Etiket arşivi: iş hukuku avukatı

işe iade

işe iade davası nasıl açılır

İşe iade davasının mevzuatımıza girmesi henüz çok yenidir. Uluslararası Çalışma Örgütü’nün Türkiye’ye yoğun talepleri sonucunda işe iade davası mevzuatımıza girmiştir. İşe iade davası dünyanın diğer birçok ülkesinden farklı olarak sıkı şartlara bağlanmıştır. İş güvencesi olarak adlandırılan kapsama giren işçilerin ancak işe iade davası açabilecekleri hükme bağlanmıştır. Kanun ile ilgili tasarı çalışmaları yapılırken iş yerinde 10-15 civarında işçi çalışması yönünde hem fikir olunmuşken sonrasında işe iade davasında kanuna 30 işçi sayısı getirilmiştir. Bir işçinin işe iade davası açabilmesi için işyerinde en az 30 işçi çalışması ve dava açacak işçinin en az 6 aylık çalışma süresinin bulunması gerekmektedir. Bu şartları taşıyan işçinin işe iade davası açabileceği kabul edilmiştir.

işe iade Davası Nasıl Açılır

İşe iade davası açmasının diğer bir şartı da işçinin işveren vekili konumunda olmaması hususudur. Burada işverenin işyerini yönetme özgürlüğü kapsamında kendine vekil olarak tayin edeceği işçiyi işe iade davasına takılmadan istediği gibi işten çıkarması yetkisi tanımaktadır.

İşe iade davasının öngörülmesinin sebebi işverenin işçiyi keyfi olarak işten çıkarmasının önüne geçmektir. İşçi ancak kanunda yazan haklı sebepler dahilinde işten çıkarılabilir. İşten çıkarılan işçi 1 ay içerisinde iade davası açarak işverenin işten çıkarma gerekçesini geçersiz saydırabilir.

İşe iade davası haksız gerekçelerle işten ayrılan bir işçinin açacağı dava ile çalıştığı işyerine geri dönmesidir. İş hukuku kapsamında işe iade davası iş güvencesi kapsamında bir kavram olarak ortaya çıkmıştır. Bu davada görevli mahkeme iş mahkemesidir. Yetkili mahkeme ise işverenin ikametgah yeri veya  işçinin işini yaptığı işyerinin bulunduğu yer mahkemesidir. İşe iade davası açabilmek için;

İŞE İADE DAVASI ŞARTLARI

1) İşe iade davası için ilk şart İş Kanunu çerçevesinde çalışılıyor olunmasıdır. Söz konusu işçi ve işveren iş kanununa tabi olmalıdır.

2) Davayı açacak olan işçinin en aza 6 aydır o işyerinde çalışıyor olması gerekir.  Fiziki anlamda tek işyeri olması gerekmez. Aynı işverene ait farklı işyerlerinde çalışılan süreler toplanır.

3) İşyerinde en az 30 işçinin çalışıyor olması gerekir. İşverenin birden fazla işyeri varsa  tüm işyerlerindeki işçi sayıları toplanır. İşçinin çalıştığı yerde 30 un altında kişi bulunuyorsa da iş sözleşmesi geçerli nedene dayanmadan feshedilen işçi, şirketin diğer iş yerleri işçileri toplamıyla 30 u buluyorsa bu davayı açabilir. Uygulamada işverenler 30 un altında tutabilmek için çeşitli çareler aramakta, gerçekte olmayan yan şirketler kurabilmektedir.

4) İşçi ve işveren arasındaki sözleşmenin belirsiz süreli olması gerekir. Kural olan da belirsiz süreli çalışmadır. İş ilişkisinin bir süreye bağlanmadığı hallerde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli iş sözleşmelerinde tarafların belirlediği süre sonunda iş sözleşmesi kendiliğinden sona erer. Dolayısıyla iş kanununa göre belirli süreli çalışan işçilerin işe iade davası açma hakkı bulunmamaktadır. Uygulamada dürüstlük kuralına aykırı kullanım nedeni ile, esaslı bir neden bulunmadıkça belirli süreli iş sözleşmesinin üst üste yapılması yasaklanmıştır. İş kanunu hükümleri işçi lehine düzenlendiğinden esasen belirsiz süreli sözleşmeyi üst üste belirli süreli sözleşme yapmak şartıyla belirli hale getirmek kanunda korunmamıştır.

5) İşe iade davası açabilmek için işçinin iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilmiş olmalıdır. İşveren fesih bildirimi yazılı olarak yapmak zorundadır. Fesih bildiriminde fesih sebebi açık ve kesin bir şekilde belirtilmelidir.

6) Fesih geçerli bir nedene dayanmamalıdır. İş kanunu 18. Md uyarınca su haller geçersiz fesih nedenidir;

a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işveren rızasıyla çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak,

b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak,

c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak,

d) Irk, renk,  cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din siyasi görüş vb nedenler,

e) İK 74. Md deki kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek,

f) Hastalık veya kaza nedeniyle İK 25/1/b de öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık,

7) İşletmenin bütününü idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin tamamını idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri bu davadan yararlanamaz. İşveren vekilleri işe iade davası açamazlar.

İŞE İADE DAVASI SONUÇLARI

İş sözleşmesi feshedildikten sonra işçi, feshin geçerli bir nedene dayanmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde yetkili iş mahkemesinde işe iade davası açabilir. Feshin esasen geçerli bir nedene dayandığını işveren ispatla yükümlüdür. İşçi feshin başka bir nedene dayandığını ileri sürüyorsa bu iddiasını da işçi ispatlayacaktır.

Dava hızlı muhakeme usulüne göre 2 ay içinde sonuçlandırılır ve temyiz halinde Yargıtay 1 ay içinde kesin karar verir. Ancak uygulamada bu sürelere tam olarak riayet edilmemekte, sürelerin geçmesi davanın devamını etkilememektedir. Sebebin geçersizliği mahkemece veya özel hakeme taşındıysa özel hakemce tespit edilirse işveren işçiyi 1 ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçi başvurur işveren 1 ay içinde işçiyi başlatmazsa işçiye en çok 8 aylık ücreti tutarınca tazminat ödemekle karşı karşıya kalır. Karar kesinleşene kadar çalışmadığı süre için işçiye en fazla 4 aya kadar ücretin ödenmesine karar verilir. İşçi 1 aylık sürede işe başlarsa peşin ödenen ihbar ve kıdem tazminatları yapılan ödemeden mahsup edilir. İşçi mahkeme kararı kesinleştikten sonra 10 iş gününde işverene başvurmak zorundadır. Bu başvuru yazılı sözlü veya noter aracılığı ile gerçekleşebilir. Bu sürede başvurmazsa işverence yapılan fesih geçerli bir fesih sayılır.

1 AYLIK SÜRE SÖZLÜ FESİHTEN Mİ YOKSA YAZILI FESİHTEN Mİ İTİBAREN BAŞLAR?

Bu durum oldukça önemlidir. Zira Yargıtay son dönemde 1 aylık sürenin başlangıcı konusunda görüş değiştirmiştir. Önceki yıllarda işe iade davası açmak için hak düşürücü süre olan 1 aylık zaman yazılı fesih bildiriminin işçiye tebliğinden itibaren başlamaktaydı. Ancak yargıtay fikir değiştirerek sözlü fesih var ise süreyi işte bu sözlü fesihten itibaren başlatmaktadır. Bu durum önemli hak kayıplarına neden olmaktadır. Zira yazılı fesih yapılmadığı için henüz sürenin başlamadığını düşünen işçiler bu süreyi kaçırmakta ve dava içerisinde önemli sıkıntılar yaşamaktadırlar.

işe iade Davası Tazminatı

İşe iade davasında işçi işverenden 2 farklı talepte bulunur. İşçi öncelikle boşta geçen süre için 4 aylık tazminat talep eder. İşe iade davasının işçi lehine sonuçlandırılması halinde işveren işçiyi işe alabilir. İşe almaması durumunda ise 4 ile 8 ay arasında bir aylık ücret değerinde ödeme yapmak zorundadır.

İşe iade davasını kazanan işçi bu dava kesinleştikten sonra, kesinleşmiş kararın tebliğinden itibaren 10 iş günü içerisinde işverene başvuru yapmak zorundadır. İşveren başvuru yapmaması halinde haklı gerekçe ile işten çıkarılmış sayılır. Burada işçi herhangi bir yol ile işveren başvuru yapabilir. Telefon ile, mail ile, bizzat giderek yahut ihtarname ile. İspat sorununun yaşanmaması noter kanalı ile ihtarname göndermek en sağlıklısıdır. Zira ihtarname ile ispat sorunu ortadan kalkmaktadır.

İşe iade davasının işçi lehine sonuçlanması halinde işçi alacağı 4 aylık boşta geçen süre ücretini eğer o süreçte işyerinde aynı statüde çalışan başka işçiler var ise onların maaşında meydana gelen değişiklikler doğrultusunda alır. Yani 4 aylık süre içerisinde işyerinde ki işçilere %25 zam yapılmış ile işe iade davasını kazanan işçi zamlı olarak aylık ücretini alır.

İş Hukuku Tazminat Hesaplama - Av. Halil İbrahim Çelik

İŞ HUKUKU TAZMİNAT HESAPLAMA

Tazminat hesaplama İş Hukuku alanının en çok merak edilen konularından biridir. İşten ayrılma kararı veren yahut emeklilik dönemleri gelen çalışanlar alacakları tazminatın bedelini merak etmektedirler. Bu yazımızda iş hukuku alanının önemli tazminatlarının nasıl hesaplandığını ve hangi kalemlerin bu bedeller içinde olduğunu anlatmaya gayret göstereceğiz.

Kıdem ve İhbar Tazminat Hesaplama İşlemi Nasıl Yapılır?

Öncelikle şu hususa değinmekte fayda var. İş hukuku alanında talep edilen tazminatların tamamına yakını brüt ücret üzerinden hesaplanmaktadır. İşçinin her ay eline geçen ücret net ücret olarak adlandırılır. Brüt ücret ise gerek sigorta primi gerekse vergisel dökümanlar elde edilerek ortaya çıkan bedeldir. İşçi brüt ücretinin işveren tarafından kendisine verilen bordrolardan rahatlıkla öğrenebilir. Bir işçinin yılın başında aldığını brüt ücret ile yılın sonunda aldığı brüt ücret arasında önemli farklılıklar olabilir. Zira yıl sonuna doğru vergisel oranlardan değişiklikler olur ve bu da işçinin brüt ücret tutarını etkiler. Ülkemizde ki çalışanların çok önemli bir kısmı net ücret üzerinden iş sözleşmesi imzaladığı için brüt ücret tutarındaki farklılıkları pek önemsememektedirler.

