işe iade davası nasıl açılır 2


işe iade davası nasıl açılır
3 votes, 5.00 avg. rating (97% score)

İşe iade davasının mevzuatımıza girmesi henüz çok yenidir. Uluslararası Çalışma Örgütü’nün Türkiye’ye yoğun talepleri sonucunda işe iade davası mevzuatımıza girmiştir. İşe iade davası dünyanın diğer birçok ülkesinden farklı olarak sıkı şartlara bağlanmıştır. İş güvencesi olarak adlandırılan kapsama giren işçilerin ancak işe iade davası açabilecekleri hükme bağlanmıştır. Kanun ile ilgili tasarı çalışmaları yapılırken iş yerinde 10-15 civarında işçi çalışması yönünde hem fikir olunmuşken sonrasında işe iade davasında kanuna 30 işçi sayısı getirilmiştir. Bir işçinin işe iade davası açabilmesi için işyerinde en az 30 işçi çalışması ve dava açacak işçinin en az 6 aylık çalışma süresinin bulunması gerekmektedir. Bu şartları taşıyan işçinin işe iade davası açabileceği kabul edilmiştir.

işe iade Davası Nasıl Açılır

İşe iade davası açmasının diğer bir şartı da işçinin işveren vekili konumunda olmaması hususudur. Burada işverenin işyerini yönetme özgürlüğü kapsamında kendine vekil olarak tayin edeceği işçiyi işe iade davasına takılmadan istediği gibi işten çıkarması yetkisi tanımaktadır.

İşe iade davasının öngörülmesinin sebebi işverenin işçiyi keyfi olarak işten çıkarmasının önüne geçmektir. İşçi ancak kanunda yazan haklı sebepler dahilinde işten çıkarılabilir. İşten çıkarılan işçi 1 ay içerisinde iade davası açarak işverenin işten çıkarma gerekçesini geçersiz saydırabilir.

İşe iade davası haksız gerekçelerle işten ayrılan bir işçinin açacağı dava ile çalıştığı işyerine geri dönmesidir. İş hukuku kapsamında işe iade davası iş güvencesi kapsamında bir kavram olarak ortaya çıkmıştır. Bu davada görevli mahkeme iş mahkemesidir. Yetkili mahkeme ise işverenin ikametgah yeri veya  işçinin işini yaptığı işyerinin bulunduğu yer mahkemesidir. İşe iade davası açabilmek için;

İŞE İADE DAVASI ŞARTLARI

1) İşe iade davası için ilk şart İş Kanunu çerçevesinde çalışılıyor olunmasıdır. Söz konusu işçi ve işveren iş kanununa tabi olmalıdır.

2) Davayı açacak olan işçinin en aza 6 aydır o işyerinde çalışıyor olması gerekir.  Fiziki anlamda tek işyeri olması gerekmez. Aynı işverene ait farklı işyerlerinde çalışılan süreler toplanır.

3) İşyerinde en az 30 işçinin çalışıyor olması gerekir. İşverenin birden fazla işyeri varsa  tüm işyerlerindeki işçi sayıları toplanır. İşçinin çalıştığı yerde 30 un altında kişi bulunuyorsa da iş sözleşmesi geçerli nedene dayanmadan feshedilen işçi, şirketin diğer iş yerleri işçileri toplamıyla 30 u buluyorsa bu davayı açabilir. Uygulamada işverenler 30 un altında tutabilmek için çeşitli çareler aramakta, gerçekte olmayan yan şirketler kurabilmektedir.

4) İşçi ve işveren arasındaki sözleşmenin belirsiz süreli olması gerekir. Kural olan da belirsiz süreli çalışmadır. İş ilişkisinin bir süreye bağlanmadığı hallerde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli iş sözleşmelerinde tarafların belirlediği süre sonunda iş sözleşmesi kendiliğinden sona erer. Dolayısıyla iş kanununa göre belirli süreli çalışan işçilerin işe iade davası açma hakkı bulunmamaktadır. Uygulamada dürüstlük kuralına aykırı kullanım nedeni ile, esaslı bir neden bulunmadıkça belirli süreli iş sözleşmesinin üst üste yapılması yasaklanmıştır. İş kanunu hükümleri işçi lehine düzenlendiğinden esasen belirsiz süreli sözleşmeyi üst üste belirli süreli sözleşme yapmak şartıyla belirli hale getirmek kanunda korunmamıştır.

5) İşe iade davası açabilmek için işçinin iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilmiş olmalıdır. İşveren fesih bildirimi yazılı olarak yapmak zorundadır. Fesih bildiriminde fesih sebebi açık ve kesin bir şekilde belirtilmelidir.

6) Fesih geçerli bir nedene dayanmamalıdır. İş kanunu 18. Md uyarınca su haller geçersiz fesih nedenidir;

a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işveren rızasıyla çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak,

b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak,

c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak,

d) Irk, renk,  cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din siyasi görüş vb nedenler,

e) İK 74. Md deki kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek,

f) Hastalık veya kaza nedeniyle İK 25/1/b de öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık,

7) İşletmenin bütününü idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin tamamını idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri bu davadan yararlanamaz. İşveren vekilleri işe iade davası açamazlar.

