Etiket arşivi: iş hukuku avukatı

Yabancıların Çalışma İzni - Av. Halil İbrahim Çelik

YABANCILARIN ÇALIŞMA İZNİ

Yabancıların çalışma izni alması için Türkiye’de buluna Türk makamlarına yahut yurtdışında bulunan konsolosluklara başvuru yapılması gerekmektedir. Çalışma izni alınabilmesinin ilk şartı Türkiye’de usule uygun alınmış bir oturma izninin olmasıdır. Yabancının en az 6 ay süreli bir oturma iznine sahip olması gerekmektedir. Bu oturma iznine sahip kimseler doğrudan Türkiye’ye gelerek başvuru yapabilirler. Ancak oturma izni olmayan yabancıların çalışma izni alması için hem çalışma izni hem de oturma izni başvurusunu Türkiye’nin dış temsilciliklerine yapmalıdır.

Çalışma izni için öncelikle Türk şirketinin yahut Türk vatandaşının talep yazısını ilgili dış temsilciliğe göndermesi gerekmektedir. Burada başvuru esnasında riayet edilmesi gereken bir takım süreler vardır. Usulüne uygun yapılan başvuruyu Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın uygun bulması halinde yabancı aldığı çalışma izni ile Türkiye’ye gelerek çalışabilir. Çalışma izni verildikten sonra yabancının 90 gün içerisinde Türkiye’ye giriş yapması kanuni zorunluluktur. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na sunulan evraklar tam ve eksiksiz ise Bakanlık 30 gün içerisinde başvuruya cevap verir.

ÇALIŞMA İZNİ İÇİN İSTENEN EVRAKLAR

  • Öncelikle yabancı aldığı oturma iznini sunmalıdır,
  • Eğer oturma izni yok ise çalışma izni ile birlikte oturma iznine de başvurmalıdır,
  • Doğrudan Yabancı Yatırımlarda Yabancı Uyruklu Personel İstihdamı Hakkında Yönetmeliğin 10. Maddesinde belirtilen evraklar,
  • Pasaport fotokopisi (Türkçe çevirili),
  • Diploma veya geçici mezuniyet belgesi (Türkçe çevirili),
  • Öğrenim gördüğü üniversite ile ilgili alacağı denklik belgesi,

Bu evrakların eksiksiz ve tam olarak toparlanması gerekmektedir. Ancak belirtmekte fayda görüyoruz ki bu belirttiğimiz evraklar Kilit Personel kapsamına giren yabancıların çalışma izni hakkında uygulanmaktadır. Her bir iş kolu yahut personel vasfı için istenen evrakların türünde değişiklik olabilmektedir. Bu nedenle evraklarınızı toparlamadan önce tarafımıza bir mail gönderiniz.

TÜRKİYE’DE ÇALIŞMA İZNİ ALMASI YASAK OLAN MESLEKLER

Kanunlar gereğince bir kısım meslek gruplarına çalışma izni verilmesi yasaklanmıştır. Meslek gruplarını kısaca saymakta fayda görüyoruz;

1-      Avukatlar,

2-      Diş Hekimleri,

3-      Eczacılar,

4-      Hasta bakıcılar,

5-      Ebeler,

6-      Noterler,

7-      Güvenlik görevlileri,

8-      Gümrük müşavirleri,

9-      Veterinerler,

Saydığımız meslekler taşıdıkları önem nedeniyle yabancıların görev yapmasını kabul etmemektedir. Bu hükümler kanundan doğmuştur.

TÜRKİYE’DE ŞİRKET KURACAK YABANCILARIN ÇALIŞMA İZNİ

Yukarıda belirttiğimiz üzere çalışma izni talep eden yabancıların görev yaptıkları iş kollarına göre istenen evraklar değişmektedir. Burada her bir meslek için ayrı ayrı istenen evrakları belirtmemizin imkanı bulunmamaktadır. Bu nedenle biz sıklıkla karşılaşılan bir konuda istenen evrakları ayrıntılı olarak yazmak istiyoruz.