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

İşçilerin tazminat hesaplama konusunda merak ettikleri en önemli hususlardan bir kıdem tazminatı hesaplamadır. Kıdem tazminatı işçinin çalıştığı her bir yıl için giydirilmiş 30 günlük brüt ücreti kadar bedelin ödenmesidir. Burada giydirilmiş brüt ücret ile kastedilen işçiye çalışma hayatı boyunca para ile ölçülebilen ve düzenli olarak verilen ödemelerdir. Bu ödemelere yol ücreti, yemek ücreti, ramazan yardımı, prim, yılbaşı paketi vs. gibi maddi değeri olan bütün ödemeler girmektedir.

Basit bir hesaplama yapmak gerekirse asgari ücretle çalışan işçinin aylık brüt ücreti 1.850,00 TL civarıdır. Bu işçinin İstanbul’da çalıştığı ve 150 TL yemek ücreti ile aylık İstanbul kart ücreti 185 TL aldığını ve aynı zamanda her yıl ramazan ayında 300 TL yiyecek yardımı aldığını kabul ettiğimizde bu işçinin aylık giydirilmiş ücreti 2.485 TL olacaktır. Bu işçinin 4 yıl kıdemi olduğunu varsaydığımızda alacağı kıdem tazminatı 9.940 TL olacaktır. Görüldüğü üzere tazminat hesaplama kıdem için giydirilmiş brüt ücret üzerinden yapılmaktadır.

Kıdem tazminatı için tazminat hesaplama yapılırken kanun gereği kıdem tavanına dikkat etmekte fayda var. Bir işçinin maaşı ne olursa olsun alacağı kıdem tazminatının tavanı kanun tarafından belirlenmiştir. Bunun üstüne çıkılması mümkün değildir.

İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Tazminat hesaplama konusunda merak edilen 2. tazminat türü de ihbar tazminatıdır. İhbar tazminatı işten çıkarılan işçiyi iş arama vs. gibi hususları netleştirmesi için belirli bir zaman tanıma maksadı ile öngörülmüştür. İhbar tazminatı normal şartlarda işçi ve işveren için karşılıklı kabul edilmiştir. Ancak bir yazımızın amacı gereğince işçinin hak ettiği ihbar tazminatına değineceğiz. İşveren haklı nedenle derhal fesih dışında kalan bütün gerekçelerde işçiyi ihbar süresince çalıştırmaya yahut ihbar tazminatı ödemeye mecburdur. İhbar tazminatı da brüt ücret üzerinden hesaplanmaktadır. Tazminat hesaplama için işçinin kıdem süresinin bilinmesi gerekir.

  • 6 aydan az kıdemi olan işçinin ihbar süresi 2 hafta,
  • 6 ay ile 1.5 yıl arasında kıdemi olan işçinin ihbar süresi 4 hafta,
  • 1.5 yıl ile 3 yıl arasında kıdemi olan işçinin ihbar süresi 6 hafta,
  • 3 yıldan fazla kıdemi olan işçinin ihbar süresi ise 8 haftadır.

Burada önce işçinin günlük brüt ücreti hesaplanacak ardından haftalık olarak belirlenecektir. Tazminat hesaplama işlemi için yukarıda ki örnekten devam edersek aylık 1.850 TL brüt ücret alan işçinin 1 günlük ücreti 61,6 TL’dir. Yukarıda olduğu gibi 4 yıllık kıdemi olduğunu kabul ettiğimizde 8 haftalık ihbar süresinden bahsederiz. İşçinin burada 56 günlük olmak üzere 3.453 TL ihbar tazminatı alacağı bulunmaktadır.

İhbar süresi içerisinde işveren ayrıca işçiye her gün 2 saat iş arama izni vermek zorundadır. Bu iş arama izinleri toplu olarak da kullandırılabilir.

Fazla Mesai Ücreti Nasıl Hesaplanır?

Tazminat hesaplama konusunda işyerinde çalışmaya devam eden işçilerin merak ettikleri diğer husus da fazla mesai ücretinin nasıl hesaplanacağıdır. Fazla mesai ücreti ülkemizde çok saygı duyulan bir ücret değildir. Birçok işveren bu ücreti ödemekten kaçınmaya çalışmaktadır. Hatta ödememek için işçiden fazla mesai yapmadığına dair yazılar almaya çalışmaktadır.

Fazla mesai ücreti almak isteyen işçinin bu tazminat hesaplama için öncelikle yaptığı fazla mesaiyi ispatlamalıdır. İşçi dikkate değer bilgi ve belgelerde fazla mesaisini ispatlamadıkça ücreti almakta problem yaşayabilir.

Türk Hukuk Sistemi fazla çalışma ile fazla süreli çalışmayı ayırmıştır. Yasal çalışma süremiz haftalık 45 saattir. İşçi ile işveren arasında yapılan sözleşmede haftalık çalışma süresi 45 saatin altında belirlenmiş ise bu zaman diliminden fazla çalışan işçinin alacağı ücret 45 saate kadar farklı 45 saatin üzerinde kalan ücret farklı hesaplanmaktadır.

Bu konuyu bir örnekle açıklamaya çalışırsak işçi ile işveren arasında yapılan iş sözleşmesinde haftalık çalışma saatinin 36 olarak belirlendiğini kabul edelim. Bu işçinin de haftada 48 saat çalıştığını gözönüne alırsak işçinin fazla mesai ücreti şu şekilde hesaplanacaktır;

  • 36 saat ile 45 saat arasında kalan 9 saat için aldığı saatlik çalışma ücretinin %25 fazlasını,
  • 45 saat ile 48 saat arasında kalan 3 saat için de aldığı saatlik çalışma ücretinin %50 fazlasına hak kazanacaktır.

İşçinin haftalık çalışma süresi 45 saat olarak belirlenmiş ise 45 saat üzerinde kalan her saat için aldığı normal günlük ücretin %50 fazlasına hak kazanacak ve tazminat hesaplama bu yönde yapılacaktır.

 

Tazminat hesaplama ile ilgili bilgileri yukarıda paylaştık. İşçiler bu bilgiler eşliğinde hak kazandıklarını tazminatı kolaylıkla hesaplayabilirler. Burada bilmeleri gereken tek husus brüt ücretlerinin temin etmek ve bu ücretlerine maddi değer biçilen ve düzenli ödenen hususları eklemektir.

Bunlar dışında kıdem tazminatı hakkında genel bilgiler ve işe iade davası ile ilgili konuları okuma için bu yazılarımıza bakabilirsiniz.

Belirli Süreli İş Sözleşmesi - Av. Halil İbrahim Çelik

BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ

İş sözleşmesi, işçinin bir iş görme edimi üstlendiği işvereninse bunun karşılığında ücret ödeme borcu altına girdiği sözleşmedir. Belirli bir süreye bağlanabileceği gibi belirsiz süreli olarak da yapılabilir. İş ilişkisinin sona ereceği tarih biliniyor veya en azından öngörülebiliyor olması halinde belirli süreli iş sözleşmesi kurulduğu anlamına gelir. Kanunda, belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesi denir, şeklinde açıklanmıştır. Buna göre sözleşmenin belirli süreli olarak yapılabilmesi için gerekli objektif koşulların varlığı aranır. Örneğin mevsimlik işler belirli süreli iş sözleşmesi olarak düzenlenebilir. Ancak bazı kanunlarda belirli süreli iş sözleşmesi yapma zorunluluğu getirilmiştir. Bu durumda ayrıca nesnel nedenlerin bulunması aranmaz. Kural iş sözleşmelerinin belirsiz süreli olmasıdır. Dolayısıyla sözleşmede süre belirlenmediyse sözleşme belirsiz süreli sayılır. İşveren esaslı sebepler olmadıkça belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz. Süresi 1 yıldan fazla olan belirli süreli iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması gerekir. Şekil burada geçerlilik şartıdır. İşveren; yazılı sözleşme yapılmadığında, genel ve özel çalışma koşullarını, günlük veya haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklerini, ücret ödeme dönemini, süresi belirliyse sözleşmenin süresini, fesih durumunda tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren yazılı bir belgeyi işçiye en geç iki ay içinde vermekle yükümlüdür. Ancak, süresi bir ayı geçmeyen belirli süreli iş sözleşmelerinde, böyle bir belgenin verilmesi gerekmez. Ayrıca, iki aylık süre dolmadan iş sözleşmesi sona erdiği takdirde de, bu belgenin en geç sona erme tarihinde işçiye verilmesi zorunludur.

Uygulamada fesih bildirim süresi veya bu süreye ait ücreti vermekten veya kıdem tazminatından kaçınmak isteyen işveren işçilerle kısa süreli sözleşmeler yapmakta, bu sözleşmeleri tekrar ederek(zincirleme)işin devamlılığını sağlamaktadır. İşi sona erdirmek istediğinde, sözleşmeyi yenilemeyeceğini işçiye bildirerek tazminat ödemeksizin işçiyi mağdur etmektedir. İş kanununun işçiyi koruyucu ruhu bu noktada da devreye girmiştir. Buna göre belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste yapılamayacağı aksi halde iş sözleşmesinin başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edileceği belirtilmiştir.

