Etiket arşivi: iş hukuku

İş Hukuku Tazminat Hesaplama - Av. Halil İbrahim Çelik

İŞ HUKUKU TAZMİNAT HESAPLAMA

Tazminat hesaplama İş Hukuku alanının en çok merak edilen konularından biridir. İşten ayrılma kararı veren yahut emeklilik dönemleri gelen çalışanlar alacakları tazminatın bedelini merak etmektedirler. Bu yazımızda iş hukuku alanının önemli tazminatlarının nasıl hesaplandığını ve hangi kalemlerin bu bedeller içinde olduğunu anlatmaya gayret göstereceğiz.

Kıdem ve İhbar Tazminat Hesaplama İşlemi Nasıl Yapılır?

Öncelikle şu hususa değinmekte fayda var. İş hukuku alanında talep edilen tazminatların tamamına yakını brüt ücret üzerinden hesaplanmaktadır. İşçinin her ay eline geçen ücret net ücret olarak adlandırılır. Brüt ücret ise gerek sigorta primi gerekse vergisel dökümanlar elde edilerek ortaya çıkan bedeldir. İşçi brüt ücretinin işveren tarafından kendisine verilen bordrolardan rahatlıkla öğrenebilir. Bir işçinin yılın başında aldığını brüt ücret ile yılın sonunda aldığı brüt ücret arasında önemli farklılıklar olabilir. Zira yıl sonuna doğru vergisel oranlardan değişiklikler olur ve bu da işçinin brüt ücret tutarını etkiler. Ülkemizde ki çalışanların çok önemli bir kısmı net ücret üzerinden iş sözleşmesi imzaladığı için brüt ücret tutarındaki farklılıkları pek önemsememektedirler.

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

İşçilerin tazminat hesaplama konusunda merak ettikleri en önemli hususlardan bir kıdem tazminatı hesaplamadır. Kıdem tazminatı işçinin çalıştığı her bir yıl için giydirilmiş 30 günlük brüt ücreti kadar bedelin ödenmesidir. Burada giydirilmiş brüt ücret ile kastedilen işçiye çalışma hayatı boyunca para ile ölçülebilen ve düzenli olarak verilen ödemelerdir. Bu ödemelere yol ücreti, yemek ücreti, ramazan yardımı, prim, yılbaşı paketi vs. gibi maddi değeri olan bütün ödemeler girmektedir.

Basit bir hesaplama yapmak gerekirse asgari ücretle çalışan işçinin aylık brüt ücreti 1.850,00 TL civarıdır. Bu işçinin İstanbul’da çalıştığı ve 150 TL yemek ücreti ile aylık İstanbul kart ücreti 185 TL aldığını ve aynı zamanda her yıl ramazan ayında 300 TL yiyecek yardımı aldığını kabul ettiğimizde bu işçinin aylık giydirilmiş ücreti 2.485 TL olacaktır. Bu işçinin 4 yıl kıdemi olduğunu varsaydığımızda alacağı kıdem tazminatı 9.940 TL olacaktır. Görüldüğü üzere tazminat hesaplama kıdem için giydirilmiş brüt ücret üzerinden yapılmaktadır.

Kıdem tazminatı için tazminat hesaplama yapılırken kanun gereği kıdem tavanına dikkat etmekte fayda var. Bir işçinin maaşı ne olursa olsun alacağı kıdem tazminatının tavanı kanun tarafından belirlenmiştir. Bunun üstüne çıkılması mümkün değildir.

İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Tazminat hesaplama konusunda merak edilen 2. tazminat türü de ihbar tazminatıdır. İhbar tazminatı işten çıkarılan işçiyi iş arama vs. gibi hususları netleştirmesi için belirli bir zaman tanıma maksadı ile öngörülmüştür. İhbar tazminatı normal şartlarda işçi ve işveren için karşılıklı kabul edilmiştir. Ancak bir yazımızın amacı gereğince işçinin hak ettiği ihbar tazminatına değineceğiz. İşveren haklı nedenle derhal fesih dışında kalan bütün gerekçelerde işçiyi ihbar süresince çalıştırmaya yahut ihbar tazminatı ödemeye mecburdur. İhbar tazminatı da brüt ücret üzerinden hesaplanmaktadır. Tazminat hesaplama için işçinin kıdem süresinin bilinmesi gerekir.

  • 6 aydan az kıdemi olan işçinin ihbar süresi 2 hafta,
  • 6 ay ile 1.5 yıl arasında kıdemi olan işçinin ihbar süresi 4 hafta,
  • 1.5 yıl ile 3 yıl arasında kıdemi olan işçinin ihbar süresi 6 hafta,
  • 3 yıldan fazla kıdemi olan işçinin ihbar süresi ise 8 haftadır.

