödenmelidir

BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ FESHİ

  • İşçi iş belirli süre iş sözleşmesini haklı nedenle feshederse kıdem tazminatı hakkı doğar.
  • İşçi süre dolmadan ve haklı neden olmaksızın sözleşmeyi feshederse işçi çalıştırılamaması nedeniyle uğradığı zararı tazmin ettirebilir.
  • İşveren sözleşmeyi haklı nedenle feshederse kıdem tazminatı veya ihbar tazminatı söz konusu olmaz.
  • İşveren süre sonunda haklı neden olmaksızın feshederse işçinin kıdem tazminatı hakkı doğar.
  • İşveren süre dolmadan ve haklı neden olmadan sözleşmeyi feshederse işçinin uğradığı zararı gidermekle yükümlüdür. Yargıtay bir kararında işçinin geri kalan süre için yoksun kaldığı ücretini işverenden isteme hakkının doğduğunu kabul etmiştir.Belirli süreli sözleşmelerde ise, sözleşme süresine uyulmaması durumunda, bu sürelere uyulmuş olsaydı kazanabileceği miktarı, tazminat olarak isteyebilir.Belirli süreli hizmet sözleşmesinde işçinin hizmet sözleşmesinin sona ermesi yüzünden tasarruf ettiği miktar ile başka bir işten elde ettiği veya bilerek elde etmekten kaçındığı gelir, tazminattan indirilir.Hâkim, bütün durum ve koşulları göz önünde tutarak, ayrıca miktarını serbestçe belirleyeceği bir tazminatın işçiye ödenmesine karar verebilir; ancak belirlenecek tazminat miktarı, işçinin altı aylık ücretinden fazla olamaz.

Kıdem Tazminatı Fonu - Av. halil ibrahim Çelik

KIDEM TAZMİNATI FONU

Kıdem tazminatı fonu son dönemde gerek medyada gerekse mevcut siyasi iktidar sözcüleri tarafından oldukça sık dillendirilen ve birçok kesimden eleştiri alan bir kavram olarak öne çıkmaktadır. İşçilerin işverenin yanında verdikleri emeğin karşılığı olarak kanunda yazılı gerekçelerle iş sözleşmelerini feshetmeleri yahut işveren tarafından feshedilmesi karşılığında her 1 yıllık çalışma süresi için işçiye ödenen giydirilmiş 1 aylık ücret tutarına kıdem tazminatı adı verilmektedir. Uygulamada oldukça önemli sorunları olan kıdem tazminatının işte bu sorunlarının çözüleceği iddiası ile siyasi iktidar tarafından fon adı altında bir fon kurulmak istendiği deklare edilmiştir.

Kıdem tazminatı fonu devlet tarafından oluşturulacak ve işveren tarafından 1 yıllık kıdem süresi dolan her işçi için belirlenmiş bir ücret tutarının aylık yahut yıllık olarak yatırılacağı bir fon olarak tanımlanmaktadır. İşçi işten ayrıldıktan sonra herhangi bir dava açmadan fona başvurarak kıdem tazminatını alacağı belirtilmektedir. Kıdem tazminatı fonu ile ilgili kanun tasarısı birkaç gün önce açıklanmış ancak ortada birçok soru işareti bırakmıştır. Öncelikle fon için gerekli prim ödemesini yapmayan işverene uygulanacak yaptırım ile ilgili ortada ciddi soru işaretleri vardır. Ayrıca kıdem tazminatı fonu ile ilgili SGK’nın herhangi bir sorumluluğu olmayacağı da dillendirilmektedir. Ayrıca çalışılan her bir yıl için giydirilmiş 1 aylık ücret mi yoksa 20 günlük ücret mi ödeneceği konusunda da önemli şüpheler bulunmaktadır. Kanun koyucu tasarıya son şeklini vermediğini belirtmektedir. Ancak genel ölçüde kıdem tazminatı fonu ile ilgili bilgi vermek gerekir ise;

Kıdem tazminatı fonu öncelikle işçilerin kıdem tazminatı alacağını önemli bir garantiye bağlamaktadır. Zira bu fon öncesinde işveren şirketin batması yahut içinin boşaltılması durumlarında işçiler kıdem tazminatlarını alamamaktaydı. Fon ise işçilerin bu haklarını garantiye alacaktır. İşçi işten ayrıldığı takdirde fona başvurarak kıdem tazminatını tahsil edebilecektir. Kıdem tazminatı fonu için gerekli ödemeyi yapmayan işveren durumu ise henüz belirsizliğini korumaktadır. Zira bu hususun devlet garantisinde olup olmayacağı durumu henüz netleşmiş değildir.

Kıdem tazminatı fonu hakkında verilecek en önemli olumsuzluk, bu fon ile işten çıkarılmaların oldukça kolay hale geleceğidir. Zira şimdiki kanun döneminde işveren kıdem tazminatı baskısı ile karşı karşıya kaldığı için işten çıkarılmalar konusunda oldukça temkinli hareket etmekteydi. Ancak kıdem tazminatı fonu ile işveren toplu ödeme yapmayacağı için işçileri oldukça rahat bir şekilde işten çıkarma yoluna gidebilecektir.