Türkiye’de şirket kurarak iş hayatına atılmak isteyen kişilerin şirket kurabilmesi için bir takım evraklara ihtiyaç duyulmaktadır. Bu evraklar;

  • Yabancı öncelikle şirket merkezini kuracağı ilde bulunan ticaret sicilden taahhütname almalıdır,
  • Taahhütnamenin ardından şirket için bir kuruluş dilekçesi yazılmalı ve yetkili olan kimselere imzalatılmalıdır.
  • Şirket kurucularının oturma izni,
  • Şirket kurucularının onaylı pasaport örnekleri,
  • Noterde alınacak bir imza sirküleri,
  • Sermayesinin şirket türüne (limited, adi, anonim, komandit) ve sermayesinin miktarına göre ilgili kuruma ödenmesi, yahut teminat gösterilmesi,
  • Şirketin kurucu ortaklarının oturma izinlerinin ardından vergi numarası almak için ilgili vergi müdürlüğüne başvuru yapmaları,

Şeklinde sıralanabilir. Bu evrakların toparlanması halinde gerek yabancıların şirket kurması gerekse çalışma izni almaları konusunda gerekli başvurular artık rahatlıkla yapılabilir.

Yasaya uygun olarak çalışma izni ve oturma izni alan yabancılar artık Türkiye’de rahatlıkla çalışabilecek ve sigortalanabileceklerdir. Bu kişilerin karşı karşıya kalabilecekleri olası kazalar yahut işten çıkarılmalar halinde haklarını yargı mercileri önünde rahatlıkla talep edebileceklerdir.

Son yıllarda komşu ülkelerde meydana gelen katliam ve iç savaşlardan dolayı milyonlarca yabancı Türkiye’ye sığınmış ve yaşamaya çalışmaktadır. Ülkelerinde meydana gelen iç savaşlardan dolayı bu kişilerin Türkiye’de oturma izni ve çalışma izni almaları oldukça kolaylaştırılmasına rağmen bu kimseler oturma ve çalışma izni almadan çalışmaya başlamışlardır. Bir takım işverenlerde sigorta külfetinden kaçınmak ve oldukça düşük miktarlara bu yabancıları çalıştırmak için çalışma izni almalarının önüne geçmektedir. Bu şekilde çalışan yabancılar ne sigorta avantajından ne de maaş avantajlarında yararlanamamaktadırlar. Hatta belirttiğimiz üzere bazı işverenler asgari ücretin dahi çok altında bir maaşla tabir-i caizse yabancıları insani şartlarında çok altında koşullarla çalıştırmaktadır. Bu durumun önüne geçmek bütün yabancı çalışanların çalışma izni başvurusu yapmalarının elzem olduğunu düşünüyoruz. Zira bu husus oldukça büyük mağduriyetlerin önüne geçecektir.

Yabancı çalışanları çalışma izni olmadan çalıştıran Türk vatandaşlarının ise ciddi para cezaları ile karşılaşabileceklerini bir kez daha hatırlatmak istiyoruz. Zira olası bir şikayet halinde Bakanlık oldukça ciddi bir inceleme yürütmekte ve usulü ihlal edenlere oldukça büyük oranlarda para cezası vermektedirler. Bu tür durumlarla karşılaşmamak için işverenlere tavsiyemiz derhal çalışma izni alınması için gerekli başvuruları yürütmeleridir.

İşe İade Davası - Av. Halil İbrahim Çelik

İŞE İADE DAVASI

İşe iade davası haksız gerekçelerle işten ayrılan bir işçinin açacağı dava ile çalıştığı işyerine geri dönmesidir. İş hukuku kapsamında işe iade davası iş güvencesi kapsamında bir kavram olarak ortaya çıkmıştır. Bu davada görevli mahkeme iş mahkemesidir. Yetkili mahkeme ise işverenin ikametgah yeri veya  işçinin işini yaptığı işyerinin bulunduğu yer mahkemesidir. İşe iade davası açabilmek için;

İŞE İADE DAVASI ŞARTLARI

1) İşe iade davası için ilk şart İş Kanunu çerçevesinde çalışılıyor olunmasıdır. Söz konusu işçi ve işveren iş kanununa tabi olmalıdır.

2) Davayı açacak olan işçinin en aza 6 aydır o işyerinde çalışıyor olması gerekir.  Fiziki anlamda tek işyeri olması gerekmez. Aynı işverene ait farklı işyerlerinde çalışılan süreler toplanır.