Belirli süreli iş sözleşmesi sona erme nedenleri;

  • Belirli sürenin geçmesi, işin tamamlanması, belirlenen olgunun ortaya çıkması durumunda belirli süreli iş sözleşmesi sona erer. Sona erme kendiliğinden olur. Ayrıca fesih bildirimi gerekmez. Kendiliğinden sona erme durumunda fesihten bahsedilemeyeceği için feshe bağlanan hukuki sonuçlar doğmaz. Örneğin kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı talep edilemez.
  • Tarafların anlaşması; Doktrinde tartışmalıdır. Birinci görüş tarafların anlaşarak belirli süreli iş sözleşmesi sona erdirmesini kabul ederken baskın görüş tarafların anlaşmasının bir fesih olmadığı yönündedir. Çünkü fesih tek taraflı irade beyanıyla kullanılan yenilik doğurucu bir haktır. Baskın görüş kabul edilirse taraf anlaşması fesih sayılmaz ve kıdem tazminatı talep edilmez.
  • İşçinin ölümü; işçi kişisel olarak iş görme edimi taahhüdünde bulunduğundan ölüm halinde belirli süreli iş sözleşmesi kendiliğinden sona erer. İş görme edimini yerine getirme borcu mirasçılara geçmez. Ancak mirasçılar işçinin hak kazandığı kıdem tazminatı gibi hakları talep edebilir.
  • İşverenin ölümü kural olarak belirli süreli iş sözleşmesi sona erdirmez. İş sözleşmesinden doğan hak ve borçlar mirasçılarına geçer. Mirasçılar sözleşmenin tarafı haline gelir. Sözleşmeyi ancak sürenin sonunda yada kanunda belirtilen hallerde sona erdirebilirler. Bu kuralın istisnası ise sözleşmenin işverenin kişisel özellikleri göz önünde tutularak yapılmış olmasıdır. Bu durumda işverenin ölümüyle belirli süreli iş sözleşmesi sona erer.

     Belirli süreli iş sözleşmesi fesih nedenleri;

İşçinin haklı nedenle feshi;

  • İş konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa
  • İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren veya başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa
  • İş sözleşmesinin yapıldığı sırada işveren işin niteliğiyle ilgili gerçek dışı bilgiler verir işçiyi yanıltır Bu yanılmanın sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında olması gerekir. Yanılma sözleşmenin yapılmasına etki etmelidir.
  • İşverenin işçinin veya ailesinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemesi, davranışlarda bulunması veya bu kişilere karşı cinsel tacizde bulunursa
  • İşverenin işçiye sataşması, işveren işçi veya ailesinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işler veya işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat ve ithamlarda bulunursa
  • İşçinin başka bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde tacize uğrar ve durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa
  • İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse
  • İşçinin çalıştığı iş yerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa ve
  • Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde işçi haklı sebeple fesih hakkına sahip olur.

İşverenin haklı sebeple fesih nedenleri;

  • İşçinin kendi kusurlu hareketiyle hastalanması veya sakatlanması
  • İşçinin tutulduğu iyileşemeyen hastalığın işyerinde çalışmasında sakıncaya neden olduğunun ispatı
  • İşçinin kusuru olmaksızın hastalık, kaza, doğum ya da gebelik geçirmesi
  • İşçi iş belirli süreli iş sözleşmesi kurulduğu sırada kendisinde bulunmayan vasıfların, kendisinde bulunduğunu ileri sürer yahut gerçek olmayan bilgiler vererek işvereni yanıltırsa
  • İşçi işveren yanında işverenin ailesinden birine de şeref ve namusuna dokunacak sözler söyler veya davranışlarda bulunursa yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunursa
  • İşçinin bir başka işçiye cinsel tacizde bulunması
  • İşçinin işverene sataşması veya alkol bağımlılığı
  • İşçinin doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması
  • İşçinin iş yerinde suç işlemesi
  • İşçi işverenden izin almadan veya haklı bir nedene dayanmadan ardı ardına 2 iş günü veya bir ay içinde 2 defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda 3 iş günü işine devam etmemesi,
  • İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmemesi
  • İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması
  • İşçiyi bir haftadan fazla iş yerinde çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması
  • İşçinin iş güvenliğini tehlikeye düşürmesi ve işverene zarar vermesi durumları işveren için haklı fesih nedenleridir.
  • İş kanununda belirli süreli iş sözleşmesinde haklı bir neden olmaksızın sürenin bitiminden önce işverence iş belirli süreli iş sözleşmesinin sona erdirilmesi düzenlenmemiştir. İş sözleşmesinin bildirim sürelerine uyulmadan ya da haklı bir sebep bulunmadan taraflarca ortadan kaldırılması yargısal içtihatlarda haksız fesih olarak adlandırılmaktadır. Belirli süreli iş sözleşmesi kural olarak sözleşmede belirtilen sürenin sona ermesiyle kendiliğinden erer, süre bitmeden haklı nedenin varlığı halinde taraflarca sona erdirilir. Haklı bir neden olmaksızın sürenin bitiminden önce fesih haksız fesih olacaktır. Haksız feshin işveren açısından hukuki niteliğini tartışmalıdır alacaklı temerrüdü olduğu bir görüştür. Temerrüt görüşüne göre işveren haklı neden olmaksızın sözleşmeyi feshederse fesih geçersiz sayılır ve işçi taahhüt ettiği işi yapmaya mecbur olmadan ücreti isteyebilir. Feshin geçersiz sayılması da belirlenen sürenin geçmesine kadardır.
  • Diğer bir görüşe göreyse belirli süreli iş sözleşmesinin süresinden önce feshedilmesi halinde haksız fesih söz konusu olacak fesih geçerli olacak ve işçi 1 yıllık kıdem süresini doldurduysa haksız feshe rağmen kıdem tazminatına hak kazanacaktır. İşçi için ücret değil tazminat talebi doğmaktadır.
  • Oğuzman’ın savunduğu üçüncü bir görüşe göreyse bildirim süresine uyulmadan ve haklı bir nedene dayanmadan yapılan fesih iş sözleşmesinden doğan iş verme borcunun ihlalidir. Kusurlu imkânsızlık söz konusudur. İşçinin zararı yalnızca kaybettiği ücret değil, kıdem tazminatı da ödenmelidir

BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ FESHİ

  • İşçi iş belirli süre iş sözleşmesini haklı nedenle feshederse kıdem tazminatı hakkı doğar.
  • İşçi süre dolmadan ve haklı neden olmaksızın sözleşmeyi feshederse işçi çalıştırılamaması nedeniyle uğradığı zararı tazmin ettirebilir.
  • İşveren sözleşmeyi haklı nedenle feshederse kıdem tazminatı veya ihbar tazminatı söz konusu olmaz.
  • İşveren süre sonunda haklı neden olmaksızın feshederse işçinin kıdem tazminatı hakkı doğar.
  • İşveren süre dolmadan ve haklı neden olmadan sözleşmeyi feshederse işçinin uğradığı zararı gidermekle yükümlüdür. Yargıtay bir kararında işçinin geri kalan süre için yoksun kaldığı ücretini işverenden isteme hakkının doğduğunu kabul etmiştir.Belirli süreli sözleşmelerde ise, sözleşme süresine uyulmaması durumunda, bu sürelere uyulmuş olsaydı kazanabileceği miktarı, tazminat olarak isteyebilir.Belirli süreli hizmet sözleşmesinde işçinin hizmet sözleşmesinin sona ermesi yüzünden tasarruf ettiği miktar ile başka bir işten elde ettiği veya bilerek elde etmekten kaçındığı gelir, tazminattan indirilir.Hâkim, bütün durum ve koşulları göz önünde tutarak, ayrıca miktarını serbestçe belirleyeceği bir tazminatın işçiye ödenmesine karar verebilir; ancak belirlenecek tazminat miktarı, işçinin altı aylık ücretinden fazla olamaz.

İş Kazası Nedeniyle Tazminat Hakkı - Av. Halil İbrahim Çelik

İŞ KAZASI NEDENİYLE TAZMİNAT HAKKI

İş kazası, işçiye, işverenin gözetim yükümü altındayken dışarıdan gelen bir olayla bedenen ve ruhen zarar veren olaydır. İş kazası; (SSGSS Kanunun 13. Maddesi uyarınca)
• Sigortalının iş yerinde bulunduğu sırada,
• İşveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle,
• Bir işverene bağlı olarak çalışan sigortalının, görevli olarak işyeri dışında başka bir yere gönderilmesi nedeniyle asıl işini yapmadığı zamanda,
• Emziren kadın sigortalının, iş mevzuatı gereğince çocuğuna süt vermek için ayrılan süt izni saatinde,
• Sigortalıların, işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere gidiş gelişi sırasında, meydana gelen ve sigortalıyı hemen veya sonradan bedenen ya da ruhen özre uğratan olaydır.

İş kazası hususunun işyerinde olması yeterlidir, ayrıca işverenin gerekli koruma önlemlerini almamış olması gerekmez. 3. Kişilerin eylemleri veya doğa olaylarının neden olduğu kazalar mesleki faaliyet sırasında gerçekleşiyorsa iş kazası olarak kabul edilir. Meydana gelen kazanın görülen işle ve uğranılan zararla uygun nedensellik bağı içinde olması gerekir. İş kanunu ise iş kazası tanımı yapmamıştır. Ancak işverenin işçi bakımından gerekli sağlık ve güvenlik tedbirlerini alma yükümlülüğü düzenlenmiştir. Beden bütünlüğünün ihlali işverenin yükümlülüklerini ihmalden kaynaklanmaktadır. İş kanunu yukarıda açıklanan Sosyal Sigortalar Kanununa göre daha dar bir yorum getirmiştir. İş kanuna göre sorumluluk için işverenin yükümlülüklerini ihmal etmiş olması, kazanın da bu nedenle meydana gelmiş olması gerekir. İş kazası iş yapılırken veya işin yapılması dolayısıyla meydana gelir. Kazadan sorululuk için ilk koşul, kazanın dış etmenler sonucu meydana gelmesidir. Ancak Yargıtay bu koşulu çok katı yorumlamamaktadır. Örneğin iş yerinde kalp krizi geçiren işçinin ölmesi iş kazası olarak kabul edilmiştir. İş kazaları aniden ve kısa zamanda meydana gelen olaydır. Uzun süreli olup sakınmanın mümkün olduğu olaylar iş kazası değildir.

İş kazası nedeniyle işverenin sorumluluğunun doğabilmesi için, iş kazası olmalı, kaza ile yürütülen iş arasında uygun nedensellik bağı bulunmalı, işverenin kusurlu olarak iş güvenliği önlemlerini almamalı bunun sonucunda da işçi bedensel veya ruhsal bir zarar uğramalı veya ölmelidir. Kaza ile zarar arasında da uygun nedensellik bağı bulunmalıdır. İşçi kendi kusurlu davranışı nedeniyle iş kazası geçirdiyse ve davranışı, işi ile kaza arası uygun illiyeti ortadan kaldırıyorsa işverenin sorumluluğuna gidilemez. İşçi tamamen kusurlu değilse tazminat belirlenirken işçinin kusuru oranında indirilir. İş kazası 3. Kişinin de %100 kusurlu eylemiyle meydana geldiyse illiyet bağı kesilir. Aksi halde işveren müteselsil sorumlu olabilir. 3. Kişinin var olan kusuru tazminattan indirim sebebi oluşturur. Deprem gibi doğal afetler nedeniyle yaralanan veya ölen işçinin uğradığı kazanınsa işle uygun nedensellik bağı kesilmiştir. Dolayısıyla sosyal sigorta yardımları sağlansa da işveren sorumlu tutulmaz. İş kazası sonucunda Sosyal Sigorta Yardımları, Geçici veya Kalıcı iş göremezlik belgesi, maddi manevi tazminat, destekten yoksun kalma tazminatı talep edilebilir.