Burada önemli bir sorunda Türkiye’de çalışan işçilerin çok önemli bir kısmının sigorta primlerinin aldıkları gerçek ücret üzerinden ödenmemesidir. Zira işverenler sigorta primi ödememek için işçilerin aylık ücretlerini oldukça düşük miktarlara çekebilmektedirler. Kıdem tazminatı fonunun bu duruma nasıl çare olacağı hususu da belirsiz durumdadır.

Kıdem tazminatı fonu için hala ortada önemli belirsizlikler bulunmaktadır. Fona kimin güvence vereceği, yatırılmayan primlerde sorumluluk, ödeme zamanı, aylık ödenecek primler, askere giden veya evlenen işçinin tazminat hakkı vs. gibi. Bu hususlara sağlıklı cevap verilmeden yürürlüğe giren kıdem tazminatı fonunun iş hayatına ve özellikle işçi haklarına önemli zararlar vereceği kanaati taşımaktayız.

Kıdem Tazminatı hakkında sık sorulan sorular için bu yazımızı okuyabilirsiniz.

Maaşını Zamanında Alamayan İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir Mi

MAAŞINI ZAMANINDA ALAMAYAN İŞÇİ KIDEM TAZMİNATI ALABİLİR Mİ?

İş sözleşmesi, işçinin bağımlı olarak iş görmeyi, işverenin ise ücret ödemeyi üstlendiği iki tarafa borç yükleyen bir sözleşmedir. Tanımda da belirtildiği üzere ücret işverenin temel borcudur. Nitekim ücretin işçinin yegâne geçim kaynağı olduğu kabul edilir. Bu düşünceyle İş Kanunu işçinin ücret hakkını korumaya yönelik birçok düzenleme yapmıştır. Bu düzenlemeler; ücret ve faizi talep edebilme,  çalışmaktan kaçınma, iş akdini fesih, ücret garanti fonundan yararlanma gibi haklar olup, işçiyi koruma amacı güder. Makalemizde ücreti ödenmeyen işçinin fesih ve kıdem tazminatı hakları üzerinde durulacaktır.

Ücret işçiye yaptığı işin (emeğinin) karşılığı olarak para ile ödenir. Kural olarak işçi önce çalışarak ücrete hak kazanır. Bunun karşılığında da işveren işçiye çalışmasının karşılığını öder. İşveren ücret borcunu bizzat yerine getirebileceği gibi başka bir üçüncü kişi de yerine getirebilir.  Bu para kural olarak Türk Lirasıdır. Ancak sözleşme serbestîsiyle iş sözleşmesinde yabancı para olarak kararlaştırılması da mümkündür. Bu durumda işveren ödemeyi yabancı parayla yapabileceği gibi ödeme günündeki rayicine göre Türk Lirası ile de yapabilir. Ancak bono, kupon veya senet gibi herhangi bir şekilde ödeme yapılamaz. Ödemeler işyerinde veya özel olarak açılan banka hesabına yatırılmak suretiyle gerçekleştirilebilir. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Maliye Bakanlığı ve Hazine Müsteşarlığından sorumlu Devlet Bakanlığı, işletme büyüklüğü, işçi sayısı, işyerinin bulunduğu il gibi bazı kriterleri dikkate alarak ödemelerin bankalar aracılığıyla yapılması zorunluluğu da getirebilir. İşveren ücret borcunu en geç ayda bir yerine getirmek zorundadır. Bu süre tarafların anlaşmasıyla bir haftaya kadar indirilebilir. Ancak hiçbir surette bir ayı geçemez. Ücret alacaklarında zaman aşımı ise beş yıldır. Ücrete ilişkin bu temel düzenlemeler göz önüne alındığında, işçinin tek geçim kaynağını oluşturan ücret hakkının korunmak istendiği görülmektedir. Bu minvalde ücretlerin zamanında ödenmemesi işçiye haklı nedenle fesih hakkı vermektedir.

İş kanunu 24. madde uyarınca işveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse, işçi iş akdini haklı nedenle derhal sona erdirebilir ve kıdem tazminatı hakkı kazanır. Maaşını zamanında alamayan işçi kanunen hak kazandığı diğer ücretlerin –fazla çalışma, avans, ikramiye vs. ödenmemesi durumunda da bu hükümden yararlanabilir. Ancak işçinin zam teklifinin kabul edilmemesi gibi bir nedenle iş akdini feshetmesi haksız bir fesihtir. Buna karşın işçinin emsallerine uygulanan ücret zammından eksik yararlandırılması haklı bir nedendir.