Burada önce işçinin günlük brüt ücreti hesaplanacak ardından haftalık olarak belirlenecektir. Tazminat hesaplama işlemi için yukarıda ki örnekten devam edersek aylık 1.850 TL brüt ücret alan işçinin 1 günlük ücreti 61,6 TL’dir. Yukarıda olduğu gibi 4 yıllık kıdemi olduğunu kabul ettiğimizde 8 haftalık ihbar süresinden bahsederiz. İşçinin burada 56 günlük olmak üzere 3.453 TL ihbar tazminatı alacağı bulunmaktadır.

İhbar süresi içerisinde işveren ayrıca işçiye her gün 2 saat iş arama izni vermek zorundadır. Bu iş arama izinleri toplu olarak da kullandırılabilir.

Fazla Mesai Ücreti Nasıl Hesaplanır?

Tazminat hesaplama konusunda işyerinde çalışmaya devam eden işçilerin merak ettikleri diğer husus da fazla mesai ücretinin nasıl hesaplanacağıdır. Fazla mesai ücreti ülkemizde çok saygı duyulan bir ücret değildir. Birçok işveren bu ücreti ödemekten kaçınmaya çalışmaktadır. Hatta ödememek için işçiden fazla mesai yapmadığına dair yazılar almaya çalışmaktadır.

Fazla mesai ücreti almak isteyen işçinin bu tazminat hesaplama için öncelikle yaptığı fazla mesaiyi ispatlamalıdır. İşçi dikkate değer bilgi ve belgelerde fazla mesaisini ispatlamadıkça ücreti almakta problem yaşayabilir.

Türk Hukuk Sistemi fazla çalışma ile fazla süreli çalışmayı ayırmıştır. Yasal çalışma süremiz haftalık 45 saattir. İşçi ile işveren arasında yapılan sözleşmede haftalık çalışma süresi 45 saatin altında belirlenmiş ise bu zaman diliminden fazla çalışan işçinin alacağı ücret 45 saate kadar farklı 45 saatin üzerinde kalan ücret farklı hesaplanmaktadır.

Bu konuyu bir örnekle açıklamaya çalışırsak işçi ile işveren arasında yapılan iş sözleşmesinde haftalık çalışma saatinin 36 olarak belirlendiğini kabul edelim. Bu işçinin de haftada 48 saat çalıştığını gözönüne alırsak işçinin fazla mesai ücreti şu şekilde hesaplanacaktır;

  • 36 saat ile 45 saat arasında kalan 9 saat için aldığı saatlik çalışma ücretinin %25 fazlasını,
  • 45 saat ile 48 saat arasında kalan 3 saat için de aldığı saatlik çalışma ücretinin %50 fazlasına hak kazanacaktır.

İşçinin haftalık çalışma süresi 45 saat olarak belirlenmiş ise 45 saat üzerinde kalan her saat için aldığı normal günlük ücretin %50 fazlasına hak kazanacak ve tazminat hesaplama bu yönde yapılacaktır.

 

Tazminat hesaplama ile ilgili bilgileri yukarıda paylaştık. İşçiler bu bilgiler eşliğinde hak kazandıklarını tazminatı kolaylıkla hesaplayabilirler. Burada bilmeleri gereken tek husus brüt ücretlerinin temin etmek ve bu ücretlerine maddi değer biçilen ve düzenli ödenen hususları eklemektir.

Bunlar dışında kıdem tazminatı hakkında genel bilgiler ve işe iade davası ile ilgili konuları okuma için bu yazılarımıza bakabilirsiniz.

Belirli Süreli İş Sözleşmesi - Av. Halil İbrahim Çelik

BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ

İş sözleşmesi, işçinin bir iş görme edimi üstlendiği işvereninse bunun karşılığında ücret ödeme borcu altına girdiği sözleşmedir. Belirli bir süreye bağlanabileceği gibi belirsiz süreli olarak da yapılabilir. İş ilişkisinin sona ereceği tarih biliniyor veya en azından öngörülebiliyor olması halinde belirli süreli iş sözleşmesi kurulduğu anlamına gelir. Kanunda, belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesi denir, şeklinde açıklanmıştır. Buna göre sözleşmenin belirli süreli olarak yapılabilmesi için gerekli objektif koşulların varlığı aranır. Örneğin mevsimlik işler belirli süreli iş sözleşmesi olarak düzenlenebilir. Ancak bazı kanunlarda belirli süreli iş sözleşmesi yapma zorunluluğu getirilmiştir. Bu durumda ayrıca nesnel nedenlerin bulunması aranmaz. Kural iş sözleşmelerinin belirsiz süreli olmasıdır. Dolayısıyla sözleşmede süre belirlenmediyse sözleşme belirsiz süreli sayılır. İşveren esaslı sebepler olmadıkça belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz. Süresi 1 yıldan fazla olan belirli süreli iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması gerekir. Şekil burada geçerlilik şartıdır. İşveren; yazılı sözleşme yapılmadığında, genel ve özel çalışma koşullarını, günlük veya haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklerini, ücret ödeme dönemini, süresi belirliyse sözleşmenin süresini, fesih durumunda tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren yazılı bir belgeyi işçiye en geç iki ay içinde vermekle yükümlüdür. Ancak, süresi bir ayı geçmeyen belirli süreli iş sözleşmelerinde, böyle bir belgenin verilmesi gerekmez. Ayrıca, iki aylık süre dolmadan iş sözleşmesi sona erdiği takdirde de, bu belgenin en geç sona erme tarihinde işçiye verilmesi zorunludur.