İŞ KAZASI NEDENİYLE MADDİ TAZMİNAT

İş kazası nedeniyle işçinin uğradığı bedensel veya ruhsal zararlar nedeniyle malvarlığında meydana gelen eksilmenin tazmin ettirilmesidir. Zarar gören işçi, ölümü halinde destekten yoksun kalan, işverenin yükümlülüğüne aykırı davranışı sonucu meydana gelen iş kazasının somut zararlara yol açması nedeniyle tazminat talep edebilir. Maddi tazminatın dayanağı, tedavi giderleri, kazanç kaybı, çalışma gücünün azalması veya yitirilmesinden doğan zararlar, ekonomik geleceğin sarsılmasından doğan kayıplardır. Karşılanan zarar ekonomik zararlardır.

İşvereni tazminat yükümlülüğü işçinin uğradığı bedensel zararlar açısından sosyal sigorta tarafından karşılanmayan kısmının karşılanmasına yöneliktir. Kurumdan yardım alınamıyorsa zarar bütünüyle karşılanmalıdır. Tazminatta amaç kaza meydana gelmeseydi işçi hangi durumda olacaksa o durumun sağlanmasıdır. Dolayısıyla iş kazası tarihi ile azami kalan ömrü arasında bu kaza nedeniyle uğranılan malvarlığındaki gelir kayıpları hesaplanarak işçiye ödenir.

Sosyal Sigortalar Yasası, iş kazası sonucu oluşan zararların giderilmesi için Sosyal Güvenlik Kurumlarına görevler vermiştir. Sigortalının bakım, tedavi, geçim için gereken işlemleri düzenlemiş, geçici veya kalıcı iş göremezlik durumunda ödenek veya gelir bağlanarak hayatını devam ettirmesine katkı sağlayıcı düzenlemeler getirmiştir. İşte işveren yerine SGK’ca yerine getirilen ödemeler karşılanamayan zararlardan işvereni sorumluluktan kurtarmamaktadır. İşte işçi de bu karşılanamayan zararları işverenden talep edebilmektedir. Sosyal güvenlik yasası da zararın tamamı değil de yaklaşık %70 kadarını aylık ödemelerle karşılamakta geri kalan bölüm için zarar göreni özel hukukta hak aramak zorunda bırakmaktadır.

İşçi uğradığı cismani zararların sonuçlarını ortadan kaldırmak için yaptığı masrafları talep edebilir. Bunlar hastaneye nakil masrafları ve tedavi giderleri olabilir. İleride yapılacak ameliyat masrafları da olabilir. Çalışma gücünü korusa bile yeni iş bulmada zarardan dolayı sinir zayıflığı kalması gibi nedeniyle yaşayabileceği zorluklardan dolayı da tazminat talep edebilir. Ancak tazminat borçlusunu zarara sokmak amacıyla yapılan aşırı giderler hâkim tarafından indirilebilir. Zarar gören, zararı doğuran fiile razı olmuş, zararın artmasında etkili olmuşsa da hâkim tazminatı indirebilir veya tamamen kaldırabilir.

Hüküm anında mağdur tamamen iyileştiyse, çalışmadığı zaman için alması gereken muhtemel ücret de zarara tabidir. Tazminat zararın gerçek miktarını aşamaz. Tazminat zararın giderilmesi için hükmedilir, hiçbir zaman zenginleştirme amacı taşıyamaz. Tazminat belirlenirken işçinin net geliri, muhtemel yaşam ve çalışma süresi, sakatlık derecesi ve sosyal sigortalar tarafından yapılan yardımlar dikkate alarak hâkimin takdir yetkisi çerçevesinde belirlenir. Tazminatta dikkate alınan ücretler de bilinen ve bilinmeyen olmak üzere ikiye ayrılır. Maddi tazminat için istenen faiz olay tarihinden başlar ve yasal faizdir. Zaman aşımı süresi de 10 yıldır.

İŞ KAZASI NEDENİYLE MANEVİ TAZMİNAT

İş kazası sonucu cismani zarara uğrayan işçi ve ölümü halinde yakınları koşulları oluştuysa manevi zararın tazminini talep edebilir. Bu zarar beden ve ruh bütünlüğünün ihlalinden ve ölüm halinde yakınların duyduğu üzüntüden kaynaklanır. Bu elem ve kederin giderilmesi ve yaşama yeniden tutunmasını sağlamak amaçlanır. Parayla tam olarak zararın miktarı ölçülemese de işçinin zararı kısmen de olsa hafifletilebilir. Manevi zararlara, korku, panik, öfke, elem, küçük düşme, aşağılık hissi gibi duygusal sarsıntılar veya fiziksel acılardır. Sadece ölüm halinde değil ağır bedensel zarar halinde zarar görenin yakınları manevi tazminat talep edilebilir. İş kazası sonucu işçinin beden ve ruh sağlığının bozulması sonucu duyulan acı ve üzüntü tazmin ettirilir. Zarar gören manevi tazminat için dava açtıktan sonra öldüyse mirasçılar açılmış davaya devam edebilir.

Ölen işçinin yakınları da bu zararın tazmini için dava açabilir. Manevi tazminat talebinde bulunacak kişiler işçinin kan ve kayın hısımlarıyla sınırlı değildir, işçiyle duygusal yakınlık içindeki kişiler de olabilir. Yargıtay da ölenle açık ve içtenlik taşıyan bir bağlılığın varlığını aramaktadır. Her somut olayda bu bağlılık ayrıca incelenir. Örneğin işçinin nişanlısı da manevi tazminat talep edebilir. Ölenin desteğinden yoksun kalanlar da ölenle duygusal yakınlık içindeyse manevi tazminat alacaklısı olabilir. Duyulan acı ve kederin ağırlığı da uğranılan bedensel zararın şiddeti, süresi, uzun süren ameliyatlar geçirmek zorunda kalması gibi ölçütlerle belirlenir.

Manevi tazminat miktarının belirlenmesinde olayın gerçekleşme şekli ve ölenin kusur oranı da etkilidir. Tam kusurlu işçi manevi tazminat isteyemez. Manevi tazminat, iş kazasından sonra gerçekleşen acı ve kederin hafifletilmesi amacı taşıdığından mağduru zenginleştirme amacına da hizmet edemez. Hâkim de kusur oranları, tarafların ekonomik durumları, paranın satın alma gücünü dikkate alarak tazminat miktarını belirlemelidir.

İŞ KAZASI NEDENİYLE TAZMİNATLARDA ZAMANAŞIMI

Ölen işçinin eşi ve çocuklarının kural olarak manevi tazminat talep edebileceği kabul edilir. Çünkü bu kişilerle işçi arası duygusal bağın varlığı karine olarak kabul edilmektedir. Ancak ölen işçi eşiyle uzun süre önce ayrılmış duygusal bağını koparmışsa yakınlıktan bahsedilemez. Doktrindeki baskın görüşe göre iş kazasında işverenin kusurlu olması manevi tazminat talebi için şart değildir. Ancak tazminatın takdirinde dikkate alınır. İşverenin az kusurlu olması veya kusuru olmaması halinde tazminattan indirim yapılabilir veya tazminata hiç hükmedilmeyebilir. Manevi tazminatta da olay tarihinden itibaren faiz yürütülür ve zaman aşımı süresi 10 yıldır.

Av. Halil İbrahim ÇELİK & Merve ARABACI

İşçinin Haklı Nedenle Fesih Sebepleri - Av. H.İbrahim Çelik

İŞÇİNİN HAKLI NEDENLE FESİH SEBEPLERİ

İster belirli süreli olsun ister belirsiz süreli olsun, işçi kanunda belirtilen bazı sebeplerin bulunması halinde iş akdini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir. Haklı nedenle fesih için kanunda işçi lehine düzenlenen bu sebepler;

1)      İşin işçinin sağlığı için tehlike bir durum yaratması bir sağlık sebebidir. İş konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa işçi iş akdini feshedebilir. Örneğin kotların taşlanması işinde çalışan işçiler bu taşlama işlemi sırasında çeşitli hastalıklara yakalanması durumunda işçi için haklı nedenle fesih sayılır. İşin işçinin sağlığına zarar verici nitelikte olduğu raporla saptanmışsa buna rağmen işveren işçiyi edimini yerine getirmesi için zorluyorsa fesih hakkı kullanılabilir. İşveren işçiye sağlığına uygun başka bir edim yüklerse bu hak kullanılmayacaktır. Bu durum haklı nedenle fesih sebebi olarak kanunda kendisine yer bulmuştur.

2)      İşverenin bulaşıcı bir hastalığa yakalanması fesih hakkı doğuran bir sağlık nedenidir. İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren veya başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulması işçi için haklı nedenle fesih sayılır. Örneğin iş yerinde çalışan işçilerden birinin verem gibi bulaşıcı bir hastalığa yakalanması bu fıkra kapsamındadır. Haklı nedenle fesih sebeplerinden biri de işçinin sağlık durumudur.

3)      İşverenin hilesi ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallerdendir. Buna göre iş sözleşmesinin yapıldığı sırada işveren işin niteliğiyle ilgili gerçek dışı bilgiler verir işçiyi yanıltırsa işçi iş akdini feshedebilir. Bu yanılmanın sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında olması gerekir. Yanılma sözleşmenin yapılmasına etki etmelidir. Örneğin işveren işçiye sözleşme kurulurken gerçekte vermeyeceği ücreti vereceğini beyan etmesi sonucu iş akdinin kurulması durumunda işçi haklı nedenle fesih hakkını kullanabilecektir. İşçi bu sebebe dayanarak haklı nedenle fesih yaptığında kıdem tazminatına hak kazanır.