3) İşyerinde en az 30 işçinin çalışıyor olması gerekir. İşverenin birden fazla işyeri varsa  tüm işyerlerindeki işçi sayıları toplanır. İşçinin çalıştığı yerde 30 un altında kişi bulunuyorsa da iş sözleşmesi geçerli nedene dayanmadan feshedilen işçi, şirketin diğer iş yerleri işçileri toplamıyla 30 u buluyorsa bu davayı açabilir. Uygulamada işverenler 30 un altında tutabilmek için çeşitli çareler aramakta, gerçekte olmayan yan şirketler kurabilmektedir.

4) İşçi ve işveren arasındaki sözleşmenin belirsiz süreli olması gerekir. Kural olan da belirsiz süreli çalışmadır. İş ilişkisinin bir süreye bağlanmadığı hallerde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli iş sözleşmelerinde tarafların belirlediği süre sonunda iş sözleşmesi kendiliğinden sona erer. Dolayısıyla iş kanununa göre belirli süreli çalışan işçilerin işe iade davası açma hakkı bulunmamaktadır. Uygulamada dürüstlük kuralına aykırı kullanım nedeni ile, esaslı bir neden bulunmadıkça belirli süreli iş sözleşmesinin üst üste yapılması yasaklanmıştır. İş kanunu hükümleri işçi lehine düzenlendiğinden esasen belirsiz süreli sözleşmeyi üst üste belirli süreli sözleşme yapmak şartıyla belirli hale getirmek kanunda korunmamıştır.

5) İşe iade davası açabilmek için işçinin iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilmiş olmalıdır. İşveren fesih bildirimi yazılı olarak yapmak zorundadır. Fesih bildiriminde fesih sebebi açık ve kesin bir şekilde belirtilmelidir.

6) Fesih geçerli bir nedene dayanmamalıdır. İş kanunu 18. Md uyarınca su haller geçersiz fesih nedenidir;

a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işveren rızasıyla çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak,

b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak,

c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak,

d) Irk, renk,  cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din siyasi görüş vb nedenler,

e) İK 74. Md deki kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek,

f) Hastalık veya kaza nedeniyle İK 25/1/b de öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık,

7) İşletmenin bütününü idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin tamamını idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri bu davadan yararlanamaz. İşveren vekilleri işe iade davası açamazlar.

İŞE İADE DAVASI SONUÇLARI

İş sözleşmesi feshedildikten sonra işçi, feshin geçerli bir nedene dayanmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde yetkili iş mahkemesinde işe iade davası açabilir. Feshin esasen geçerli bir nedene dayandığını işveren ispatla yükümlüdür. İşçi feshin başka bir nedene dayandığını ileri sürüyorsa bu iddiasını da işçi ispatlayacaktır.

Dava hızlı muhakeme usulüne göre 2 ay içinde sonuçlandırılır ve temyiz halinde Yargıtay 1 ay içinde kesin karar verir. Ancak uygulamada bu sürelere tam olarak riayet edilmemekte, sürelerin geçmesi davanın devamını etkilememektedir. Sebebin geçersizliği mahkemece veya özel hakeme taşındıysa özel hakemce tespit edilirse işveren işçiyi 1 ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçi başvurur işveren 1 ay içinde işçiyi başlatmazsa işçiye en çok 8 aylık ücreti tutarınca tazminat ödemekle karşı karşıya kalır. Karar kesinleşene kadar çalışmadığı süre için işçiye en fazla 4 aya kadar ücretin ödenmesine karar verilir. İşçi 1 aylık sürede işe başlarsa peşin ödenen ihbar ve kıdem tazminatları yapılan ödemeden mahsup edilir. İşçi mahkeme kararı kesinleştikten sonra 10 iş gününde işverene başvurmak zorundadır. Bu başvuru yazılı sözlü veya noter aracılığı ile gerçekleşebilir. Bu sürede başvurmazsa işverence yapılan fesih geçerli bir fesih sayılır.

1 AYLIK SÜRE SÖZLÜ FESİHTEN Mİ YOKSA YAZILI FESİHTEN Mİ İTİBAREN BAŞLAR?

 Bu durum oldukça önemlidir. Zira Yargıtay son dönemde 1 aylık sürenin başlangıcı konusunda görüş değiştirmiştir. Önceki yıllarda işe iade davası açmak için hak düşürücü süre olan 1 aylık zaman yazılı fesih bildiriminin işçiye tebliğinden itibaren başlamaktaydı. Ancak yargıtay fikir değiştirerek sözlü fesih var ise süreyi işte bu sözlü fesihten itibaren başlatmaktadır. Bu durum önemli hak kayıplarına neden olmaktadır. Zira yazılı fesih yapılmadığı için henüz sürenin başlamadığını düşünen işçiler bu süreyi kaçırmakta ve dava içerisinde önemli sıkıntılar yaşamaktadırlar.

