SENDİKAL TAZMİNAT


SENDİKAL TAZMİNAT
2 votes, 5.00 avg. rating (95% score)

Anayasa tarafından güvence altına alınan sendika özgürlüğü, bir sendikaya özgürce üye olmasendika kurabilme, birden çok sendikadan istediğini seçebilme yetkisi vermektedir. Buna göre bireyler sendikaların iç ve dış faaliyetlerine katılabilir. Sendika özgürlüğünden ırk, dil, din, cinsiyet mezhep, siyasi düşünce ayrımı yapılmaksızın herkes yararlanabilir. Bununla birlikte bireylerin sendikaya girmeme ve girdikleri sendikadan istedikleri zaman ayrılma yetkileri de vardır. Bahsedilen sendika özgürlüğünün korunması için güvence oluşturan, Sendikalar ve Toplu iş Sözleşmesi Kanunu 25. Madde sendikal tazminat olarak adlandırılan bir çeşit yaptırım öngörmektedir.

İşçi sendikasına üye olabilmek için işçinin 15 yaşını doldurmuş olması ve kanunen ‘işçi’ sayılması gerekir. Bununla birlikte iş sözleşmesi dışında ücret karşılığı edim üstlenen, eser sözleşmesinde olduğu gibi bağımsız olarak mesleki faaliyet yürüten gerçek kişilerde, işçi sendikasına üye olabilmektedir. Sendikaya başvuru e-devlet üzerinden elektronik yolla gerçekleştirilir. Sendikanın söz konusu başvuruyu kabul etmesi gerekir. Hiç kimse bir sendikaya üye olmaya ve olmamaya zorlanamaz. İşçiler, sendikaya üye olmaları ve olmamaları, iş saatleri dışında veya işverenin rızası ile iş saatleri içinde, işçi kuruluşlarının faaliyetlerine katılmaları veya sendikal faaliyette bulunmalarından dolayı işten çıkarılamaz veya herhangi bir nedenle farklı muameleye tabi tutulamazlar.İşçilerin işe alınmaları, belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri veya belli bir sendikadaki üyeliği sürdürmeleri veya üyelikten çekilmeleri veya herhangi bir sendikaya üye olmaları veya olmamaları şartına bağlı tutulamaz. İşveren işçiye sendikadan ayrılmasını veya bir sendikaya katılmasını ancak tavsiye edebilir. Bu tavsiye hukuka aykırı olmaz. Bu hükümlere aykırı olan toplu iş sözleşmesi ve iş sözleşmeleri geçersizdir. İşveren iş görüşmesi sırasında adaya sendika üyeliğini sorma yetkisine sahip değildir. Böyle bir soru sorulduğunda işçi yanıtlamayabilir.

İşçilerin işe alınmaları; belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri, belli bir sendikadaki üyeliği sürdürmeleri veya üyelikten çekilmeleri veya herhangi bir sendikaya üye olmaları veya olmamaları şartına bağlı tutulamaz. Ayrıca işveren iş akdi sırasında işçileri arasında sendikalı-sendikasız olarak ayıramaz, bu işçiler arasında çalışma koşulları ve çalışmaya son verilmesi bakımından ayrım yapamaz, farklı işleme tabi tutulamaz. Bu işverenin eşit işlem borcunun bir görünümüdür. Ancak bir işyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesi hükümlerinin ücret, ikramiye, prim ve paraya ilişkin sosyal yardım konuları eşit işlem yapma borcunun istisnasıdır. Bu sayede işçiler arasında ancak bu konularda ayrım yapılabilir. Toplu iş sözleşmesinden sadece bir işyerinde sendikaya üye olan veya dayanışma aidatı ödeyenler yararlanır. Parasal olmayan konularda eşit işlem ilkesi mutlaka gözetilmek zorundadır. İşveren fesih dışında bu kurallara aykırı hareket ederse işçinin bir yılık ücret tutarından az olmamak üzere sendikal tazminat öder.

İşçinin katıldığı sendikal faaliyetin üyesi olduğu sendika tarafından yürütülmesi şart değildir. İşçi başka bir sendikanın düzenlediği faaliyete katılırsa da yine bu sendika faaliyeti sayılır. Yargıtay’a göre sendikal faaliyetler sendikalar kanunu 26. Maddesinde belirtilen durumlarla sınırlıdır. Ancak doktrindeki hâkim görüş ve bazı Yargıtay kararları uyarınca sendikal faaliyetleri kanunla sınırlamak doğru değildir. Her ihtimalde işçinin katıldığı sendikal faaliyet işyerinin huzurunu ciddi şekilde bozuyor, işin yapılmasına engel oluyorsa bu sebeple fesih kötü niyetli fesih kabul edilemez. Sendikalar Kanununun 31.maddesi açıkça, sendikaya üye olup olmama bakımından işçiler arasında bir ayrımın yapılmasını kabul etmemiştir. Sendikal tazminat alabilmek için iş akdinin işverence feshedilmesi şart değildir.