4)      İşverenin işçinin veya ailesinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemesi, davranışlarda bulunması veya bu kişilere karşı cinsel tacizde bulunması ahlak ve iyi niyet kurallarına uymaz. Küfüretmek, hakaret etmek bu davranışlardan bazılarıdır. Bu davranışların işçinin yüzüne karşı veya arkasından yapması değişiklik yaratmaz. İşçi  bu duruma dayanarak haklı nedenle fesih yaptığında kıdem tazminatı kazanır.

5)      İşverenin işçiye sataşması da ahlak ve iyi niyet kurallarına uymaz. Buna göre işveren işçiye veya ailesinden birine karşı sataşır veya gözdağı verirse yahut işçiyi veya ailesinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtırsa işçi için haklı nedenle fesih sebebidir. Bununla birlikte işveren işçi veya ailesinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işler veya işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat ve ithamlarda bulunursa haklı nedenle fesih sayılır. Örneğin işverenin işçiyi tehdit etmesi, sahte belge düzenlettirmesi, ailesinden birini öldürmesi, işçiyi hırsızlıkla suçlaması gibi durumlar bu fıkraya örnek oluşturur. Haklı nedenle fesih sebeplerinden biri de bu durumdur.

6)      İşçinin cinsel tacize uğraması ahlak kurallarına aykırıdır. Buna göre işçinin başka bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde tacize uğraması ve durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmaması durumunda işçi iş akdini haklı nedenle fesih ile sonlandırabilir..

7)      İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse iyi niyet kurallarına aykırılık söz konusudur ve işçi iş akdini haklı nedenle fesih ile sonlandırabilir. Örneğin işçinin asgari ücretin altında çalıştırılması bu fıkra kapsamındadır. İşçinin SSK primlerinin eksik yatırılması veya hiç yatırılmaması da haklı nedenle fesih olarak sayılmıştır.

8)      Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa yahut çalışma şartları uygulanmazsa işçi için haklı nedenle fesih imkânı doğar.

9)      İşçinin çalıştığı iş yerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa işçi için haklı nedenle fesih imkânı doğar. Bu zorlayıcı sebepler mücbir sebepler olabileceği gibi hammadde yokluğu gibi işveren kaynaklı da olabilir. Bu sebebe dayalı olarak çalışamamanın mutlaka bir haftayı geçmesi gerekir. İşçi buna bağlı olarak fesih hakkını kullanmadan önce zorlayıcı sebep ortadan kalkmışsa bu hak kullanılamaz. İş sözleşmesi feshedilmediyse zorlayıcı sebebin bulunduğu süre boyunca askıda kalır. Bu bekleme süresinde işçiye bir haftaya kadar yarım ücret verilmesi gerekir.

İşçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak sözleşmeyi feshedebilmesi için somut olayı öğrendiği tarihten itibaren altı iş günü ve herhalde olayın geçtiği tarihten itibaren 1 yıl içerisinde hakkını kullanmalıdır. Aksi halde feshi geçersiz sayılır, kıdem tazminatı gibi haklarını yitirir. Hakkını kullanmak isteyen işçi durumu işverene ihtar eder. Noter kanalıyla yapması ispat açısından yararınadır. SGK’ ya başvurabilir veya işveren hakkında yasal yollara başvurabilir.

Av. Halil İbrahim ÇELİK & Merve ARABACI

Yurtdışı Emeklilik ve Borçlanma İşlemleri - Av. H. İbrahim Çelik

YURTDIŞI EMEKLİLİK VE BORÇLANMA İŞLEMLERİ

Yurtdışı emeklilik işlemleri, 3201 Sayılı Kanun da belirtildiği üzere yurt dışında çalışan veya çalışmış olan Türkiye Cumhuriyeti vatandaşlarının; yurt dışında geçen çalışmalarının emeklilik kapsamında değerlendirilebilmesi, çalışma faaliyetinin yürütüldüğü ülke ile Türkiye arasında sosyal güvenlik anlaşmasının bulunup bulunmadığına göre değişkenlik arz etmektedir. Söz konusu kanunla Türk vatandaşlarının yurt dışında geçen sürelerinin borçlanma yoluyla sosyal güvenlikleri bakımından değerlendirilmesi amaçlanmıştır. Görüleceği üzere yurtdışı emeklilik işlemlerinde aslolan mütekabiliyet yani karşılıklılık ilkesidir.

Yurt dışında yaşayan Türk vatandaşlarının yurt dışında çalıştıkları veya ev hanımı olarak bulundukları süreleri borçlanmaları halinde Türkiye’de sigortalı gibi geçirmiş sayılmaları, ilk kez 1978 yılında çıkarılan 2147 sayılı Kanun ile mümkün kılınmıştır. Daha sonra bu kanun yerini 1985 yılında yürürlüğe giren kapsamı genişletilmiş yukarıda adı geçen 3201 sayılı kanuna bırakmıştır.

Yurtdışı Emeklilik işlemlerinden Borçlanma Yoluyla Emeklilik

Yurtdışı emeklilik türlerinden borçlanma yoluyla emeklilik için; Türk vatandaşı olmak, yurt dışında verilen hizmetleri belgelendirebilmek ve şahısların Türkiye’de hiçbir sosyal güvenlik kuruluşuna bağlı bir çalışması yoksa Sosyal Güvenlik Kurumu’na, Türkiye’de herhangi bir çalışması varsa en son tabi olduğu sosyal güvenlik kuruluşuna yazılı müracaatta(Yurtdışı Hizmet Borçlanma Talep Dilekçesi)bulunmaları gerekmektedir. Aynı zamanda Türk vatandaşlığı ile birlikte yabancı ülke vatandaşlığı devam eden şahıslar da söz konusu düzenlemeden yararlanabileceklerdir.

Borçlanma tutarının hesaplanmasında esas alınacak süreler ise; bir hizmet akdi kapsamında ve/veya kendi nam ve hesabına bağımsız olarak geçen sigortalılık süreleri, her bir sigortalılık süresi dâhilinde bir yıla kadar olan çalışılmayan süreler ve ayrıca medenî durumlarına bakılmaksızın ev kadını olarak geçen sürelerdir.

Yurtdışı Emeklilik İşlemleri İçin Sosyal Güvenlik Sözleşmesi Akdedilen Ülkelerde Geçen Sürelerin Borçlandırılabilmesi İçin İbra Edilmesi Gereken Belgeler;

– Çalışılan ülkede bağlı bulunulan sigorta merciinden alınacak hizmet cetveli veya sigorta kartları,

-Sigortalıların çalıştıkları iş yerlerinin resmi kuruluşlara ait olması veya resmi kuruluşlarca ya da kamu kurumu olarak kabul edilen kuruluşlarca düzenlenmesi halinde; belgelerin ayrıca tasdikine gerek kalmaksızın çalışılan ülkede işyerinin ait olduğu belediyelerce düzenlenmiş hizmet belgeleri, vergi dairelerince çalışılan sürelere ilişkin düzenlenmiş belgeler, iş bulma kurumlarınca işsizlikte geçen sürelere ilişkin verilen belgeler, ilgili meslek kuruluşları veya birliklerince veya diğer resmi kuruluşlarca verilen hizmet belgeleri,

-Yurtdışında kendi adına ve hesabına çalışanların bağlı oldukları vergi dairesi, ilgili meslek kuruluşu veya birliklerince verilen hizmet belgesi,

-Bulunulan ülkelerdeki Türk konsoloslukları, çalışma ve sosyal güvenlik müşavirlikleri veya ataşelikler gibi temsilciliklerden alınacak ve yurtdışı borçlanma için kullanılacağı belirtilen hizmet belgelerinden şahısların durumlarına uygun olan belgelerin SGK’ya ibraz edilmesi gerekmektedir.

Sosyal Güvenlik Sözleşmesi Akdedilmemiş Ülkelerde Geçen Sürelerin Borçlandırılabilmesi İçin İbraz Edilmesi Gerekli Belgeler

– Bulunulan ülkelerdeki Türk konsoloslukları, çalışma ve sosyal güvenlik müşavirlikleri veya ataşelikler gibi temsilciliklerden alınacak ve yurtdışı borçlanma için kullanılacağı belirtilen hizmet belgeleri,
– Yurtdışında çalıştıkları iş yerlerinden alacakları hizmet sürelerini gösterir bonservisleri ile birlikte pasaportlarında bulunan çalışma izinlerinin tercümelerinden,
– Gemi adamları, çalıştıkları geminin bayrağını taşıdıkları ülkelerde bulunan Türk konsoloslukları, çalışma ve sosyal güvenlik müşavirlikleri veya ataşelikler gibi temsilciliklerinden alacakları ve yurtdışı borçlanma için kullanılacağı belirtilen hizmet belgelerini veya iş yerlerinden alacakları sigortalılık sürelerini gösterir bonservisleri ile gemilerde çalıştıklarını gösterir belgelerde kayıtlı bulunan çalışma izinlerinin tercümeleri yada pasaportlarında çalışma süreleri ile örtüşen giriş-çıkış tarihlerini gösterir sayfaların örneklerinden,şahısların durumlarına uygun olan belgelerinSGK’ya ibraz edilmesi gerekir.

Yurtdışı Emeklilik İşlemlerinde Ev Kadını Olarak Geçen Sürelerin Borçlanılmasında, İbraz Edilmesi Gerekli Belgeler

-Yurtdışı emeklilik işlemlerinde ev kadını olarak geçen süreler, ev kadınlarının yurtdışında oturduklarına dair alacakları ikamet belgesi ve bu belgenin Türkiye’de yeminli tercüme bürolarınca veya yurtdışında bulunan Türk temsilciliklerince akredite edilmiş tercümanlarca yapılmış ve ilgili temsilcilik tarafından onaylanmış tercümesi,
– Çalışma ve sosyal güvenlik müşavirliği veya ataşeliğinin bulunduğu Türk temsilcilikleri tarafından ikamet belgesine istinaden düzenlenecek belge,
– Yukarıda belirtilen ikamet belgesi temin edilemiyorsa yurtdışına çıkış ve yurda giriş tarihlerinin, fotoğraf ve künye bilgilerinin bulunduğu pasaport sayfalarının fotokopisi ya da emniyet müdürlüklerinden alacakları yurda giriş-çıkış çizelgesinden biri ile belgelenmesi gerekmektedir.