İşverence sadece ücretin ödenmemesi değil geç ödenmesi de fesih hakkının doğumuna yol açar ve kıdem tazminatı doğar. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu da 29.3.1989 tarih ve 9-132/210 sayılı ilamında ücretlerin geç ödenmesini işçi lehine haklı fesih nedeni saymış ve işçinin kıdem tazminatı hak kazanacağına hükmetmiştir. Ancak her durumda bu nedene dayanılamaz. Örneğin maaşı düzenli olarak ödeyen işverenin bir aylık kısa süre geciktirmesine dayanılamaz. Burada somut olayda dürüstlük kuralı göz önünde bulundurulmalıdır. Ücretin geç ödenmesinde etkili olan para havalesinin ulaşmaması gibi nedenler fesih hakkı vermeyebilir.  Bunun gibi işyerinin içine düştüğü mali güçlükler de ücretin ödenmemesinin haklı gerekçesini oluşturmaz. Ancak Yargıtay bu düşüncenin aksi yönde kararları da mevcuttur. (Y9HD, 31.1.1995, 16730/1307)

Yine İş Kanunu 24. Madde uyarınca ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa yahut çalışma şartları uygulanmazsa işçi iş akdini haklı nedenle feshedebilir. Ücret farkının zaman esasına göre hesaplanması; iş verilmeyen saat sayısı ile akort ücretin bir saatinin hesaplanmasıyla bulunan saat ücretinin çarpılmasıyla elde edilir.

Ücret ödenmediğinde iş sözleşmesi kendiliğinden sona ermez. İşçi bu hakkını kullanmakta serbesttir. İşçi eğer sözleşmeyi feshetmek isterse bu iradesini işverene beyan etmek durumundadır. Bu fesih bildirimi kural olarak bir şekle bağlı değildir. Yazılı olarak imza karşılığı yapılmasıysa ispat şartıdır. Fesih bildiriminde fesih nedenin gösterilmesi gerekir. Hâkim görüşe göre fesheden taraf gösterdiği nedenle bağlıdır. Bu fesih beyanı işverene vardığında hüküm ve sonuç doğurur. İşçi fesih beyanında bulunduktan sonra bu beyanını tek taraflı olarak geri alamaz. Bu noktada işçinin işe davet edilmesi yeni bir öneri niteliği taşır.

İşçi ücretinin ödenmemesi sebebiyle derhal fesih hakkını, işverenin beyanı öğrendiği itibaren altı iş günü olan hak düşürücü süre içinde kullanabilir. İşveren ücreti ödemediği sürece süre işlemez. Kanunda yalnızca iş günlerinin sayılması gerektiği belirtilmiş olup, Cumartesi de iş günü sayıldığından hesaplamalara dâhil edilmelidir. Ücretlerin zamanında ve tam olarak ödendiğinin ispatı işverene aittir. İşveren ücretlerin zamanında ödendiğini kanıtlayamazsa işçinin feshi haklı kabul edilir.

İşçi fesih hakkını kullandığında iş sözleşmesi sona erer. İşçi akdi haklı nedenle feshederse, işçinin ücreti ile kanundan ve sözleşmeden doğan para ve parayla ölçülmesi mümkün tüm menfaatlerin ödenmesi gerekir. Ayrıca işçi, işverenin bu hareketi sonucu zarara uğramışsa genel hükümlere göre tazminat talep edebilir. Bu tazminat maddi veya manevi nitelikte olabilir. işçinin iş akdini haklı nedenle feshetmesinin en önemli sonucu ise işyerinde bir yıldan fazla çalıştıysa kıdem tazminatına hak kazanmasıdır.

Maaşını zamanında alamayan işçi iş sözleşmesini bu gerekçe ile feshederse bu feshi haklı sayılır ve kıdem tazminatı hakkı doğar. Kıdem tazminatı için işçinin giydirilmiş brüt ücreti hesaplanarak her çalıştığı yıl için 1 aylık kıdem tazminatı ödenir. Kıdem tazminatı hesabında işçiye ödenen düzenli bütün maddi yardımlar maaşa ek olarak hesaplanır.

Maaşını zamanında alamayan işçi kıdem tazminatı hakkı kazanarak iş akdini feshedebileceği gibi işverenine icra takibi de başlatabilir. İş Kanunu bu hususu açıkça hükme bağlamıştır. İşçinin ücret alacağı 5 yıllık zamanaşımına tabiidir. Bu süre geçmediği sürece eksik ödenen bütün maaşlar için işverene icra takibi başlatılabilir.

Maaşını zamanında alamayan işçi kıdem tazminatı hakkının yanısıra iş bırakma hakkına da sahiptir. Yani işçi kendisine maaşı ödenene kadar işi bırakabilir. Bu husus işverene haklı nedenle fesih hakkı vermemektedir.

Yargıtay son dönemde verdiği bütün kararlarında maaşını zamanında alamayan işçi kıdem tazminatı hakkı kazanarak iş akdini feshedebileceğini kabul etmektedir. Zira her ne kadar maaşın düzenli ödenmemesi kıdem tazminatı hakkı doğuracağına ilişkin bir hüküm kanunda yer almamış ve işçiye işi maaşı ödenene kadar bırakma veya icra takibi başlatma hakkı verilmişken maaşı ödenmeyen işçinin işi geçici olarak bıraktıktan veya icra takibi başlattıktan sonra aynı işyerinde çalışmaya devam etmesi pek mümkün değildir. Bu nedenle işçinin kıdem tazminatı hakkının olduğunu kabul etmek gerekmektedir.