İşçi üyesi olduğu sendikanın yönetiminde, disiplin kurulunda yer alabilir. İşçinin iş sözleşmesinin sırf bu yüzden feshi sendikal nedenle fesihtir. İşçi işveren ile arasındaki uyuşmazlığı sendikaya taşır, sendika duruma müdahale eder ve işveren bu yüzden iş akdini feshederse, söz konusu fesih kötü niyetlidir. İşçinin greve katılması veya greve teşvik etmesi de fesih nedeni değildir. Burada korunan yasal grevdir.

İş akdi devam ederken işin ve işyerinin işverence tek taraflı değiştirilmesi sendikal özgürlüğü zedeleyebilir. İşveren, işçinin iş akdi ile belirlenen işini işçinin iznini almadan değiştiremez. İşverenin birden çok bağımsız işyeri varsa, işçinin işyeri bunların arasında dahi izinsiz olarak değiştirilemez. İşçinin yazılı olarak kabul etmediği esaslı değişiklik halleri işçiyi bağlamaz. İşçinin rızası olmadan sendikal özgürlüğü zedelenirse işveren iş koşullarında esaslı değişiklik yapmış olur. İşçinin bu talimata uyma zorunluluğu yoktur. İşe hazır bekleyen işçiye iş verilmemesi işvereni temerrüde düşürür. İşçi iş görme borcunu ifa etmeden TBK 408 e göre ücrete hak kazanır. Ayrıca Sendikalar Kanunu 25/4 uyarınca sendikal tazminat da alır. Sendikal tazminat alabilmek için sözleşmenin sendikal nedenle feshedilmesi zorunlu değildir. İşverenin sendikal nedenle ayrım yapması sonucu bu tazminat için yeterlidir.Y9HD, 22.1.1990, 1989/310 sayılı kararda Yargıtay, işverenin isteğine rağmen sendikadan istifa etmediği için işten çıkarılan işçinin iş akdinin sendikal nedenle feshedildiğini kabul etmiştir ve sendikal tazminata hükmetmiştir

Sendikal tazminat davasında, fesih dışında işverenin sendikal ayrımcılık yaptığı iddiasını işçi ispat etmekle yükümlüdür.İşçi işverenin eşit işlem ilkesine aykırı hareketini, yönetim yetkisini kötüye kullandığını ve bunu kendisinin sendikal faaliyetlere katılmaması için yaptığını kanıtlamalıdır. Tazminat için ayrıca zarara gerek yoktur. Ancak işçi sendikal ayrımcılık yapıldığını güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren davranışının nedenini ispat etmekle yükümlü olur. Yargıtay salt işçinin sendika üyesi olmasını yapılan feshin sendikal nedenle olduğunu göstermeyeceği görüşündedir. Somut olayda feshin sendikal nedenlere dayanıp dayanmadığının incelenmesi gerekir. Burada işvereni fesih işlemi yapmaya iten nedenin sendikal neden olduğunun kabul edilmesi için işçinin sendikaya üye olma tarihi ile fesih tarihi arasında makul bir süre olmalıdır. Fesih işlemi ile üyelik arasındaki süre ne kadar kısa olursa nedenin sendikal neden olduğuna o denli karine oluşturur.

İşçi işe iade davası açarsa, mahkeme feshin sendikal nedenle yapıldığına ve işe iadeye hükmederse işçi 10 gün içinde işverene başvurmasına ya da işverenin işçiyi 1 ay içinde işe başlatıp başlatmamasına bakmaksızın kendisine sendikal tazminata hükmeder.

SENDİKAL TAZMİNAT NASIL HESAPLANIR?

Sendikal tazminat işçinin bir yıllık ücretinden az olamaz. Kanunda tazminat dense de doktrinde özel ceza olarak kabul edilmektedir. Hâkim somut olaya göre takdir hakkını kullanarak bir tazminata hükmeder. Sendikal tazminata hak kazanmak için iş akdinin işverence feshedilmesi şart değildir. Yüksek mahkeme kararlarını genellikle alt sınırdan vermektedir. Taraflar sözleşmelerle bu sınırı arttırabilirler. Ancak fahiş bir artış söz konusu ise hakim indirim yapmalıdır. Sendikal tazminata dava açma tarihinden itibaren faiz yürütülmektedir. Fesih tarihinden itibaren faiz yürütülmesi bozma nedenidir. Faiz oranı yasal faizdir. Kanunda sendikal tazminat için özel bir zamanaşımı belirtilmemiştir. Yargıtay verdiği kararında söz konusu zaman aşımı süresini 10 yıl olarak belirtmektedir.

Av. Halil İbrahim ÇELİK – Merve ARABACI

Leave a comment

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir


yedi − 4 =