Yurtdışı emeklilik işlemlerinde başvuru için gereken belgeler temin edildikten sonra, Sosyal Güvenlik Kurumu’nun ilgili birimine posta yoluyla ya da doğrudan başvuruda bulunulur. SGK kişi adına borç miktarını tahakkuk ettirdikten sonra iadeli taahhütlü posta yoluyla bilgilendirme yapar. Şahısların borcun bilgilendirme tarihinden itibaren, 3 ay içerisinde bildirilen borcun tamamını SGK’ya ödemeleri halinde borçlanma işlemleri tamamlanmış olur.Tahakkuk ettirilen prim borcunu tebligat  tarihinden itibaren üç ay içerisinde ödemeyenler için yeniden başvuru şartı aranır.

Yurtdışı Emeklilik İşlemlerinde Yurt Dışı Borçlanmada Ödenecek Primlerin Minimum ve Maksimum Tutarı

3201 sayılı kanunun 4. maddesi uyarınca, borçlanılacak her bir gün için tahakkuk ettirilecek borç tutarı, başvuru tarihindeki 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununun 82. maddesinde belirtilen prime esas asgari ve azamî günlük kazanç arasında seçilecek günlük kazancın % 32’sidir. Ancak, prime esas asgari günlük kazancın altında olmamak üzere borçlanma tutarına esas alt sınırı, farklı bir miktarda belirlemeye Bakanlar Kurulu yetkilidir. Borçlanılan süreler, yurda kesin dönüş yapılmış olması şartıyla aylık tahsisi için yazılı talepleri halinde 5510 sayılı kanunun 41. maddesinin son fıkrası hükümlerine göre değerlendirilecektir. Bu bağlamda yurda kesin dönüş kavramını açıklamakta fayda var. Kanun lafzında kullanılan kesin dönüş ibaresi, yurt dışında çalışan şahsın Türkiye’ye yerleşmesi olarak algılanmamalıdır. Bu ifade esasen artık yurt dışında çalışmama ve herhangi bir hizmet akdine taraf olmama manasına gelmektedir. Şahsın ikametgâhı ile bir ilgisi bulunmamaktadır.

Yurtdışı Emeklilik İşlemlerinde Sigorta Başlangıç Tarihinin Belirlenme Usulü

Bu husus şahsın Türkiye’de herhangi bir hizmet akdine katılıp katılmadığı(çalışıp-çalışmadığı) ile doğrudan alakalı bir husustur. Şahıs, Türkiye’de herhangi bir işte çalışmış ise Türkiye’de ki çalışmasından önceki sürelerin borçlanılması halinde;Türkiye’deki sigortalılık tarihinden itibaren borçlanılan gün sayısı kadar geriye gidilmek kaydıyla tespit edilen tarih sigortalılık başlangıç tarihi olarak belirlenir. Kişinin Türkiye’deki çalışmasından sonraki süreleri borçlanması halinde; sigortalılık başlangıç tarihi, Türkiye’de sigortalı olarak ilk defa çalışmaya başladığı tarih olarak belirlenecektir. Eğer ki şahsın Türkiye’de hiçbirşekilde çalışması bulunmuyorsa, sigortalılık başlangıcı, kişinin borçlanmadan dolayı tahakkuk eden tutarın tamamını ödediği tarihten itibaren borçlanılan gün sayısı kadar geriye gidilmek suretiyle hesaplanan tarih olarak tespit edilecektir.

Yurt dışı hizmetlerini borçlanarak kendilerine aylık bağlanan şahıslar tekrar yurt dışında yabancı bir ülkenin mevzuatına tabi olarak çalışması, ikamete dayalı sosyal yardım ödeneği alması halinde bağlanmış olan aylık, bu faaliyetlerin yapılmış olduğu andan itibaren kesilecektir.

Av. Halil İbrahim ÇELİK – Alper ÇABUK

Sendikal Tazminat - Av. Halil İbrahim Çelik

SENDİKAL TAZMİNAT

Anayasa tarafından güvence altına alınan sendika özgürlüğü, bir sendikaya özgürce üye olmasendika kurabilme, birden çok sendikadan istediğini seçebilme yetkisi vermektedir. Buna göre bireyler sendikaların iç ve dış faaliyetlerine katılabilir. Sendika özgürlüğünden ırk, dil, din, cinsiyet mezhep, siyasi düşünce ayrımı yapılmaksızın herkes yararlanabilir. Bununla birlikte bireylerin sendikaya girmeme ve girdikleri sendikadan istedikleri zaman ayrılma yetkileri de vardır. Bahsedilen sendika özgürlüğünün korunması için güvence oluşturan, Sendikalar ve Toplu iş Sözleşmesi Kanunu 25. Madde sendikal tazminat olarak adlandırılan bir çeşit yaptırım öngörmektedir.

İşçi sendikasına üye olabilmek için işçinin 15 yaşını doldurmuş olması ve kanunen ‘işçi’ sayılması gerekir. Bununla birlikte iş sözleşmesi dışında ücret karşılığı edim üstlenen, eser sözleşmesinde olduğu gibi bağımsız olarak mesleki faaliyet yürüten gerçek kişilerde, işçi sendikasına üye olabilmektedir. Sendikaya başvuru e-devlet üzerinden elektronik yolla gerçekleştirilir. Sendikanın söz konusu başvuruyu kabul etmesi gerekir. Hiç kimse bir sendikaya üye olmaya ve olmamaya zorlanamaz. İşçiler, sendikaya üye olmaları ve olmamaları, iş saatleri dışında veya işverenin rızası ile iş saatleri içinde, işçi kuruluşlarının faaliyetlerine katılmaları veya sendikal faaliyette bulunmalarından dolayı işten çıkarılamaz veya herhangi bir nedenle farklı muameleye tabi tutulamazlar.İşçilerin işe alınmaları, belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri veya belli bir sendikadaki üyeliği sürdürmeleri veya üyelikten çekilmeleri veya herhangi bir sendikaya üye olmaları veya olmamaları şartına bağlı tutulamaz. İşveren işçiye sendikadan ayrılmasını veya bir sendikaya katılmasını ancak tavsiye edebilir. Bu tavsiye hukuka aykırı olmaz. Bu hükümlere aykırı olan toplu iş sözleşmesi ve iş sözleşmeleri geçersizdir. İşveren iş görüşmesi sırasında adaya sendika üyeliğini sorma yetkisine sahip değildir. Böyle bir soru sorulduğunda işçi yanıtlamayabilir.

İşçilerin işe alınmaları; belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri, belli bir sendikadaki üyeliği sürdürmeleri veya üyelikten çekilmeleri veya herhangi bir sendikaya üye olmaları veya olmamaları şartına bağlı tutulamaz. Ayrıca işveren iş akdi sırasında işçileri arasında sendikalı-sendikasız olarak ayıramaz, bu işçiler arasında çalışma koşulları ve çalışmaya son verilmesi bakımından ayrım yapamaz, farklı işleme tabi tutulamaz. Bu işverenin eşit işlem borcunun bir görünümüdür. Ancak bir işyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesi hükümlerinin ücret, ikramiye, prim ve paraya ilişkin sosyal yardım konuları eşit işlem yapma borcunun istisnasıdır. Bu sayede işçiler arasında ancak bu konularda ayrım yapılabilir. Toplu iş sözleşmesinden sadece bir işyerinde sendikaya üye olan veya dayanışma aidatı ödeyenler yararlanır. Parasal olmayan konularda eşit işlem ilkesi mutlaka gözetilmek zorundadır. İşveren fesih dışında bu kurallara aykırı hareket ederse işçinin bir yılık ücret tutarından az olmamak üzere sendikal tazminat öder.

İşçinin katıldığı sendikal faaliyetin üyesi olduğu sendika tarafından yürütülmesi şart değildir. İşçi başka bir sendikanın düzenlediği faaliyete katılırsa da yine bu sendika faaliyeti sayılır. Yargıtay’a göre sendikal faaliyetler sendikalar kanunu 26. Maddesinde belirtilen durumlarla sınırlıdır. Ancak doktrindeki hâkim görüş ve bazı Yargıtay kararları uyarınca sendikal faaliyetleri kanunla sınırlamak doğru değildir. Her ihtimalde işçinin katıldığı sendikal faaliyet işyerinin huzurunu ciddi şekilde bozuyor, işin yapılmasına engel oluyorsa bu sebeple fesih kötü niyetli fesih kabul edilemez. Sendikalar Kanununun 31.maddesi açıkça, sendikaya üye olup olmama bakımından işçiler arasında bir ayrımın yapılmasını kabul etmemiştir. Sendikal tazminat alabilmek için iş akdinin işverence feshedilmesi şart değildir.

İşçi üyesi olduğu sendikanın yönetiminde, disiplin kurulunda yer alabilir. İşçinin iş sözleşmesinin sırf bu yüzden feshi sendikal nedenle fesihtir. İşçi işveren ile arasındaki uyuşmazlığı sendikaya taşır, sendika duruma müdahale eder ve işveren bu yüzden iş akdini feshederse, söz konusu fesih kötü niyetlidir. İşçinin greve katılması veya greve teşvik etmesi de fesih nedeni değildir. Burada korunan yasal grevdir.