Av. Halil İbrahim ÇELİK & Merve ARABACI

İş Kazasında Destekten Yoksun Kalma Tazminatı-Av.Halil İbrahim Çelik

İŞ KAZASINDA DESTEKTEN YOKSUN KALMA TAZMİNATI

İşveren işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almakla yükümlüdür. İşveren bu yükümlülüğüne aykırı davranır, işçi de bu nedenle iş kazası geçirip ölürse, işçinin desteğinden yoksun kalan kişiler destekten yoksun kalma tazminatı adı altında bir tazminat talep edebilir. Destekten yoksun kalma tazminatı esasında, işçinin maddi desteğinden yararlanan kişilerin, işçinin ölümüyle yoksun kaldıkları maddi zararların karşılanması yatmaktadır. Bu durumda işveren, ölen işçinin muhtemel yaşam süresinde çalışarak sağlayabileceği kazancından desteğinden yoksun kalanlara yaptığı yardımları engellemektedir.  Tazminat, destekten yoksun kalanlara peşin olarak ve toptan ödenir. Esasında ölüm durumunda SGK tarafından da zararın bir kısmını veya tamamı karşılanmaktadır. Destekten yoksun kalma tazminatı ile SGK ile karşılanamayan zarar tazmin edilir. Yoksa aynı zarar için ikinci bir ödeme söz konusu değildir.

İşverenin kanundan ve sözleşmeden doğan koruma borcuna aykırılıktan dolayı işçinin ölmesi halinde meydana gelen zararlar sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir. Esas olarak Borçlar Kanununda düzenlenen destekten yoksun kalma tazminatı ile ilişkin hükümler uygulanır. Ölenin destek verdiği kimseler yalnızca kanunen bakmakla yükümlü olduğu kişiler değildir. Ölmeseydi ilerde de yardımda bulunma olasılığı bulunan kişiler, örneğin nişanlılar, evlilik dışı birlikte yaşanılan kimseler de bu tazminata hak kazanabilir. Bunun için söz konusu ilişkinin düzenli ve devamlı olarak ortak bir yaşam sürdürme ve destek olma kararlılığının bulunması gerekir. Bu husus Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarında da yer almaktadır. Yargıtay 21. HD. 20.03.2001 T., 2001/1005 E., 2001/2091 K numaralı ilamındaysa ortak yaşama son verilmesi ihtimalinin evliliğe göre düşük olması nedeniyle indirim yapılarak tazminata hükmedilmesi gereği ortaya konmuştur.

Destekten yoksun kalma tazminatı ile ilgili hak sahibi çocuksa, kendi olanaklarıyla geçimlerini sağlayıncaya kadar geçen sürede tazminata hak kazanır. Eğitimleri devam ediyorsa eğitim süresi esas alınır. Kız çocuklarının da kural olarak evleninceye kadar bakım ihtiyaçları devam ettiği kabul edilir.  Destekten yoksun kalan ana babaysa aksi anlaşılmadıkça ölünceye kadar bakım ihtiyacı nedeniyle destekten yoksun kalma tazminatı talep edilebilir. Ölen işçinin destekte bulunduğunun kabulü için yaşamında bu kişilere fiilen, düzenli olarak ve sürekli yardım etmesi, ölmeseydi de yardıma devam edeceğinin az çok anlaşılması gerekir. Dolayısıyla işçinin bir bakım gücü olmalı ve desteklenen de bakım ihtiyacı içinde bulunmalıdır.  Destekten yoksun kalan işçinin ölümünden sonra bir nedenle ölümden önceki yaşam standardını sağlayabiliyorsa destekten yoksun kalma tazminatından söz edilmez.

Zarar ve tazminat hesaplanırken, ölenin maddi gücü ve imkânları, destekten yoksun kalana sağladığı ve sağlamasının olası olduğu yardımlar, bakım ihtiyacının devam edeceği muhtemel süre ve ölümden sonra desteklenen kişinin maddi durumundaki değişimler dikkate alınmaktadır. Zarar süresi kural olarak işçinin ölüm tarihinde başlar.  Destekleme fiilinin son bulacağı tarihse bakım gücünün kaybedildiği veya bakım ihtiyacının ortadan kalktığı tarihlerden önce gelenidir. Tazminat hesaplanırken ölen işçinin bakiye ömrü, iş göremezlik ve kusur oranı, sağ kalan eşin evlenme olasılığı, SSK tarafından bağlanan peşin sermaye değeri gibi veriler de göz önünde tutulur. Destekten yoksun kalma tazminatı hesaplanırken sadece sigortalının 60 yaşının sonuna kadar olan aktif kazancı değil, yaşlılık aylığı alacağı pasif dönemde gözetilir.  Desteklenen kimselerin sayısı, yaş ve cinsiyeti, yaşam seviyesi ve aralarındaki yakınlık gibi hususlara da itibar edilmektedir.

Destekten yoksun kalan kişiye göre zarar süresi değişiklik gösterir. Çoğunlukla kabul edilen görüşe göre erkek çocuklarda 18, kızlarda 22 yaş, sağ kalan eş ölen işçiden büyükse kendi bakiye ömrü süresince, küçük ise ölen işçinin bakiye ömrü süresince, ana baba ise kendi bakiye ömrü süresince destekten yararlanacakları varsayılır.