Uygulamada fesih bildirim süresi veya bu süreye ait ücreti vermekten veya kıdem tazminatından kaçınmak isteyen işveren işçilerle kısa süreli sözleşmeler yapmakta, bu sözleşmeleri tekrar ederek(zincirleme)işin devamlılığını sağlamaktadır. İşi sona erdirmek istediğinde, sözleşmeyi yenilemeyeceğini işçiye bildirerek tazminat ödemeksizin işçiyi mağdur etmektedir. İş kanununun işçiyi koruyucu ruhu bu noktada da devreye girmiştir. Buna göre belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste yapılamayacağı aksi halde iş sözleşmesinin başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edileceği belirtilmiştir.

Belirli süreli iş sözleşmesi sona erme nedenleri;

  • Belirli sürenin geçmesi, işin tamamlanması, belirlenen olgunun ortaya çıkması durumunda belirli süreli iş sözleşmesi sona erer. Sona erme kendiliğinden olur. Ayrıca fesih bildirimi gerekmez. Kendiliğinden sona erme durumunda fesihten bahsedilemeyeceği için feshe bağlanan hukuki sonuçlar doğmaz. Örneğin kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı talep edilemez.
  • Tarafların anlaşması; Doktrinde tartışmalıdır. Birinci görüş tarafların anlaşarak belirli süreli iş sözleşmesi sona erdirmesini kabul ederken baskın görüş tarafların anlaşmasının bir fesih olmadığı yönündedir. Çünkü fesih tek taraflı irade beyanıyla kullanılan yenilik doğurucu bir haktır. Baskın görüş kabul edilirse taraf anlaşması fesih sayılmaz ve kıdem tazminatı talep edilmez.
  • İşçinin ölümü; işçi kişisel olarak iş görme edimi taahhüdünde bulunduğundan ölüm halinde belirli süreli iş sözleşmesi kendiliğinden sona erer. İş görme edimini yerine getirme borcu mirasçılara geçmez. Ancak mirasçılar işçinin hak kazandığı kıdem tazminatı gibi hakları talep edebilir.
  • İşverenin ölümü kural olarak belirli süreli iş sözleşmesi sona erdirmez. İş sözleşmesinden doğan hak ve borçlar mirasçılarına geçer. Mirasçılar sözleşmenin tarafı haline gelir. Sözleşmeyi ancak sürenin sonunda yada kanunda belirtilen hallerde sona erdirebilirler. Bu kuralın istisnası ise sözleşmenin işverenin kişisel özellikleri göz önünde tutularak yapılmış olmasıdır. Bu durumda işverenin ölümüyle belirli süreli iş sözleşmesi sona erer.

     Belirli süreli iş sözleşmesi fesih nedenleri;

İşçinin haklı nedenle feshi;

  • İş konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa
  • İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren veya başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa
  • İş sözleşmesinin yapıldığı sırada işveren işin niteliğiyle ilgili gerçek dışı bilgiler verir işçiyi yanıltır Bu yanılmanın sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında olması gerekir. Yanılma sözleşmenin yapılmasına etki etmelidir.
  • İşverenin işçinin veya ailesinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemesi, davranışlarda bulunması veya bu kişilere karşı cinsel tacizde bulunursa
  • İşverenin işçiye sataşması, işveren işçi veya ailesinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işler veya işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat ve ithamlarda bulunursa
  • İşçinin başka bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde tacize uğrar ve durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa
  • İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse
  • İşçinin çalıştığı iş yerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa ve
  • Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde işçi haklı sebeple fesih hakkına sahip olur.