İş akdi devam ederken işin ve işyerinin işverence tek taraflı değiştirilmesi sendikal özgürlüğü zedeleyebilir. İşveren, işçinin iş akdi ile belirlenen işini işçinin iznini almadan değiştiremez. İşverenin birden çok bağımsız işyeri varsa, işçinin işyeri bunların arasında dahi izinsiz olarak değiştirilemez. İşçinin yazılı olarak kabul etmediği esaslı değişiklik halleri işçiyi bağlamaz. İşçinin rızası olmadan sendikal özgürlüğü zedelenirse işveren iş koşullarında esaslı değişiklik yapmış olur. İşçinin bu talimata uyma zorunluluğu yoktur. İşe hazır bekleyen işçiye iş verilmemesi işvereni temerrüde düşürür. İşçi iş görme borcunu ifa etmeden TBK 408 e göre ücrete hak kazanır. Ayrıca Sendikalar Kanunu 25/4 uyarınca sendikal tazminat da alır. Sendikal tazminat alabilmek için sözleşmenin sendikal nedenle feshedilmesi zorunlu değildir. İşverenin sendikal nedenle ayrım yapması sonucu bu tazminat için yeterlidir.Y9HD, 22.1.1990, 1989/310 sayılı kararda Yargıtay, işverenin isteğine rağmen sendikadan istifa etmediği için işten çıkarılan işçinin iş akdinin sendikal nedenle feshedildiğini kabul etmiştir ve sendikal tazminata hükmetmiştir

Sendikal tazminat davasında, fesih dışında işverenin sendikal ayrımcılık yaptığı iddiasını işçi ispat etmekle yükümlüdür.İşçi işverenin eşit işlem ilkesine aykırı hareketini, yönetim yetkisini kötüye kullandığını ve bunu kendisinin sendikal faaliyetlere katılmaması için yaptığını kanıtlamalıdır. Tazminat için ayrıca zarara gerek yoktur. Ancak işçi sendikal ayrımcılık yapıldığını güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren davranışının nedenini ispat etmekle yükümlü olur. Yargıtay salt işçinin sendika üyesi olmasını yapılan feshin sendikal nedenle olduğunu göstermeyeceği görüşündedir. Somut olayda feshin sendikal nedenlere dayanıp dayanmadığının incelenmesi gerekir. Burada işvereni fesih işlemi yapmaya iten nedenin sendikal neden olduğunun kabul edilmesi için işçinin sendikaya üye olma tarihi ile fesih tarihi arasında makul bir süre olmalıdır. Fesih işlemi ile üyelik arasındaki süre ne kadar kısa olursa nedenin sendikal neden olduğuna o denli karine oluşturur.

İşçi işe iade davası açarsa, mahkeme feshin sendikal nedenle yapıldığına ve işe iadeye hükmederse işçi 10 gün içinde işverene başvurmasına ya da işverenin işçiyi 1 ay içinde işe başlatıp başlatmamasına bakmaksızın kendisine sendikal tazminata hükmeder.

SENDİKAL TAZMİNAT NASIL HESAPLANIR?

Sendikal tazminat işçinin bir yıllık ücretinden az olamaz. Kanunda tazminat dense de doktrinde özel ceza olarak kabul edilmektedir. Hâkim somut olaya göre takdir hakkını kullanarak bir tazminata hükmeder. Sendikal tazminata hak kazanmak için iş akdinin işverence feshedilmesi şart değildir. Yüksek mahkeme kararlarını genellikle alt sınırdan vermektedir. Taraflar sözleşmelerle bu sınırı arttırabilirler. Ancak fahiş bir artış söz konusu ise hakim indirim yapmalıdır. Sendikal tazminata dava açma tarihinden itibaren faiz yürütülmektedir. Fesih tarihinden itibaren faiz yürütülmesi bozma nedenidir. Faiz oranı yasal faizdir. Kanunda sendikal tazminat için özel bir zamanaşımı belirtilmemiştir. Yargıtay verdiği kararında söz konusu zaman aşımı süresini 10 yıl olarak belirtmektedir.

Av. Halil İbrahim ÇELİK – Merve ARABACI

Basın İş Kanunu ve Gazeteci Hakları - Av. Halil İbrahim Çelik

BASIN İŞ KANUNU VE GAZETECİ HAKLARI

Basın İş Kanunu Türkiye’de yayımlanan gazeteler ile haber ve fotoğraf ajanslarında her türlü fikir ve sanat işlerinde çalışan ve iş kanunu uyarınca işçi statüsüne haiz olmayan kimselerin işverenleriyle yaşadıkları sorunları çözüme kavuşturmaktadır. Bu kanunun kapsamına girip fikir ve sanat işlerinde ücret karşılığı çalışan kimselere gazeteci denir. Gazeteci ile kendisini çalıştıran işveren arasındaki iş akdinin yazılı şekilde yapılması gerekir. Yapılan sözleşmede işin türü, ücreti, gazetecinin kıdemi belirtilmek zorundadır. İki yıl gazetede çalışmış olan gazeteci terfi hak kazanır. Görüldüğü üzere gazeteci hakları normal işçi haklarından çok daha avantajlı bir şekilde belirlenmiştir. Gazeteci hakları basın sektörünün taşıdığı önem nedeniyle standart işçilerden farklı bir kategoriye alınmıştır.

GAZETECİLERİN KIDEM VE İHBAR TAZMİNATLARI NASIL HESAPLANIR?

Meslekte en az beş yıl çalışmış olan gazetecilere kıdem hakkı tanınır. Kıdem tazminatı gazetecinin mesleğe giriş yaptığı tarihten itibaren hesaplanır. Bu kapsama giren gazetecilerin iş akdinin feshi kendisine yapılacak yazılı ihbardan itibaren üç ay geçtikten sonra muteber olur. Beş seneden az hizmeti olanlar için ihbar süresi bir aydır. İhbar süreleri emredici olmayıp en az süreyi ifade eder, taraflarca bu süreler uzatılabilir. İhbar süresinin son günü tazminatta esastır ve yıllık izinden sayılmaz. Hizmetine son verilen gazeteciye verilecek tazminat miktarı, çalıştığı her hizmet yılı için son aylığı esas alınarak, her yıl için bir aylık ücretidir. Görüleceği üzere gazeteci hakları ihbar ve kıdem tazminatları konusunda da geniş tutulmuştur. Gazeteci yıllık iznini kullanmamışsa, işine son verilmesi halinde izin müddetine ait ücreti kendisine peşin olarak verilir. İşveren maddi imkânsızlıklar dolayısıyla gazetecinin tazminatını bir defada ödeyemezse en çok dört taksit yapılır ve bu taksitlerin tamamının süresi bir yılı geçemez. Taksite bölme işlemi o işyerinin mali vergisini tahakkuk ettiren maliye şubesinin, işyerinin zarar etmekte olduğuna dair vereceği bir karar üzerine yapılır. Gazeteci bir defa kıdem tazminatı aldıktan sonra kıdemi yeni işine girişinden itibaren hesaplanır. Ancak gazeteci ile işvereni arasında bunun aksinin kararlaştırılması mümkündür. İşveren feshi, fesheden tarafından bölge çalışma müdürlüğüne, mülkiye amirliğine ve eğer gazeteci üye ise sendikasına, değilse en fazla üyesi bulunan mesleki teşekküle on beş gün içinde beyanname ile bildirir. Mülkiye amiri bu beyannamelerin birer örneğini gazetecinin kıdemine esas olmak üzere Basın Yayın ve Turizm Bakanlığına gönderir. Gazeteci de en az bir ay evvel işverene yazılı ihbarda bulunmak suretiyle iş akdini her zaman feshedebilir.

Mesleğe ilk başlayanlar için en fazla üç aylık bir tecrübe süresi öngörülmüştür. Bu sürede taraflar iş akdini ihbar müddetine uymaksızın feshedebilirler. Söz konusu fesihlerde tazminat hakkı da doğmaz. Bu süre sona erdikten sonra yapılacak sözleşmenin mutlaka yazılı olması gerekir. Stajyer kadrosu sözleşmeli yazı işleri kadrosunun yüzde onunu geçemez. Gazeteci hakları konusunda kanun görüldüğü üzer eoldukça ayrıntılı bir değerlendirme yapmıştır.

GAZETECİLERİN İŞ AKDİNİ HAKLI NEDENLE FESHETMELERİ

İşveren gazetecinin şeref ve haysiyetine zarar verecek bir eylemde bulunursa gazeteci derhal iş akdini feshedebilir. Bu durumda gazeteci işverenin kusuruyla iş akdi feshedilseydi ne kadar tazminat alacaksa, o miktarda tazminat talep edebilir. Gazetecinin vazifesinin ifasıyla ilgili hususlarda, bilerek ve ya ağır ihmali neticesi olarak yayın organının itibar ve şöhretine zarar vermeyecek fiil ve harekette bulunması işverene ihbar müddetini beklemeden iş akdini derhal feshetme hakkı verir. Bununla birlikte gazetecinin, şeref ve şöhretine halel verebilecek nitelikte bir fiil veya harekette bulunabilmesi için işveren tarafından vaki isteği yerine getirmemesi hali işverene ihbar müddetini beklemeden iş akdini feshetme hakkı vermez. Basın sektörünün taşıdığı önem nedeniyle gazeteci hakları olası bir hakaret ve şerefe karşı iftiralarda da geniş tutulmuştur. Gazeteci hakları bu minvalde gazetecilere maddi tazminatlarını alarak işten ayrılma imkanı tanmaktadır.

GAZETECİNİN HASTALIĞI NEDENİYLE İŞ AKDİ FESHİ

Gazetecinin geçirdiği hastalık nedeniyle işveren iş akdini feshedemez. Ancak bu hastalık altı aydan daha uzun sürüyorsa tazminat ödenerek iş akdini feshedebilecektir. Bu duruma düşerek iş göremeyecek duruma gelen gazeteci işveren tarafından işten çıkartılırsa en az bir yıl içinde iyileşirse tekrar eski işine takdiren alınacaktır. Hastalık hususunda da görüleceği üzere gazeteci hakları geniş tutulmuştur.

GAZETECİNİN BAŞKA BİR İŞ YAPMA HAKKI

Gazeteci işverenle yaptığı akitte aksini belirtilmezse, basınla ilgili olsun olmasın başka iş tutmakta serbesttir. İş akdinin feshinden sonraki zaman için gazetecinin mesleğini icra serbestisini takyit eden hükümler batıldır, hüküm doğurmaz. Gazeteci hakları görüleceği üzere gazetecilere arta kalan zamanlarda başka bir iş yapma hakkını tanımaktadır.

GAZETECİNİN ÜCRETİ NASIL BELİRLENİR?