Maddi zarar hesaplanırken iki döneme ayrılır. Birinci dönem bilinen dönem zararıdır ve işçinin ölümünden ölüm tarihine kadar olan zarardır. İkincisi ise bilinmeyen dönemdir ve hüküm tarihinden itibaren işçinin ve hak sahiplerinin zarar görmeye devam edecekleri muhtemel tarihe kadar olan zarardır. Bilinmeyen dönem zararı işçinin bakiye ömür süresine göre hesaplanabileceği gibi desteğin devam edebileceği muhtemel süreye göre de hesaplanabilir.

Tazminat alacaklısının zenginleşmesinin de önlenmesi gerekir. Çünkü amaç işçi ölmeseydi oluşacak maddi durumun korunmasıdır. Dolayısıyla desteklenen ölen işçinin mirasçısıysa da ölümden sonra miras geliri elde etmişse veya sağ kalan eşin evlenme şansı ve özel sigortadan elde edilen gelirler zarardan düşülerek tazminat belirlenir.

Destekten yoksun kalan, iddiasının haklılığı konusunda inandırıcı deliller getirir ve ekonomik durumu da el verirse, hâkim istem üzerine işverenin zarar görene geçici ödemede bulunmasına karar verebilir. Davalının yaptığı kısmi ödemeler, hükmedilen tazminata mahsup edilir. Tazminata hükmedilmezse hâkim, davacının aldığı geçici ödemeleri yasal faiziyle birlikte geri vermesine karar verir. Destekten yoksun kalma tazminatında zamanaşımı destekten yoksun kalanın işçinin öldüğünü öğrendiği tarihte başlamaktadır. Zaman aşımı süresi genel hükümlere tabidir. Yani iş kazasının gerçekleştiği tarihten itibaren 2 yıl ve her halde 10 yıldır. İş kazası nedeniyle açılacak dava iş mahkemelerinde görülür. 5521 Sayılı Kanun’’un 5.maddesinde “İş Mahkemelerinde açılacak her dava, açıldığı tarihte dava olunanın Türk Medeni Kanunu gereğince ikametgâhı sayılan yer mahkemesinde bakılabileceği gibi işçinin işini yaptığı işyeri için yetkili mahkemede de bakılabilir.’ Hükmü yer almaktadır. Haksız fiilden doğan davalarda, haksız fiilin işlendiği veya zararın meydana geldiği yahut gelme ihtimalinin bulunduğu yer ya da zarar görenin yerleşim yeri mahkemesi de yetkilidir. HMK’nın 16.maddesinin, 5521 Sayılı Kanun’’un 5.maddesi ile tanınan seçimlik yetki kuralının yanında (ilaveten) uygulanması gerektiği Yargıtay 21.HD. E.2014/11828 K.2014/17436 T.15.09.2014 Numaralı hükmünde belirtilerek yetki konusu açıklığa kavuşturulmuştur.

Av. Halil İbrahim Çelik & Av. Merve Nur Arabacı

İş Kazası Nedeniyle Tazminat Hakkı - Av. Halil İbrahim Çelik

İŞ KAZASI NEDENİYLE TAZMİNAT HAKKI

İş kazası, işçiye, işverenin gözetim yükümü altındayken dışarıdan gelen bir olayla bedenen ve ruhen zarar veren olaydır. İş kazası; (SSGSS Kanunun 13. Maddesi uyarınca)
• Sigortalının iş yerinde bulunduğu sırada,
• İşveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle,
• Bir işverene bağlı olarak çalışan sigortalının, görevli olarak işyeri dışında başka bir yere gönderilmesi nedeniyle asıl işini yapmadığı zamanda,
• Emziren kadın sigortalının, iş mevzuatı gereğince çocuğuna süt vermek için ayrılan süt izni saatinde,
• Sigortalıların, işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere gidiş gelişi sırasında, meydana gelen ve sigortalıyı hemen veya sonradan bedenen ya da ruhen özre uğratan olaydır.

İş kazası hususunun işyerinde olması yeterlidir, ayrıca işverenin gerekli koruma önlemlerini almamış olması gerekmez. 3. Kişilerin eylemleri veya doğa olaylarının neden olduğu kazalar mesleki faaliyet sırasında gerçekleşiyorsa iş kazası olarak kabul edilir. Meydana gelen kazanın görülen işle ve uğranılan zararla uygun nedensellik bağı içinde olması gerekir. İş kanunu ise iş kazası tanımı yapmamıştır. Ancak işverenin işçi bakımından gerekli sağlık ve güvenlik tedbirlerini alma yükümlülüğü düzenlenmiştir. Beden bütünlüğünün ihlali işverenin yükümlülüklerini ihmalden kaynaklanmaktadır. İş kanunu yukarıda açıklanan Sosyal Sigortalar Kanununa göre daha dar bir yorum getirmiştir. İş kanuna göre sorumluluk için işverenin yükümlülüklerini ihmal etmiş olması, kazanın da bu nedenle meydana gelmiş olması gerekir. İş kazası iş yapılırken veya işin yapılması dolayısıyla meydana gelir. Kazadan sorululuk için ilk koşul, kazanın dış etmenler sonucu meydana gelmesidir. Ancak Yargıtay bu koşulu çok katı yorumlamamaktadır. Örneğin iş yerinde kalp krizi geçiren işçinin ölmesi iş kazası olarak kabul edilmiştir. İş kazaları aniden ve kısa zamanda meydana gelen olaydır. Uzun süreli olup sakınmanın mümkün olduğu olaylar iş kazası değildir.