İşverenin haklı sebeple fesih nedenleri;

  • İşçinin kendi kusurlu hareketiyle hastalanması veya sakatlanması
  • İşçinin tutulduğu iyileşemeyen hastalığın işyerinde çalışmasında sakıncaya neden olduğunun ispatı
  • İşçinin kusuru olmaksızın hastalık, kaza, doğum ya da gebelik geçirmesi
  • İşçi iş belirli süreli iş sözleşmesi kurulduğu sırada kendisinde bulunmayan vasıfların, kendisinde bulunduğunu ileri sürer yahut gerçek olmayan bilgiler vererek işvereni yanıltırsa
  • İşçi işveren yanında işverenin ailesinden birine de şeref ve namusuna dokunacak sözler söyler veya davranışlarda bulunursa yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunursa
  • İşçinin bir başka işçiye cinsel tacizde bulunması
  • İşçinin işverene sataşması veya alkol bağımlılığı
  • İşçinin doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması
  • İşçinin iş yerinde suç işlemesi
  • İşçi işverenden izin almadan veya haklı bir nedene dayanmadan ardı ardına 2 iş günü veya bir ay içinde 2 defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda 3 iş günü işine devam etmemesi,
  • İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmemesi
  • İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması
  • İşçiyi bir haftadan fazla iş yerinde çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması
  • İşçinin iş güvenliğini tehlikeye düşürmesi ve işverene zarar vermesi durumları işveren için haklı fesih nedenleridir.
  • İş kanununda belirli süreli iş sözleşmesinde haklı bir neden olmaksızın sürenin bitiminden önce işverence iş belirli süreli iş sözleşmesinin sona erdirilmesi düzenlenmemiştir. İş sözleşmesinin bildirim sürelerine uyulmadan ya da haklı bir sebep bulunmadan taraflarca ortadan kaldırılması yargısal içtihatlarda haksız fesih olarak adlandırılmaktadır. Belirli süreli iş sözleşmesi kural olarak sözleşmede belirtilen sürenin sona ermesiyle kendiliğinden erer, süre bitmeden haklı nedenin varlığı halinde taraflarca sona erdirilir. Haklı bir neden olmaksızın sürenin bitiminden önce fesih haksız fesih olacaktır. Haksız feshin işveren açısından hukuki niteliğini tartışmalıdır alacaklı temerrüdü olduğu bir görüştür. Temerrüt görüşüne göre işveren haklı neden olmaksızın sözleşmeyi feshederse fesih geçersiz sayılır ve işçi taahhüt ettiği işi yapmaya mecbur olmadan ücreti isteyebilir. Feshin geçersiz sayılması da belirlenen sürenin geçmesine kadardır.
  • Diğer bir görüşe göreyse belirli süreli iş sözleşmesinin süresinden önce feshedilmesi halinde haksız fesih söz konusu olacak fesih geçerli olacak ve işçi 1 yıllık kıdem süresini doldurduysa haksız feshe rağmen kıdem tazminatına hak kazanacaktır. İşçi için ücret değil tazminat talebi doğmaktadır.
  • Oğuzman’ın savunduğu üçüncü bir görüşe göreyse bildirim süresine uyulmadan ve haklı bir nedene dayanmadan yapılan fesih iş sözleşmesinden doğan iş verme borcunun ihlalidir. Kusurlu imkânsızlık söz konusudur. İşçinin zararı yalnızca kaybettiği ücret değil, kıdem tazminatı da ödenmelidir

BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ FESHİ

  • İşçi iş belirli süre iş sözleşmesini haklı nedenle feshederse kıdem tazminatı hakkı doğar.
  • İşçi süre dolmadan ve haklı neden olmaksızın sözleşmeyi feshederse işçi çalıştırılamaması nedeniyle uğradığı zararı tazmin ettirebilir.
  • İşveren sözleşmeyi haklı nedenle feshederse kıdem tazminatı veya ihbar tazminatı söz konusu olmaz.
  • İşveren süre sonunda haklı neden olmaksızın feshederse işçinin kıdem tazminatı hakkı doğar.
  • İşveren süre dolmadan ve haklı neden olmadan sözleşmeyi feshederse işçinin uğradığı zararı gidermekle yükümlüdür. Yargıtay bir kararında işçinin geri kalan süre için yoksun kaldığı ücretini işverenden isteme hakkının doğduğunu kabul etmiştir.Belirli süreli sözleşmelerde ise, sözleşme süresine uyulmaması durumunda, bu sürelere uyulmuş olsaydı kazanabileceği miktarı, tazminat olarak isteyebilir.Belirli süreli hizmet sözleşmesinde işçinin hizmet sözleşmesinin sona ermesi yüzünden tasarruf ettiği miktar ile başka bir işten elde ettiği veya bilerek elde etmekten kaçındığı gelir, tazminattan indirilir.Hâkim, bütün durum ve koşulları göz önünde tutarak, ayrıca miktarını serbestçe belirleyeceği bir tazminatın işçiye ödenmesine karar verebilir; ancak belirlenecek tazminat miktarı, işçinin altı aylık ücretinden fazla olamaz.