İŞE İADE DAVASI SONUÇLARI

İş sözleşmesi feshedildikten sonra işçi, feshin geçerli bir nedene dayanmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde yetkili iş mahkemesinde işe iade davası açabilir. Feshin esasen geçerli bir nedene dayandığını işveren ispatla yükümlüdür. İşçi feshin başka bir nedene dayandığını ileri sürüyorsa bu iddiasını da işçi ispatlayacaktır.

Dava hızlı muhakeme usulüne göre 2 ay içinde sonuçlandırılır ve temyiz halinde Yargıtay 1 ay içinde kesin karar verir. Ancak uygulamada bu sürelere tam olarak riayet edilmemekte, sürelerin geçmesi davanın devamını etkilememektedir. Sebebin geçersizliği mahkemece veya özel hakeme taşındıysa özel hakemce tespit edilirse işveren işçiyi 1 ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçi başvurur işveren 1 ay içinde işçiyi başlatmazsa işçiye en çok 8 aylık ücreti tutarınca tazminat ödemekle karşı karşıya kalır. Karar kesinleşene kadar çalışmadığı süre için işçiye en fazla 4 aya kadar ücretin ödenmesine karar verilir. İşçi 1 aylık sürede işe başlarsa peşin ödenen ihbar ve kıdem tazminatları yapılan ödemeden mahsup edilir. İşçi mahkeme kararı kesinleştikten sonra 10 iş gününde işverene başvurmak zorundadır. Bu başvuru yazılı sözlü veya noter aracılığı ile gerçekleşebilir. Bu sürede başvurmazsa işverence yapılan fesih geçerli bir fesih sayılır.

1 AYLIK SÜRE SÖZLÜ FESİHTEN Mİ YOKSA YAZILI FESİHTEN Mİ İTİBAREN BAŞLAR?

Bu durum oldukça önemlidir. Zira Yargıtay son dönemde 1 aylık sürenin başlangıcı konusunda görüş değiştirmiştir. Önceki yıllarda işe iade davası açmak için hak düşürücü süre olan 1 aylık zaman yazılı fesih bildiriminin işçiye tebliğinden itibaren başlamaktaydı. Ancak yargıtay fikir değiştirerek sözlü fesih var ise süreyi işte bu sözlü fesihten itibaren başlatmaktadır. Bu durum önemli hak kayıplarına neden olmaktadır. Zira yazılı fesih yapılmadığı için henüz sürenin başlamadığını düşünen işçiler bu süreyi kaçırmakta ve dava içerisinde önemli sıkıntılar yaşamaktadırlar.

işe iade Davası Tazminatı

İşe iade davasında işçi işverenden 2 farklı talepte bulunur. İşçi öncelikle boşta geçen süre için 4 aylık tazminat talep eder. İşe iade davasının işçi lehine sonuçlandırılması halinde işveren işçiyi işe alabilir. İşe almaması durumunda ise 4 ile 8 ay arasında bir aylık ücret değerinde ödeme yapmak zorundadır.

İşe iade davasını kazanan işçi bu dava kesinleştikten sonra, kesinleşmiş kararın tebliğinden itibaren 10 iş günü içerisinde işverene başvuru yapmak zorundadır. İşveren başvuru yapmaması halinde haklı gerekçe ile işten çıkarılmış sayılır. Burada işçi herhangi bir yol ile işveren başvuru yapabilir. Telefon ile, mail ile, bizzat giderek yahut ihtarname ile. İspat sorununun yaşanmaması noter kanalı ile ihtarname göndermek en sağlıklısıdır. Zira ihtarname ile ispat sorunu ortadan kalkmaktadır.

İşe iade davasının işçi lehine sonuçlanması halinde işçi alacağı 4 aylık boşta geçen süre ücretini eğer o süreçte işyerinde aynı statüde çalışan başka işçiler var ise onların maaşında meydana gelen değişiklikler doğrultusunda alır. Yani 4 aylık süre içerisinde işyerinde ki işçilere %25 zam yapılmış ile işe iade davasını kazanan işçi zamlı olarak aylık ücretini alır.


Leave a comment

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir


beş + = 11

2 thoughts on “işe iade davası nasıl açılır

  • Hakan demir

    Merhabalar , işe iade davası açtık ,yerel mahkeme karar verdi temyiz e gitti şirketin itirazı nedeniyle, yargıtay da da onandı dava , işe alması için 30 günlük süreç yarın doluyor, ne gibi aksiyon almamız lazım ,şirketin yarından sonra ne yapması lazım, işe başlatmama tazminatı alabilir miyiz farklı süreci varmı şirket uzatabilirmi daha ?

    Teşekkür ederim şimdiden cevabınız için.