İş kazası nedeniyle işverenin sorumluluğunun doğabilmesi için, iş kazası olmalı, kaza ile yürütülen iş arasında uygun nedensellik bağı bulunmalı, işverenin kusurlu olarak iş güvenliği önlemlerini almamalı bunun sonucunda da işçi bedensel veya ruhsal bir zarar uğramalı veya ölmelidir. Kaza ile zarar arasında da uygun nedensellik bağı bulunmalıdır. İşçi kendi kusurlu davranışı nedeniyle iş kazası geçirdiyse ve davranışı, işi ile kaza arası uygun illiyeti ortadan kaldırıyorsa işverenin sorumluluğuna gidilemez. İşçi tamamen kusurlu değilse tazminat belirlenirken işçinin kusuru oranında indirilir. İş kazası 3. Kişinin de %100 kusurlu eylemiyle meydana geldiyse illiyet bağı kesilir. Aksi halde işveren müteselsil sorumlu olabilir. 3. Kişinin var olan kusuru tazminattan indirim sebebi oluşturur. Deprem gibi doğal afetler nedeniyle yaralanan veya ölen işçinin uğradığı kazanınsa işle uygun nedensellik bağı kesilmiştir. Dolayısıyla sosyal sigorta yardımları sağlansa da işveren sorumlu tutulmaz. İş kazası sonucunda Sosyal Sigorta Yardımları, Geçici veya Kalıcı iş göremezlik belgesi, maddi manevi tazminat, destekten yoksun kalma tazminatı talep edilebilir.

İŞ KAZASI NEDENİYLE MADDİ TAZMİNAT

İş kazası nedeniyle işçinin uğradığı bedensel veya ruhsal zararlar nedeniyle malvarlığında meydana gelen eksilmenin tazmin ettirilmesidir. Zarar gören işçi, ölümü halinde destekten yoksun kalan, işverenin yükümlülüğüne aykırı davranışı sonucu meydana gelen iş kazasının somut zararlara yol açması nedeniyle tazminat talep edebilir. Maddi tazminatın dayanağı, tedavi giderleri, kazanç kaybı, çalışma gücünün azalması veya yitirilmesinden doğan zararlar, ekonomik geleceğin sarsılmasından doğan kayıplardır. Karşılanan zarar ekonomik zararlardır.

İşvereni tazminat yükümlülüğü işçinin uğradığı bedensel zararlar açısından sosyal sigorta tarafından karşılanmayan kısmının karşılanmasına yöneliktir. Kurumdan yardım alınamıyorsa zarar bütünüyle karşılanmalıdır. Tazminatta amaç kaza meydana gelmeseydi işçi hangi durumda olacaksa o durumun sağlanmasıdır. Dolayısıyla iş kazası tarihi ile azami kalan ömrü arasında bu kaza nedeniyle uğranılan malvarlığındaki gelir kayıpları hesaplanarak işçiye ödenir.

Sosyal Sigortalar Yasası, iş kazası sonucu oluşan zararların giderilmesi için Sosyal Güvenlik Kurumlarına görevler vermiştir. Sigortalının bakım, tedavi, geçim için gereken işlemleri düzenlemiş, geçici veya kalıcı iş göremezlik durumunda ödenek veya gelir bağlanarak hayatını devam ettirmesine katkı sağlayıcı düzenlemeler getirmiştir. İşte işveren yerine SGK’ca yerine getirilen ödemeler karşılanamayan zararlardan işvereni sorumluluktan kurtarmamaktadır. İşte işçi de bu karşılanamayan zararları işverenden talep edebilmektedir. Sosyal güvenlik yasası da zararın tamamı değil de yaklaşık %70 kadarını aylık ödemelerle karşılamakta geri kalan bölüm için zarar göreni özel hukukta hak aramak zorunda bırakmaktadır.

İşçi uğradığı cismani zararların sonuçlarını ortadan kaldırmak için yaptığı masrafları talep edebilir. Bunlar hastaneye nakil masrafları ve tedavi giderleri olabilir. İleride yapılacak ameliyat masrafları da olabilir. Çalışma gücünü korusa bile yeni iş bulmada zarardan dolayı sinir zayıflığı kalması gibi nedeniyle yaşayabileceği zorluklardan dolayı da tazminat talep edebilir. Ancak tazminat borçlusunu zarara sokmak amacıyla yapılan aşırı giderler hâkim tarafından indirilebilir. Zarar gören, zararı doğuran fiile razı olmuş, zararın artmasında etkili olmuşsa da hâkim tazminatı indirebilir veya tamamen kaldırabilir.