Maaşını Zamanında Alamayan İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir Mi

MAAŞINI ZAMANINDA ALAMAYAN İŞÇİ KIDEM TAZMİNATI ALABİLİR Mİ?

İş sözleşmesi, işçinin bağımlı olarak iş görmeyi, işverenin ise ücret ödemeyi üstlendiği iki tarafa borç yükleyen bir sözleşmedir. Tanımda da belirtildiği üzere ücret işverenin temel borcudur. Nitekim ücretin işçinin yegâne geçim kaynağı olduğu kabul edilir. Bu düşünceyle İş Kanunu işçinin ücret hakkını korumaya yönelik birçok düzenleme yapmıştır. Bu düzenlemeler; ücret ve faizi talep edebilme,  çalışmaktan kaçınma, iş akdini fesih, ücret garanti fonundan yararlanma gibi haklar olup, işçiyi koruma amacı güder. Makalemizde ücreti ödenmeyen işçinin fesih ve kıdem tazminatı hakları üzerinde durulacaktır.

Ücret işçiye yaptığı işin (emeğinin) karşılığı olarak para ile ödenir. Kural olarak işçi önce çalışarak ücrete hak kazanır. Bunun karşılığında da işveren işçiye çalışmasının karşılığını öder. İşveren ücret borcunu bizzat yerine getirebileceği gibi başka bir üçüncü kişi de yerine getirebilir.  Bu para kural olarak Türk Lirasıdır. Ancak sözleşme serbestîsiyle iş sözleşmesinde yabancı para olarak kararlaştırılması da mümkündür. Bu durumda işveren ödemeyi yabancı parayla yapabileceği gibi ödeme günündeki rayicine göre Türk Lirası ile de yapabilir. Ancak bono, kupon veya senet gibi herhangi bir şekilde ödeme yapılamaz. Ödemeler işyerinde veya özel olarak açılan banka hesabına yatırılmak suretiyle gerçekleştirilebilir. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Maliye Bakanlığı ve Hazine Müsteşarlığından sorumlu Devlet Bakanlığı, işletme büyüklüğü, işçi sayısı, işyerinin bulunduğu il gibi bazı kriterleri dikkate alarak ödemelerin bankalar aracılığıyla yapılması zorunluluğu da getirebilir. İşveren ücret borcunu en geç ayda bir yerine getirmek zorundadır. Bu süre tarafların anlaşmasıyla bir haftaya kadar indirilebilir. Ancak hiçbir surette bir ayı geçemez. Ücret alacaklarında zaman aşımı ise beş yıldır. Ücrete ilişkin bu temel düzenlemeler göz önüne alındığında, işçinin tek geçim kaynağını oluşturan ücret hakkının korunmak istendiği görülmektedir. Bu minvalde ücretlerin zamanında ödenmemesi işçiye haklı nedenle fesih hakkı vermektedir.

İş kanunu 24. madde uyarınca işveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse, işçi iş akdini haklı nedenle derhal sona erdirebilir ve kıdem tazminatı hakkı kazanır. Maaşını zamanında alamayan işçi kanunen hak kazandığı diğer ücretlerin –fazla çalışma, avans, ikramiye vs. ödenmemesi durumunda da bu hükümden yararlanabilir. Ancak işçinin zam teklifinin kabul edilmemesi gibi bir nedenle iş akdini feshetmesi haksız bir fesihtir. Buna karşın işçinin emsallerine uygulanan ücret zammından eksik yararlandırılması haklı bir nedendir.

İşverence sadece ücretin ödenmemesi değil geç ödenmesi de fesih hakkının doğumuna yol açar ve kıdem tazminatı doğar. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu da 29.3.1989 tarih ve 9-132/210 sayılı ilamında ücretlerin geç ödenmesini işçi lehine haklı fesih nedeni saymış ve işçinin kıdem tazminatı hak kazanacağına hükmetmiştir. Ancak her durumda bu nedene dayanılamaz. Örneğin maaşı düzenli olarak ödeyen işverenin bir aylık kısa süre geciktirmesine dayanılamaz. Burada somut olayda dürüstlük kuralı göz önünde bulundurulmalıdır. Ücretin geç ödenmesinde etkili olan para havalesinin ulaşmaması gibi nedenler fesih hakkı vermeyebilir.  Bunun gibi işyerinin içine düştüğü mali güçlükler de ücretin ödenmemesinin haklı gerekçesini oluşturmaz. Ancak Yargıtay bu düşüncenin aksi yönde kararları da mevcuttur. (Y9HD, 31.1.1995, 16730/1307)

Yine İş Kanunu 24. Madde uyarınca ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa yahut çalışma şartları uygulanmazsa işçi iş akdini haklı nedenle feshedebilir. Ücret farkının zaman esasına göre hesaplanması; iş verilmeyen saat sayısı ile akort ücretin bir saatinin hesaplanmasıyla bulunan saat ücretinin çarpılmasıyla elde edilir.