Fazla Mesai Ücreti

Fazla Mesai Ücreti

Fazla Mesai ve fazla mesaiye ilişkin konular, çalışma hayatında sıklıkla merak konusu olup, bir çok işçi fazla mesaiden kaynaklı olarak mağduriyet yaşayabilmektedir. Bu yazımızda fazla mesai nedir, Fazla Mesai Ücreti ne kadar olmalıdır, fazla mesai ile fazla süreli çalışma arasındaki farklar nelerdir, fazla haftalık ve aylık çalışma süreleri ne kadar olmaktadır… gibi hususlara değineceğiz.

Fazla Mesai Ücreti

1- Fazla Mesai Ücreti nedir?

İş Kanunu’na göre bir işçi haftada en fazla 45 saat çalışmaktadır. Bu sürelerin üstünde kalan çalışma saatleri fazla çalışma olarak sayılmakta ve ek bir ücret ödenmesini gerektirmektedir. Ayrıca ulusal ve dini bayramlarda yapılan çalışmalarda fazla çalışma olarak sayılarak ek ücret ödenmesini gerektirmektedir. 45 saatlik çalışma süresi belirlenirken işçiye verilen ara dinlenmeler ve çay-sigara molaları süreye dahil edilmez. Her bir saat fazla çalışma neticesinde işçiye normal çalışmasının %50 fazlası oranında bir fazla çalışma ücreti ödenmelidir. Örneğin haftada 3 saat fazla çalışan işçiye 4,5 saatlik ücreti fazla çalışma ücreti olarak ödenir. Fazla çalışma ile alakalı kanun koyucu maksimum bir üst sınır koymuştur. Buna göre işçi 1 yılda 270 saatten fazla çalışamaz. Burada ayrıca fazla çalışma ile fazla sürelerle çalışma ayrımına da dikkat çekmek istiyoruz. İşçinin iş akdinde haftalık çalışma süresi 45 saatin altında belirlenmiş ise bu sürelerde 45 saate kadar olan kısım fazla süreli çalışma sayılır ve normal saatlik ücretinin %25 fazlası oranında bir fazla süreli çalışma ücreti ödenir. Eğer 45 saati aşan bir çalışma var ise bu defa fazla çalışma hesabı yapılır ve saatlik ücretinin %50 fazlası oranında bir miktar işçiye ödenir.

2- Hangi durumlarda Fazla Mesai Ücreti ödenir?

İş Kanunu haftalık çalışma süresini belirlemiştir. Buna göre işçi haftalık en fazla 45 saat çalışabilir. Ancak iş sözleşmesi ile örneğin haftalık çalışma süresi 30 saat olarak belirlenmişse işçinin bu 30 saati aşıp 45 saatin altında kalan çalışması fazla süreli çalışma 45 saatin üstünde kalan ücreti ise fazla çalışma süresi olarak adlandırılır. Fazla süreli çalışma için işçiye saatlik ücretinin %25 fazlası, fazla çalışma süresi için ise işçiye saatlik çalışma ücretinin %50 fazlası oranında bir mesai ücreti ödenir. Aynı durum resmi bayram ve dini bayramlarda yapılan çalışma içinde geçerlidir. İşçi resmi bir tatil gününü çalışarak geçiriyor ise her 1 günlük çalışma için işçiye 1 gün fazla çalışma ücreti ödenmektedir.

3- Fazla Mesai Ücreti nasıl hesaplanır?

Fazla Mesai Ücreti hesaplanırken esas alınacak usul işçinin iş sözleşmesinde yazan haftalık çalışma saatidir. İş Kanunu’na göre işçi en fazla haftada 45 saat çalıştırılabilir. Ancak yapılacak iş sözleşmesi ile bu süre 45 saatin altında belirlenebilir. Örneğin işçinin sözleşmesinde haftalık çalışma saati 30 saat olarak belirlenmiş ise 45 saate kadar olan çalışması fazla süreli çalışma olarak adlandırılır ve saatlik ücretinin %25 fazlası oranında bir fazla mesai ücreti ödenir. Ancak işçinin çalışma süresi kanunda belirtildiği üzere 45 saat olarak belirlenmiş ise 45 saatin üzerinde kalan çalışma için işçinin saatlik ücretinin %50 fazlası oranında bir mesai ücreti hesaplanarak işçiye ödenir. Resmi bayram ve tatillerde ise işçinin her 1 günlük fazla çalışması karşılığından 2 günlük ücret işçiye fazla mesai ücreti olarak ödenir.