Gazeteci hakları ücret konusunda da gazeteci lehine kendisini göstermektedir. İşveren ve gazeteci iş akdinde ücreti de belirler. Kararlaştırılan ücret her ay peşin olarak ödenir. İlave ücretlerin sigorta primlerinin ödenmesi zorunludur. Çalıştırılan gazetecinin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının özel olarak açılan banka hesabına yatırılmak suretiyle ödenmesi hususunda; tabi olduğu vergi mükellefiyeti türü, işletme büyüklüğü, çalıştırdığı gazeteci sayısı, işyerinin bulunduğu il ve benzeri gibi unsurları dikkate alarak işverenleri zorunlu tutmaya, banka hesabına yatırılacak ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakın, brüt ya da kanuni kesintiler düşüldükten sonra kalan net miktar üzerinden olup olmayacağını belirlemeye Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Maliye Bakanlığı ve Hazine Müsteşarlığından sorumlu Devlet Bakanlığı müştereken yetkilidir. Çalıştırdığı gazetecilerin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakını özel olarak açılan banka hesapları vasıtasıyla ödeme zorunluluğuna tabi tutulan işverenler, gazetecilerin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkaklarını özel olarak açılan banka hesapları dışında ödeyemezler. Gazetecinin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkaklarının özel olarak açılan banka hesaplarına yatırılmak suretiyle ödenmesine ilişkin diğer usul ve esaslar anılan bakanlıklarca müştereken çıkarılacak yönetmelikle düzenlenir. Gazetecilere ücretlerini vaktinde ödemeyen işverenler, bu ücretleri, geçecek her gün için yüzde beş fazlasıyla ödemeye mecburdurlar. Mukavele müddeti sona ermeden evvel kendisine atfedilebilecek bir kusuru olmaksızın işine son verilen gazeteci, peşin almış olduğu ücretin henüz işlememiş bulunan kısmını iade etmeye mecbur tutulamaz. Gazeteciler her hizmet yılı sonunda işverenin sağladığı karın emeklerine düşen nispi karşılığı olarak asgari birer aylık ücret tutarında ikramiye alırlar.

Gazeteci sözleşmesi dışında olarak işveren tarafından verilen iş veya yayımlanması kabul edilen yazılar için ayrıca ücrete hak kazanır. Bu işlerle ilgilide ilave ücretlerin sigorta primlerinin ödenmesi gerekir. Gazetecinin askerlikte ücret hakkı devam eder. Ancak yedeksubay olarak veya sair surette askeri hizmet karşılığı aylık alan gazetecinin aldığı aylık kendi işinden aldığı ücretten azsa, işveren gazeteciye yalnız aradaki farkı ödemekle mükelleftir. Çalıştırılan gazetecinin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının özel olarak açılan banka hesabına yatırılmak suretiyle ödenmesi hususunda; tabi olduğu vergi mükellefiyeti türü, işletme büyüklüğü, çalıştırdığı gazeteci sayısı, işyerinin bulunduğu il ve benzeri gibi unsurları dikkate alarak işverenleri zorunlu tutmaya, banka hesabına yatırılacak ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakın, brüt ya da kanuni kesintiler düşüldükten sonra kalan net miktar üzerinden olup olmayacağını belirlemeye Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Maliye Bakanlığı ve Hazine Müsteşarlığından sorumlu Devlet Bakanlığı müştereken yetkilidir. Çalıştırdığı gazetecilerin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakını özel olarak açılan banka hesapları vasıtasıyla ödeme zorunluluğuna tabi tutulan işverenler, gazetecilerin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkaklarını özel olarak açılan banka hesapları dışında ödeyemezler. Gazetecinin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkaklarının özel olarak açılan banka hesaplarına yatırılmak suretiyle ödenmesine ilişkin diğer usûl ve esaslar anılan bakanlıklarca müştereken çıkarılacak yönetmelikle düzenlenir. Gazetecilere ücretlerini vaktinde ödemeyen işverenler, bu ücretleri, geçecek her gün için yüzde beş fazlasiyle ödemeye mecburdurlar. Mukavele müddeti sona ermeden evvel kendisine atfedilebilecek bir kusuru olmaksızın işine son verilen gazeteci, peşin almış olduğu ücretin henüz işlememiş bulunan kısmını iade etmeye mecbur tutulamaz. Gazeteciler her hizmet yılı sonunda işverenin sağladığı karın emeklerine düşen nispi karşılığı olarak asgari birer aylık ücret tutarında ikramiye alırlar.Kadın gazetecinin hamileliği halinde, hamileliğin 7 nci ayından itibaren doğumun ikinci ayının sonuna kadar izinli sayılır. Bu müddet zarfında müessese gazeteciye son aldığı ücretin yarısını öder. Doğum vuku bulmaz veya çocuk ölü dünyaya gelirse, bu halin vukuundan itibaren bir ay müddetle bu ücret ödenir. Gazetecinin sigortadan veya bağlı bulunduğu teşekküllerden alacağı yardım, bu ödemeye tesir etmez.

Gazetecinin ölümü sebebiyle iş akdinin sona ermesi halinde, eşi ve çocuklarına ve bunlar bulunmadığı takdirde geçimi kendisine terettüp eden ailesi efradına müteveffanın aylık ücretinin üç mislinden az olmamak üzere, kıdem hakkı tutarında ölüm tazminatı verilir.

GAZETECİLERİN YASAL İZİNLERİ

Her altı günlük fiili çalışmanın ardından bir günlük ücretli dinlenme izni verilir. Ancak gazetecinin vazifesi sürekli gece çalışmayı gerektiriyorsa hafta tatili iki gündür.  Ayrıca gazetecinin çocuğu olduğu zaman, anası babası öldüğü zaman dört gün, çocuğu evlendiği, kardeşi, büyük anne büyük babası veya torunu öldüğü zaman iki gün olağanüstü ücretli izne hak kazanır. Bu izinler senelik izinden sayılamaz.

Gazetecinin yıllık ücretli izin hakkı, en az bir yıl çalışmış olmak şartıyla yılda dört haftadır. Meslekte on yıldan fazla görev yapan gazetecilere altı hafta ücretli izin verilir. Gazetecinin kıdemi aynı gazetedeki hizmetine göre değil meslekteki hizmet süresine göre hesaplanır. İzin hakkından feragat edilemez.

Gazetecinin günlük çalışma süresi gece ve gündüz devrelerinde sekiz saattir. Bu saatlerin arttırılması, ulusal bayram, genel tatiller ve hafta tatilinde çalışılması fazla saatlerde çalışma sayılır. Her bir fazla çalışma saati için verilecek ücret, normal çalışma saati ücretinin % 50 fazlasıdır. Fazla mesai günde üç saati geçemez.

İşveren çalıştırdığı gazeteci ile sözleşme yapmazsa 700 TL, kıdem tazminatını ödemezse 2500 TL, ölüm tazminatını hak sahiplerine ödemezse 2500TL idari para cezasıyla karşılaşır. Gazeteciye yıllık izni vermeyen, verse ücretini ödemeyen işveren, izin müddetine tekabül eden ücretin üç katı kadar idari para cezasına çarptırılır. Ayrıca gazeteciye ödenmesi gereken ücret toplamı iki kat olarak ödenir. Para cezaları o yerin Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Bölge Müdürü tarafından verilir.

Av. Halil İbrahim ÇELİK – Merve ARABACI

Evlilik Nedeniyle İşten Ayrılma - Av. Halil İbrahim Çelik

EVLİLİK NEDENİYLE İŞTEN AYRILMA

Kadın işçiler evlilik nedeniyle işten ayrılma durumunda kıdem tazminatına hak kazanırlar. 1475 sayılı İş Kanununda bu husus açıkça düzenlenmiştir. Kadın evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içerisinde kendi arzusuyla iş akdini sona erdirmesi durumunda işçinin işe başladığı tarihten itibaren iş sözleşmesinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Evlilik nedeniyle işten ayrılma durumu evlenen kadınların çalışmayı istememe durumlarına binaen kanunda yer bulmuştur. Bir yıldan artan süreler için aynı oran üzerinden ödeme yapılır. Evlilik nedeniyle işten ayrılma hususunda incelenmesi gereken ilk şey kıdem tazminatı şartlarının oluşmasıdır. İlk ve genel şart olan çalışılmış sürenin en az 1 yıl olması somut olayda da aranacaktır. İlk şart sağlandığı takdirde kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde iş akdini feshetmesi gerekir. Evlilikte 3 günlük izin hakkı vardır ve bu sürede çalışmış kabul edilirler. Bunun dışında evlilikten sonraki 5 günde veya 1 yılın dolmasına 5 yıla feshetmesinin önemi yoktur. 1 yıl içinde herhangi bir zaman olabilir. 1 yıllık süre resmi nikahın yapıldığı gün başlar. Yasal bir evliliğin gerçekleşmiş olması gerekir. Evlilik nedeniyle işten ayrılma hususunun gerçekleşebilmesinde dini nikah gerekçe gösterilemez. Kıdem tazminatı resen kendisine ödenmez. Bu haktan yararlanabilmesi için talep edilmesi gerekir.  Evlilik nedeniyle işten ayrılma hakkı yalnızca kadın işçilere verilmiştir. Erkek işçiler evlilik nedeniyle işten ayrılma hakkından yararlanamazlar. Kadın işçi kıdem tazminatı için evlilik tarihini takip eden bu bir yıl içinde feshettiğinde işverene dilekçe ve evlilik cüzdanı fotokopisi ile müracaat etmesi gerekir. Bunun dışında ihbarname göndererek de feshi gerçekleştirebilir. İhbarname ile fesih gerçekleştiğinde işveren kıdem tazminatını ödemezse, ihtarname tarihinde temerrüde düşmüş olur ve dava halinde işleyecek faizin başlangıcı ihtarname tarihi olacaktır.

Evlilik nedeniyle işten ayrılma durumunda kadın işçi kıdem tazminatına hak kazanırken ihbar tazminatı alamaz. Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 19.02.1997,E.1996/19763-K.1997/2758’ a göre kıdem tazminatına hak kazanan kadın işçinin iş akdini fesih için kanundaki ihbar sürelerine uyma zorunluluğu yoktur. Kadın işçi evlendikten itibaren 1 yıl içinde kıdem tazminatını talep ettiğinde işveren ihbar sürelerine uymadığı için kıdem tazminatından kesinti yapamaz. Evlilikten sonraki 1 yıl içinde kadın işçi akdi sona erdirdikten sonra işverence yapılan devamsızlık tespitlerinin önemi yoktur.

Evlenme nedeniyle iş akdini feshedip kıdem tazminatı alan kadın işçi daha sonraki dönemlerde çalışma hakkını kaybetmez. Kısa süre sonra dahi yeni bir işte çalışmaya başlayabilir. Çalışma özgürlüğü bir bireyin sahip olduğu temel haklardandır.

Evlenme nedeniyle iş akdini fesheden işçi kıdem tazminatı dışında ücret alacağını da talep edebilir. İşçiye ücretinin ödendiğinin bordro veya yazılı bir belge ile ispatı işverene aittir. Davacı alacaklarının hesaplandığı bilirkişi raporu ile değerlendirilmeli ve sonuca göre davacı talepleri hakkında bir karar verilmelidir.

Av. Halil İbrahim ÇELİK – Merve ARABACI