Ücret ödenmediğinde iş sözleşmesi kendiliğinden sona ermez. İşçi bu hakkını kullanmakta serbesttir. İşçi eğer sözleşmeyi feshetmek isterse bu iradesini işverene beyan etmek durumundadır. Bu fesih bildirimi kural olarak bir şekle bağlı değildir. Yazılı olarak imza karşılığı yapılmasıysa ispat şartıdır. Fesih bildiriminde fesih nedenin gösterilmesi gerekir. Hâkim görüşe göre fesheden taraf gösterdiği nedenle bağlıdır. Bu fesih beyanı işverene vardığında hüküm ve sonuç doğurur. İşçi fesih beyanında bulunduktan sonra bu beyanını tek taraflı olarak geri alamaz. Bu noktada işçinin işe davet edilmesi yeni bir öneri niteliği taşır.

İşçi ücretinin ödenmemesi sebebiyle derhal fesih hakkını, işverenin beyanı öğrendiği itibaren altı iş günü olan hak düşürücü süre içinde kullanabilir. İşveren ücreti ödemediği sürece süre işlemez. Kanunda yalnızca iş günlerinin sayılması gerektiği belirtilmiş olup, Cumartesi de iş günü sayıldığından hesaplamalara dâhil edilmelidir. Ücretlerin zamanında ve tam olarak ödendiğinin ispatı işverene aittir. İşveren ücretlerin zamanında ödendiğini kanıtlayamazsa işçinin feshi haklı kabul edilir.

İşçi fesih hakkını kullandığında iş sözleşmesi sona erer. İşçi akdi haklı nedenle feshederse, işçinin ücreti ile kanundan ve sözleşmeden doğan para ve parayla ölçülmesi mümkün tüm menfaatlerin ödenmesi gerekir. Ayrıca işçi, işverenin bu hareketi sonucu zarara uğramışsa genel hükümlere göre tazminat talep edebilir. Bu tazminat maddi veya manevi nitelikte olabilir. işçinin iş akdini haklı nedenle feshetmesinin en önemli sonucu ise işyerinde bir yıldan fazla çalıştıysa kıdem tazminatına hak kazanmasıdır.

Maaşını zamanında alamayan işçi iş sözleşmesini bu gerekçe ile feshederse bu feshi haklı sayılır ve kıdem tazminatı hakkı doğar. Kıdem tazminatı için işçinin giydirilmiş brüt ücreti hesaplanarak her çalıştığı yıl için 1 aylık kıdem tazminatı ödenir. Kıdem tazminatı hesabında işçiye ödenen düzenli bütün maddi yardımlar maaşa ek olarak hesaplanır.

Maaşını zamanında alamayan işçi kıdem tazminatı hakkı kazanarak iş akdini feshedebileceği gibi işverenine icra takibi de başlatabilir. İş Kanunu bu hususu açıkça hükme bağlamıştır. İşçinin ücret alacağı 5 yıllık zamanaşımına tabiidir. Bu süre geçmediği sürece eksik ödenen bütün maaşlar için işverene icra takibi başlatılabilir.

Maaşını zamanında alamayan işçi kıdem tazminatı hakkının yanısıra iş bırakma hakkına da sahiptir. Yani işçi kendisine maaşı ödenene kadar işi bırakabilir. Bu husus işverene haklı nedenle fesih hakkı vermemektedir.

Yargıtay son dönemde verdiği bütün kararlarında maaşını zamanında alamayan işçi kıdem tazminatı hakkı kazanarak iş akdini feshedebileceğini kabul etmektedir. Zira her ne kadar maaşın düzenli ödenmemesi kıdem tazminatı hakkı doğuracağına ilişkin bir hüküm kanunda yer almamış ve işçiye işi maaşı ödenene kadar bırakma veya icra takibi başlatma hakkı verilmişken maaşı ödenmeyen işçinin işi geçici olarak bıraktıktan veya icra takibi başlattıktan sonra aynı işyerinde çalışmaya devam etmesi pek mümkün değildir. Bu nedenle işçinin kıdem tazminatı hakkının olduğunu kabul etmek gerekmektedir.