4- Bayram ve ulusal tatiller fazla mesai ücreti olarak yansır mı?

Normal şartlarda ulusal ve dini bayramlarda işçiler çalışmadan ücrete hak kazanırlar. Ancak işçiler resmi ve dini bayramlarda çalışırlar ise çalıştıkları her 1 fazla gün için 2 günlük mesai ücretini almaya hak kazanırlar. Resmi ve dini bayramlar için belirlenen ücret tutarı fazla mesai ücretinden ayrı olarak öngörülmüştür. Zira fazla mesai için normal ücretin %50 fazlası oranında bir ücret öngörülmüşken resmi ve dini bayramlarda %100 oranında bir artışa karar verilmiştir.

 

Fazla Mesai Ücreti İle İlgili Soru Sormak İçin Hemen Tıklayınız!!

İhbar Tazminatı Hakkında Genel Bilgiler - Halil İbrahim Çelik

İHBAR TAZMİNATI HAKKINDA GENEL BİLGİLER

1-İhbar tazminatı nedir?

İş sözleşmesini feshetmek isteyen taraf karşı tarafa belirli bir süre öncesinde haber vermek zorundadır. İşte bu husus ihbar süresi olarak iş kanunumuza girmiştir. İhbar süresi hem işçi hem de işveren için öngörülmüştür. Hangi taraf ihbar sürelerine uymazsa diğer tarafa tazminata ödemekle yükümlü kılınır. İşçi veya işveren iş akitlerini feshedeceklerini kanunda yazılı süreler öncesinde karşı tarafa bildirmek zorundadır. 6 ay veya daha az kıdemi olan bir işçi 2 hafta öncesinde, 6 ay ile 1.5 yıl arasında kıdemi olan bir işçi 4 hafta, 1.5 yıl – 3 yıl arası kıdemi olan bir işçi 6 hafta 3 yıl ve üzeri kıdemi olan bir işçi ise 8 hafta öncesinde işten ayrılacağını işverene bildirmelidir. Aynı süreler işveren içinde geçerlidir. İşveren bu sürelere riayet etmez ise işçiye bu süreler dahilinde ihbar tazminatı ödemekle yükümlü kılınır.

2-İhbar tazminatı nasıl hesaplanır?

İş hukuku kapsamında tazminatlar hesaplanırken aslolan işçinin kıdem süresidir. İhbar tazminatı hesaplanırken işçinin kıdem süresine göre bir tazminat hesabı yapılmaktadır. İhbar süresine uyulmaması halinde 6 aya kadar kıdemi olan bir işçiye 2 hafta, 6 ay ile 1.5 yıl arasında kıdemi olan işçiye 4 hafta 1.5 yıl ile 3 yıl arasında kıdemi bulunan işçiye 6 hafta, 3 yılın üzerinde kıdemi olan işçiye ise 8 haftalık maaşı oranında bir tazminat ödenmektedir. İhbar tazminatı işçinin brüt aylık ücreti üzerinden hesaplanmaktadır.

3-İhbar tazminatı hangi durumlarda alınır?

İhbar sürelerinin öngörülmesinin sebebi işçiyi veya işvereni zor durumda bırakmamaktır. Zira bu halde işçiye yeni iş araması için süre verilecek aynı şekilde de işveren yeni bir işçi bulana kadar belirli bir süreye sahip olacaktır. Bu nedenle iş akdini derhal feshetme hakkı tanıyan gerekçeler dışında kalan bütün fesih gerekçeleri için taraflara ihbar sürelerine uymak zorundadırlar. İşçinin derhal feshi İş Kanunun 24. maddesinde belirtilmiştir. Buna göre işçinin sağlık nedenleri dolayısıyla işe devam edememesi, işverenin işçiye hakaret etmesi, işverenin işçiye karşı bir suç işlemesi, işçinin işyerinde tacize uğraması ve işverenin bunu bilmesine rağmen gerekli önlemleri almaması vb. durumlarda işçi ihbar süresini beklemeden derhal iş akdini feshedebilir. Aynı durumda işçinin işyerine alkollü gelmesi, işverene karşı bir suç işlemesi, diğer işçileri taciz etmesi gibi durumlarda bu defa işveren tarafından derhal fesih imkanı vardır. Bu her iki halde de tarafların ihbar tazminatı talep hakları bulunmamaktadır.