Hüküm anında mağdur tamamen iyileştiyse, çalışmadığı zaman için alması gereken muhtemel ücret de zarara tabidir. Tazminat zararın gerçek miktarını aşamaz. Tazminat zararın giderilmesi için hükmedilir, hiçbir zaman zenginleştirme amacı taşıyamaz. Tazminat belirlenirken işçinin net geliri, muhtemel yaşam ve çalışma süresi, sakatlık derecesi ve sosyal sigortalar tarafından yapılan yardımlar dikkate alarak hâkimin takdir yetkisi çerçevesinde belirlenir. Tazminatta dikkate alınan ücretler de bilinen ve bilinmeyen olmak üzere ikiye ayrılır. Maddi tazminat için istenen faiz olay tarihinden başlar ve yasal faizdir. Zaman aşımı süresi de 10 yıldır.

İŞ KAZASI NEDENİYLE MANEVİ TAZMİNAT

İş kazası sonucu cismani zarara uğrayan işçi ve ölümü halinde yakınları koşulları oluştuysa manevi zararın tazminini talep edebilir. Bu zarar beden ve ruh bütünlüğünün ihlalinden ve ölüm halinde yakınların duyduğu üzüntüden kaynaklanır. Bu elem ve kederin giderilmesi ve yaşama yeniden tutunmasını sağlamak amaçlanır. Parayla tam olarak zararın miktarı ölçülemese de işçinin zararı kısmen de olsa hafifletilebilir. Manevi zararlara, korku, panik, öfke, elem, küçük düşme, aşağılık hissi gibi duygusal sarsıntılar veya fiziksel acılardır. Sadece ölüm halinde değil ağır bedensel zarar halinde zarar görenin yakınları manevi tazminat talep edilebilir. İş kazası sonucu işçinin beden ve ruh sağlığının bozulması sonucu duyulan acı ve üzüntü tazmin ettirilir. Zarar gören manevi tazminat için dava açtıktan sonra öldüyse mirasçılar açılmış davaya devam edebilir.

Ölen işçinin yakınları da bu zararın tazmini için dava açabilir. Manevi tazminat talebinde bulunacak kişiler işçinin kan ve kayın hısımlarıyla sınırlı değildir, işçiyle duygusal yakınlık içindeki kişiler de olabilir. Yargıtay da ölenle açık ve içtenlik taşıyan bir bağlılığın varlığını aramaktadır. Her somut olayda bu bağlılık ayrıca incelenir. Örneğin işçinin nişanlısı da manevi tazminat talep edebilir. Ölenin desteğinden yoksun kalanlar da ölenle duygusal yakınlık içindeyse manevi tazminat alacaklısı olabilir. Duyulan acı ve kederin ağırlığı da uğranılan bedensel zararın şiddeti, süresi, uzun süren ameliyatlar geçirmek zorunda kalması gibi ölçütlerle belirlenir.

Manevi tazminat miktarının belirlenmesinde olayın gerçekleşme şekli ve ölenin kusur oranı da etkilidir. Tam kusurlu işçi manevi tazminat isteyemez. Manevi tazminat, iş kazasından sonra gerçekleşen acı ve kederin hafifletilmesi amacı taşıdığından mağduru zenginleştirme amacına da hizmet edemez. Hâkim de kusur oranları, tarafların ekonomik durumları, paranın satın alma gücünü dikkate alarak tazminat miktarını belirlemelidir.

İŞ KAZASI NEDENİYLE TAZMİNATLARDA ZAMANAŞIMI

Ölen işçinin eşi ve çocuklarının kural olarak manevi tazminat talep edebileceği kabul edilir. Çünkü bu kişilerle işçi arası duygusal bağın varlığı karine olarak kabul edilmektedir. Ancak ölen işçi eşiyle uzun süre önce ayrılmış duygusal bağını koparmışsa yakınlıktan bahsedilemez. Doktrindeki baskın görüşe göre iş kazasında işverenin kusurlu olması manevi tazminat talebi için şart değildir. Ancak tazminatın takdirinde dikkate alınır. İşverenin az kusurlu olması veya kusuru olmaması halinde tazminattan indirim yapılabilir veya tazminata hiç hükmedilmeyebilir. Manevi tazminatta da olay tarihinden itibaren faiz yürütülür ve zaman aşımı süresi 10 yıldır.

Av. Halil İbrahim ÇELİK & Merve ARABACI

İşçinin Haklı Nedenle Fesih Sebepleri - Av. H.İbrahim Çelik

İŞÇİNİN HAKLI NEDENLE FESİH SEBEPLERİ

İster belirli süreli olsun ister belirsiz süreli olsun, işçi kanunda belirtilen bazı sebeplerin bulunması halinde iş akdini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir. Haklı nedenle fesih için kanunda işçi lehine düzenlenen bu sebepler;

1)      İşin işçinin sağlığı için tehlike bir durum yaratması bir sağlık sebebidir. İş konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa işçi iş akdini feshedebilir. Örneğin kotların taşlanması işinde çalışan işçiler bu taşlama işlemi sırasında çeşitli hastalıklara yakalanması durumunda işçi için haklı nedenle fesih sayılır. İşin işçinin sağlığına zarar verici nitelikte olduğu raporla saptanmışsa buna rağmen işveren işçiyi edimini yerine getirmesi için zorluyorsa fesih hakkı kullanılabilir. İşveren işçiye sağlığına uygun başka bir edim yüklerse bu hak kullanılmayacaktır. Bu durum haklı nedenle fesih sebebi olarak kanunda kendisine yer bulmuştur.

