İş sözleşmesi, işçinin bir iş görme edimi üstlendiği işvereninse bunun karşılığında ücret ödeme borcu altına girdiği sözleşmedir. Belirli bir süreye bağlanabileceği gibi belirsiz süreli olarak da yapılabilir. İş ilişkisinin sona ereceği tarih biliniyor veya en azından öngörülebiliyor olması halinde belirli süreli iş sözleşmesi kurulduğu anlamına gelir. Kanunda, belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesi denir, şeklinde açıklanmıştır. Buna göre sözleşmenin belirli süreli olarak yapılabilmesi için gerekli objektif koşulların varlığı aranır. Örneğin mevsimlik işler belirli süreli iş sözleşmesi olarak düzenlenebilir. Ancak bazı kanunlarda belirli süreli iş sözleşmesi yapma zorunluluğu getirilmiştir. Bu durumda ayrıca nesnel nedenlerin bulunması aranmaz. Kural iş sözleşmelerinin belirsiz süreli olmasıdır. Dolayısıyla sözleşmede süre belirlenmediyse sözleşme belirsiz süreli sayılır. İşveren esaslı sebepler olmadıkça belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz. Süresi 1 yıldan fazla olan belirli süreli iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması gerekir. Şekil burada geçerlilik şartıdır. İşveren; yazılı sözleşme yapılmadığında, genel ve özel çalışma koşullarını, günlük veya haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklerini, ücret ödeme dönemini, süresi belirliyse sözleşmenin süresini, fesih durumunda tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren yazılı bir belgeyi işçiye en geç iki ay içinde vermekle yükümlüdür. Ancak, süresi bir ayı geçmeyen belirli süreli iş sözleşmelerinde, böyle bir belgenin verilmesi gerekmez. Ayrıca, iki aylık süre dolmadan iş sözleşmesi sona erdiği takdirde de, bu belgenin en geç sona erme tarihinde işçiye verilmesi zorunludur.

Uygulamada fesih bildirim süresi veya bu süreye ait ücreti vermekten veya kıdem tazminatından kaçınmak isteyen işveren işçilerle kısa süreli sözleşmeler yapmakta, bu sözleşmeleri tekrar ederek(zincirleme)işin devamlılığını sağlamaktadır. İşi sona erdirmek istediğinde, sözleşmeyi yenilemeyeceğini işçiye bildirerek tazminat ödemeksizin işçiyi mağdur etmektedir. İş kanununun işçiyi koruyucu ruhu bu noktada da devreye girmiştir. Buna göre belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste yapılamayacağı aksi halde iş sözleşmesinin başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edileceği belirtilmiştir.

Belirli süreli iş sözleşmesi sona erme nedenleri;

• Belirli sürenin geçmesi, işin tamamlanması, belirlenen olgunun ortaya çıkması durumunda belirli süreli iş sözleşmesi sona erer. Sona erme kendiliğinden olur. Ayrıca fesih bildirimi gerekmez. Kendiliğinden sona erme durumunda fesihten bahsedilemeyeceği için feshe bağlanan hukuki sonuçlar doğmaz. Örneğin kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı talep edilemez.
• Tarafların anlaşması; Doktrinde tartışmalıdır. Birinci görüş tarafların anlaşarak belirli süreli iş sözleşmesi sona erdirmesini kabul ederken baskın görüş tarafların anlaşmasının bir fesih olmadığı yönündedir. Çünkü fesih tek taraflı irade beyanıyla kullanılan yenilik doğurucu bir haktır. Baskın görüş kabul edilirse taraf anlaşması fesih sayılmaz ve kıdem tazminatı talep edilmez.
• İşçinin ölümü; işçi kişisel olarak iş görme edimi taahhüdünde bulunduğundan ölüm halinde belirli süreli iş sözleşmesi kendiliğinden sona erer. İş görme edimini yerine getirme borcu mirasçılara geçmez. Ancak mirasçılar işçinin hak kazandığı kıdem tazminatı gibi hakları talep edebilir.
• İşverenin ölümü kural olarak belirli süreli iş sözleşmesi sona erdirmez. İş sözleşmesinden doğan hak ve borçlar mirasçılarına geçer. Mirasçılar sözleşmenin tarafı haline gelir. Sözleşmeyi ancak sürenin sonunda yada kanunda belirtilen hallerde sona erdirebilirler. Bu kuralın istisnası ise sözleşmenin işverenin kişisel özellikleri göz önünde tutularak yapılmış olmasıdır. Bu durumda işverenin ölümüyle belirli süreli iş sözleşmesi sona erer.

     Belirli süreli iş sözleşmesi fesih nedenleri;

İşçinin haklı nedenle feshi;

• İş konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa
• İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren veya başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa
• İş sözleşmesinin yapıldığı sırada işveren işin niteliğiyle ilgili gerçek dışı bilgiler verir işçiyi yanıltır Bu yanılmanın sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında olması gerekir. Yanılma sözleşmenin yapılmasına etki etmelidir.
• İşverenin işçinin veya ailesinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemesi, davranışlarda bulunması veya bu kişilere karşı cinsel tacizde bulunursa
• İşverenin işçiye sataşması, işveren işçi veya ailesinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işler veya işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat ve ithamlarda bulunursa
• İşçinin başka bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde tacize uğrar ve durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa
• İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse
• İşçinin çalıştığı iş yerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa ve
• Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde işçi haklı sebeple fesih hakkına sahip olur.