4-İhbar tazminatı taksitle ödenir mi?

İş Kanunu’nda hüküm bulunmayan hallerde işçi lehine yorum yapılması zorunlu kılınmıştır. Kanuna göre ihbar tazminatı işçinin brüt ücreti hesaplanarak işçiye ödenir. Taksitle ödemeye ilişkin herhangi bir hüküm bulunmamaktadır. Ancak belirtmemiz gerekiyor ki işçi ihbar süresi içerisinde işyerinde çalışmaya devam edecektir. Bu nedenle örneğin 8 haftalık bir ihbar süresi olan işçinin ihbar tazminatı bu 8 haftalık çalışma süreci içerisinde 4 haftalık periyotlarla işçiye ödenir. Ancak işveren bu tazminata ilişkin tutarı peşinen ödeyerek işçinin iş akdine son verebilir.

5-İhbar tazminatı almak için ne kadar süre çalışmak gerekir?

İhbar tazminatına hak kazanmak için işçinin belirsiz süreli bir iş sözleşmesine istinaden çalışması gerekmektedir. İş sözleşmesi belirli süreli olan veya belirli bir işin yapılmasına ilişkin düzenlenen iş sözleşmelerinde ihbar tazminatı hususu uygulanmamaktadır. Bu nedenle işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesine istinaden çalışması gerekmektedir. Belirsiz süreli iş sözleşmesine bağlı çalışan işçi işyerinde 1 saat dahi çalıştığı anda ihbar tazminatına hak kazanmaktadır. Örnek vermek gerekirse belirsiz süreli iş sözleşmesine istinaden çalışmaya başlayan bir işçi 2 saatlik bir çalışması olsa dahi 2 haftalık maaşı kadar ihbar tazminatına hak kazanmaktadır. Ancak iş akdi derhal fesih nedenleri ile feshedilirse işçinin ihbar tazminatı hakkı bulunmamaktadır. 

6-İhbar tazminatı için zaman aşımı süresi ne kadardır?

İhbar tazminatı işçi ve işveren için karşılıklı olarak öngörülen bir kötüniyet tazminatıdır. Zira iş akdinin feshedilmesi ile ortaya çıkan mağduriyetin giderilmesi için yeni iş veya yeni işçi bulmak için taraflara süre verilmesi ile alakalıdır.  İşçinin iş akdinin haksız nedenle ihbar sürelerine uyulmadan feshedilmesi halinde işçi ihbar tazminatına hak kazanmaktadır. Bu tazminatın zamanaşımının başlaması için işçinin iş akdinin feshedilmesi gerekmektedir. Yani çalışmaya devam eden işçinin geçmiş döneme ilişkin kazançları zamanaşımına uğrayamaz. İşçi işyerinden ayrıldıktan itibaren 10 yıl sonra ihbar tazminatı zamanaşımına uğramaktadır. Bu süre içerisinde ihbar tazminatı için işçi tarafından dava açılabilir.

7-Kimler ihbar tazminatı alamaz?

İhbar tazminatı işçi ve işveren için karşılıklı olarak öngörülmüştür. Bu sürelere uymayan taraf diğer tarafa ihbar süresi oranında bir tazminat ödemek zorunda kalabilir. İşçi veya işveren derhal fesih sebepleri ile iş akdini feshederse ihbar tazminatı söz konusu değildir. Derhal fesih nedenlerinin neler olduğu kanunda açıkça gösterilmiştir. Buna göre işçinin sağlık nedenlerinden dolayı iş akdini feshetmesi halinde ihbar tazminatı ödemesi gerekmez. Aynı şekilde işveren tarafından tacize uğrayan veya hakaret edilen işçinin de derhal fesih hakkı bulunmaktadır. Aynı koşullar işveren için de geçerlidir. Bunun dışında işçinin iş kanununa tabii olarak belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışması gerekmektedir. Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçi ihbar tazminatına hak kazanamaz. Ayrıca 50 işçiden az işçi çalıştırılan tarım işletmelerinde çalışanların, sporcuların ve deniz ve hava işlerinde çalışan işçilerin ihbar tazminatı hakkı bulunmamaktadır.