2)      İşverenin bulaşıcı bir hastalığa yakalanması fesih hakkı doğuran bir sağlık nedenidir. İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren veya başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulması işçi için haklı nedenle fesih sayılır. Örneğin iş yerinde çalışan işçilerden birinin verem gibi bulaşıcı bir hastalığa yakalanması bu fıkra kapsamındadır. Haklı nedenle fesih sebeplerinden biri de işçinin sağlık durumudur.

3)      İşverenin hilesi ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallerdendir. Buna göre iş sözleşmesinin yapıldığı sırada işveren işin niteliğiyle ilgili gerçek dışı bilgiler verir işçiyi yanıltırsa işçi iş akdini feshedebilir. Bu yanılmanın sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında olması gerekir. Yanılma sözleşmenin yapılmasına etki etmelidir. Örneğin işveren işçiye sözleşme kurulurken gerçekte vermeyeceği ücreti vereceğini beyan etmesi sonucu iş akdinin kurulması durumunda işçi haklı nedenle fesih hakkını kullanabilecektir. İşçi bu sebebe dayanarak haklı nedenle fesih yaptığında kıdem tazminatına hak kazanır.

4)      İşverenin işçinin veya ailesinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemesi, davranışlarda bulunması veya bu kişilere karşı cinsel tacizde bulunması ahlak ve iyi niyet kurallarına uymaz. Küfüretmek, hakaret etmek bu davranışlardan bazılarıdır. Bu davranışların işçinin yüzüne karşı veya arkasından yapması değişiklik yaratmaz. İşçi  bu duruma dayanarak haklı nedenle fesih yaptığında kıdem tazminatı kazanır.

5)      İşverenin işçiye sataşması da ahlak ve iyi niyet kurallarına uymaz. Buna göre işveren işçiye veya ailesinden birine karşı sataşır veya gözdağı verirse yahut işçiyi veya ailesinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtırsa işçi için haklı nedenle fesih sebebidir. Bununla birlikte işveren işçi veya ailesinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işler veya işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat ve ithamlarda bulunursa haklı nedenle fesih sayılır. Örneğin işverenin işçiyi tehdit etmesi, sahte belge düzenlettirmesi, ailesinden birini öldürmesi, işçiyi hırsızlıkla suçlaması gibi durumlar bu fıkraya örnek oluşturur. Haklı nedenle fesih sebeplerinden biri de bu durumdur.

6)      İşçinin cinsel tacize uğraması ahlak kurallarına aykırıdır. Buna göre işçinin başka bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde tacize uğraması ve durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmaması durumunda işçi iş akdini haklı nedenle fesih ile sonlandırabilir..

7)      İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse iyi niyet kurallarına aykırılık söz konusudur ve işçi iş akdini haklı nedenle fesih ile sonlandırabilir. Örneğin işçinin asgari ücretin altında çalıştırılması bu fıkra kapsamındadır. İşçinin SSK primlerinin eksik yatırılması veya hiç yatırılmaması da haklı nedenle fesih olarak sayılmıştır.

8)      Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa yahut çalışma şartları uygulanmazsa işçi için haklı nedenle fesih imkânı doğar.

9)      İşçinin çalıştığı iş yerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa işçi için haklı nedenle fesih imkânı doğar. Bu zorlayıcı sebepler mücbir sebepler olabileceği gibi hammadde yokluğu gibi işveren kaynaklı da olabilir. Bu sebebe dayalı olarak çalışamamanın mutlaka bir haftayı geçmesi gerekir. İşçi buna bağlı olarak fesih hakkını kullanmadan önce zorlayıcı sebep ortadan kalkmışsa bu hak kullanılamaz. İş sözleşmesi feshedilmediyse zorlayıcı sebebin bulunduğu süre boyunca askıda kalır. Bu bekleme süresinde işçiye bir haftaya kadar yarım ücret verilmesi gerekir.

İşçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak sözleşmeyi feshedebilmesi için somut olayı öğrendiği tarihten itibaren altı iş günü ve herhalde olayın geçtiği tarihten itibaren 1 yıl içerisinde hakkını kullanmalıdır. Aksi halde feshi geçersiz sayılır, kıdem tazminatı gibi haklarını yitirir. Hakkını kullanmak isteyen işçi durumu işverene ihtar eder. Noter kanalıyla yapması ispat açısından yararınadır. SGK’ ya başvurabilir veya işveren hakkında yasal yollara başvurabilir.

Av. Halil İbrahim ÇELİK & Merve ARABACI