Av. Halil İbrahim ÇELİK & Merve ARABACI

İşçinin Haklı Nedenle Fesih Sebepleri - Av. H.İbrahim Çelik

İŞÇİNİN HAKLI NEDENLE FESİH SEBEPLERİ

İster belirli süreli olsun ister belirsiz süreli olsun, işçi kanunda belirtilen bazı sebeplerin bulunması halinde iş akdini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir. Haklı nedenle fesih için kanunda işçi lehine düzenlenen bu sebepler;

1)      İşin işçinin sağlığı için tehlike bir durum yaratması bir sağlık sebebidir. İş konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa işçi iş akdini feshedebilir. Örneğin kotların taşlanması işinde çalışan işçiler bu taşlama işlemi sırasında çeşitli hastalıklara yakalanması durumunda işçi için haklı nedenle fesih sayılır. İşin işçinin sağlığına zarar verici nitelikte olduğu raporla saptanmışsa buna rağmen işveren işçiyi edimini yerine getirmesi için zorluyorsa fesih hakkı kullanılabilir. İşveren işçiye sağlığına uygun başka bir edim yüklerse bu hak kullanılmayacaktır. Bu durum haklı nedenle fesih sebebi olarak kanunda kendisine yer bulmuştur.

2)      İşverenin bulaşıcı bir hastalığa yakalanması fesih hakkı doğuran bir sağlık nedenidir. İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren veya başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulması işçi için haklı nedenle fesih sayılır. Örneğin iş yerinde çalışan işçilerden birinin verem gibi bulaşıcı bir hastalığa yakalanması bu fıkra kapsamındadır. Haklı nedenle fesih sebeplerinden biri de işçinin sağlık durumudur.

3)      İşverenin hilesi ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallerdendir. Buna göre iş sözleşmesinin yapıldığı sırada işveren işin niteliğiyle ilgili gerçek dışı bilgiler verir işçiyi yanıltırsa işçi iş akdini feshedebilir. Bu yanılmanın sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında olması gerekir. Yanılma sözleşmenin yapılmasına etki etmelidir. Örneğin işveren işçiye sözleşme kurulurken gerçekte vermeyeceği ücreti vereceğini beyan etmesi sonucu iş akdinin kurulması durumunda işçi haklı nedenle fesih hakkını kullanabilecektir. İşçi bu sebebe dayanarak haklı nedenle fesih yaptığında kıdem tazminatına hak kazanır.

4)      İşverenin işçinin veya ailesinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemesi, davranışlarda bulunması veya bu kişilere karşı cinsel tacizde bulunması ahlak ve iyi niyet kurallarına uymaz. Küfüretmek, hakaret etmek bu davranışlardan bazılarıdır. Bu davranışların işçinin yüzüne karşı veya arkasından yapması değişiklik yaratmaz. İşçi  bu duruma dayanarak haklı nedenle fesih yaptığında kıdem tazminatı kazanır.

5)      İşverenin işçiye sataşması da ahlak ve iyi niyet kurallarına uymaz. Buna göre işveren işçiye veya ailesinden birine karşı sataşır veya gözdağı verirse yahut işçiyi veya ailesinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtırsa işçi için haklı nedenle fesih sebebidir. Bununla birlikte işveren işçi veya ailesinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işler veya işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat ve ithamlarda bulunursa haklı nedenle fesih sayılır. Örneğin işverenin işçiyi tehdit etmesi, sahte belge düzenlettirmesi, ailesinden birini öldürmesi, işçiyi hırsızlıkla suçlaması gibi durumlar bu fıkraya örnek oluşturur. Haklı nedenle fesih sebeplerinden biri de bu durumdur.

6)      İşçinin cinsel tacize uğraması ahlak kurallarına aykırıdır. Buna göre işçinin başka bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde tacize uğraması ve durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmaması durumunda işçi iş akdini haklı nedenle fesih ile sonlandırabilir..

7)      İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse iyi niyet kurallarına aykırılık söz konusudur ve işçi iş akdini haklı nedenle fesih ile sonlandırabilir. Örneğin işçinin asgari ücretin altında çalıştırılması bu fıkra kapsamındadır. İşçinin SSK primlerinin eksik yatırılması veya hiç yatırılmaması da haklı nedenle fesih olarak sayılmıştır.

8)      Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa yahut çalışma şartları uygulanmazsa işçi için haklı nedenle fesih imkânı doğar.

9)      İşçinin çalıştığı iş yerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa işçi için haklı nedenle fesih imkânı doğar. Bu zorlayıcı sebepler mücbir sebepler olabileceği gibi hammadde yokluğu gibi işveren kaynaklı da olabilir. Bu sebebe dayalı olarak çalışamamanın mutlaka bir haftayı geçmesi gerekir. İşçi buna bağlı olarak fesih hakkını kullanmadan önce zorlayıcı sebep ortadan kalkmışsa bu hak kullanılamaz. İş sözleşmesi feshedilmediyse zorlayıcı sebebin bulunduğu süre boyunca askıda kalır. Bu bekleme süresinde işçiye bir haftaya kadar yarım ücret verilmesi gerekir.

İşçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak sözleşmeyi feshedebilmesi için somut olayı öğrendiği tarihten itibaren altı iş günü ve herhalde olayın geçtiği tarihten itibaren 1 yıl içerisinde hakkını kullanmalıdır. Aksi halde feshi geçersiz sayılır, kıdem tazminatı gibi haklarını yitirir. Hakkını kullanmak isteyen işçi durumu işverene ihtar eder. Noter kanalıyla yapması ispat açısından yararınadır. SGK’ ya başvurabilir veya işveren hakkında yasal yollara başvurabilir.

Av. Halil İbrahim ÇELİK & Merve ARABACI

Evlilik Nedeniyle İşten Ayrılma - Av. Halil İbrahim Çelik

EVLİLİK NEDENİYLE İŞTEN AYRILMA

Kadın işçiler evlilik nedeniyle işten ayrılma durumunda kıdem tazminatına hak kazanırlar. 1475 sayılı İş Kanununda bu husus açıkça düzenlenmiştir. Kadın evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içerisinde kendi arzusuyla iş akdini sona erdirmesi durumunda işçinin işe başladığı tarihten itibaren iş sözleşmesinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Evlilik nedeniyle işten ayrılma durumu evlenen kadınların çalışmayı istememe durumlarına binaen kanunda yer bulmuştur. Bir yıldan artan süreler için aynı oran üzerinden ödeme yapılır. Evlilik nedeniyle işten ayrılma hususunda incelenmesi gereken ilk şey kıdem tazminatı şartlarının oluşmasıdır. İlk ve genel şart olan çalışılmış sürenin en az 1 yıl olması somut olayda da aranacaktır. İlk şart sağlandığı takdirde kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde iş akdini feshetmesi gerekir. Evlilikte 3 günlük izin hakkı vardır ve bu sürede çalışmış kabul edilirler. Bunun dışında evlilikten sonraki 5 günde veya 1 yılın dolmasına 5 yıla feshetmesinin önemi yoktur. 1 yıl içinde herhangi bir zaman olabilir. 1 yıllık süre resmi nikahın yapıldığı gün başlar. Yasal bir evliliğin gerçekleşmiş olması gerekir. Evlilik nedeniyle işten ayrılma hususunun gerçekleşebilmesinde dini nikah gerekçe gösterilemez. Kıdem tazminatı resen kendisine ödenmez. Bu haktan yararlanabilmesi için talep edilmesi gerekir.  Evlilik nedeniyle işten ayrılma hakkı yalnızca kadın işçilere verilmiştir. Erkek işçiler evlilik nedeniyle işten ayrılma hakkından yararlanamazlar. Kadın işçi kıdem tazminatı için evlilik tarihini takip eden bu bir yıl içinde feshettiğinde işverene dilekçe ve evlilik cüzdanı fotokopisi ile müracaat etmesi gerekir. Bunun dışında ihbarname göndererek de feshi gerçekleştirebilir. İhbarname ile fesih gerçekleştiğinde işveren kıdem tazminatını ödemezse, ihtarname tarihinde temerrüde düşmüş olur ve dava halinde işleyecek faizin başlangıcı ihtarname tarihi olacaktır.

Evlilik nedeniyle işten ayrılma durumunda kadın işçi kıdem tazminatına hak kazanırken ihbar tazminatı alamaz. Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 19.02.1997,E.1996/19763-K.1997/2758’ a göre kıdem tazminatına hak kazanan kadın işçinin iş akdini fesih için kanundaki ihbar sürelerine uyma zorunluluğu yoktur. Kadın işçi evlendikten itibaren 1 yıl içinde kıdem tazminatını talep ettiğinde işveren ihbar sürelerine uymadığı için kıdem tazminatından kesinti yapamaz. Evlilikten sonraki 1 yıl içinde kadın işçi akdi sona erdirdikten sonra işverence yapılan devamsızlık tespitlerinin önemi yoktur.

Evlenme nedeniyle iş akdini feshedip kıdem tazminatı alan kadın işçi daha sonraki dönemlerde çalışma hakkını kaybetmez. Kısa süre sonra dahi yeni bir işte çalışmaya başlayabilir. Çalışma özgürlüğü bir bireyin sahip olduğu temel haklardandır.

Evlenme nedeniyle iş akdini fesheden işçi kıdem tazminatı dışında ücret alacağını da talep edebilir. İşçiye ücretinin ödendiğinin bordro veya yazılı bir belge ile ispatı işverene aittir. Davacı alacaklarının hesaplandığı bilirkişi raporu ile değerlendirilmeli ve sonuca göre davacı talepleri hakkında bir karar verilmelidir.

Av. Halil İbrahim ÇELİK – Merve ARABACI