İşverenin haklı sebeple fesih nedenleri;

• İşçinin kendi kusurlu hareketiyle hastalanması veya sakatlanması
• İşçinin tutulduğu iyileşemeyen hastalığın işyerinde çalışmasında sakıncaya neden olduğunun ispatı
• İşçinin kusuru olmaksızın hastalık, kaza, doğum ya da gebelik geçirmesi
• İşçi iş belirli süreli iş sözleşmesi kurulduğu sırada kendisinde bulunmayan vasıfların, kendisinde bulunduğunu ileri sürer yahut gerçek olmayan bilgiler vererek işvereni yanıltırsa
• İşçi işveren yanında işverenin ailesinden birine de şeref ve namusuna dokunacak sözler söyler veya davranışlarda bulunursa yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunursa
• İşçinin bir başka işçiye cinsel tacizde bulunması
• İşçinin işverene sataşması veya alkol bağımlılığı
• İşçinin doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması
• İşçinin iş yerinde suç işlemesi
• İşçi işverenden izin almadan veya haklı bir nedene dayanmadan ardı ardına 2 iş günü veya bir ay içinde 2 defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda 3 iş günü işine devam etmemesi,
• İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmemesi
• İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması
• İşçiyi bir haftadan fazla iş yerinde çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması
• İşçinin iş güvenliğini tehlikeye düşürmesi ve işverene zarar vermesi durumları işveren için haklı fesih nedenleridir.
• İş kanununda belirli süreli iş sözleşmesinde haklı bir neden olmaksızın sürenin bitiminden önce işverence iş belirli süreli iş sözleşmesinin sona erdirilmesi düzenlenmemiştir. İş sözleşmesinin bildirim sürelerine uyulmadan ya da haklı bir sebep bulunmadan taraflarca ortadan kaldırılması yargısal içtihatlarda haksız fesih olarak adlandırılmaktadır. Belirli süreli iş sözleşmesi kural olarak sözleşmede belirtilen sürenin sona ermesiyle kendiliğinden erer, süre bitmeden haklı nedenin varlığı halinde taraflarca sona erdirilir. Haklı bir neden olmaksızın sürenin bitiminden önce fesih haksız fesih olacaktır. Haksız feshin işveren açısından hukuki niteliğini tartışmalıdır alacaklı temerrüdü olduğu bir görüştür. Temerrüt görüşüne göre işveren haklı neden olmaksızın sözleşmeyi feshederse fesih geçersiz sayılır ve işçi taahhüt ettiği işi yapmaya mecbur olmadan ücreti isteyebilir. Feshin geçersiz sayılması da belirlenen sürenin geçmesine kadardır.
• Diğer bir görüşe göreyse belirli süreli iş sözleşmesinin süresinden önce feshedilmesi halinde haksız fesih söz konusu olacak fesih geçerli olacak ve işçi 1 yıllık kıdem süresini doldurduysa haksız feshe rağmen kıdem tazminatına hak kazanacaktır. İşçi için ücret değil tazminat talebi doğmaktadır.
• Oğuzman’ın savunduğu üçüncü bir görüşe göreyse bildirim süresine uyulmadan ve haklı bir nedene dayanmadan yapılan fesih iş sözleşmesinden doğan iş verme borcunun ihlalidir. Kusurlu imkânsızlık söz konusudur. İşçinin zararı yalnızca kaybettiği ücret değil, kıdem tazminatı da ödenmelidir

BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ FESHİ

• İşçi iş belirli süre iş sözleşmesini haklı nedenle feshederse kıdem tazminatı hakkı doğar.
• İşçi süre dolmadan ve haklı neden olmaksızın sözleşmeyi feshederse işçi çalıştırılamaması nedeniyle uğradığı zararı tazmin ettirebilir.
• İşveren sözleşmeyi haklı nedenle feshederse kıdem tazminatı veya ihbar tazminatı söz konusu olmaz.
• İşveren süre sonunda haklı neden olmaksızın feshederse işçinin kıdem tazminatı hakkı doğar.
• İşveren süre dolmadan ve haklı neden olmadan sözleşmeyi feshederse işçinin uğradığı zararı gidermekle yükümlüdür. Yargıtay bir kararında işçinin geri kalan süre için yoksun kaldığı ücretini işverenden isteme hakkının doğduğunu kabul etmiştir.Belirli süreli sözleşmelerde ise, sözleşme süresine uyulmaması durumunda, bu sürelere uyulmuş olsaydı kazanabileceği miktarı, tazminat olarak isteyebilir.Belirli süreli hizmet sözleşmesinde işçinin hizmet sözleşmesinin sona ermesi yüzünden tasarruf ettiği miktar ile başka bir işten elde ettiği veya bilerek elde etmekten kaçındığı gelir, tazminattan indirilir.Hâkim, bütün durum ve koşulları göz önünde tutarak, ayrıca miktarını serbestçe belirleyeceği bir tazminatın işçiye ödenmesine karar verebilir; ancak belirlenecek tazminat miktarı, işçinin altı aylık ücretinden fazla olamaz.