İhbar Tazminatı İle İlgili Soru Sormak İçin Hemen Tıklayınız!!

Kıdem Tazminatı Hakkında Genel Bilgiler - Halil İbrahim Çelik

KIDEM TAZMİNATI HAKKINDA GENEL BİLGİLER

KIDEM TAZMİNATI

1- Kıdem tazminatı nedir?

İşyerinde 1 yıl ve daha fazla sürede çalışan bir işçi çalıştığı her yıl başına 1 aylık giydirilmiş maaşı kadar ücrete hak kazanır. İşçinin kazandığı bu ücretin adı kıdem tazminatıdır. Kıdem tazminatı sosyal devlet olmanın bir gereğidir. İşçiye sadakatle çalıştığı süre için bir ödül olarak öngörülmüştür. Kıdem tazminatının mevzuattaki yeri yürürlükten kaldırılan 1475 Sayılı İş Kanunundan kaynaklanmaktadır. Bu kanun tamamen yürürlükten kaldırılmış ancak kıdem tazminatına ilişkin olan 14. maddesine dokunulmamıştır. Bu madde hala yürürlükte olup kıdem tazminatının temelini oluşturmaktadır. Bir işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için aynı işveren yanında en az 1 yıl sigortalı çalışması gerekmektedir. İşçi 3 halde kıdem tazminatı alabilir. İlk husus işçinin iş akdini haklı nedenle kendisinin feshetmesidir. Bu halde işçi kıdem tazminatına hak kazanabilir. Burada haklı nedenlere örnek olarak işverenin SGK primlerini eksik yatırması, işverenin hakaret etmesi vb. hususlar örnek gösterilebilir. İkinci husus ise işverenin iş akdini haksız bir nedenle feshetmesi halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanabilir. Üçüncü husus ise işçinin haklı nedenle istifa durumudur. Bu hallere örnek olarak işçinin askere gitmesi, kadın işçinin evlenmesi ve emeklilik durumu gösterilebilir.

2- Kimler kıdem tazminatı alabilir?

Kıdem tazminatını aynı işveren yanında en az 1 yıldan bu yana çalışan ve iş sözleşmesi kanunda belirtilen gerekçelerle feshedilen işçiler tarafından alınabilir. İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için iş akdini haklı nedenle feshetmesi veya iş akdinin işveren tarafından haksız nedenle feshedilmesi gerekmektedir. Örneğin işçinin yaptığı iş, sağlık durumunun kötüye gitmesine neden oluyorsa işçi haklı nedenle sözleşmesini feshederek tazminatını alabilir. Bunun dışından işveren işçiye hakaret ederse veya işveren işin niteliği hakkında yanıltıcı bilgiler verirse eğer işçi haklı nedenle iş akdini feshederek kıdem tazminatı talep edebilir. İşverenin sendikal nedenlerle yapacağı fesih hali haksız nedenle fesih sayılır ve işçi tazminat almaya hak kazanır. Kanunda sınırlayıcı bir tanımlama yapılmamıştır. Pratik olayda karşılaşılan durumlarda da hakim, olayı sınıflandırarak işçinin kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığını belirleyebilir.

3- Kıdem tazminatı hesaplaması nasıl yapılır?

Kıdem tazminatı işçinin çalıştığı her 1 yıl için aldığı giydirilmiş brüt 30 günlük maaş tutarı oranında yapılan hesaplama neticesinde belli olur. Burada brüt ücret üzerinden hesaplama yapılır. Son brüt ücrete işçinin hak kazandığı süreklilik arzeden ikramiyelerde dahil edilir. Bu ikramiyelere yol ücreti, yemek ücreti, yıl içerisinde yapılan sosyal yardımlar, ücretli izinler vb. gibi bütün ek ödemelerde dahil edilir. Bu ödemeler eklenerek işçinin brüt 1 aylık maaşı bulunur ve işçinin çalıştığı yıl hesabına göre katlanarak ödenir. Örneğin giydirilmiş brüt ücret 2.000 TL olup 8 yıl kıdemi olan bir işçinin kıdem tazminatı 16.000 TL olarak belirlenir. Kıdem tazminatı belirlenirken bir üst sınır öngörülmüştür. Bu maddeye göre kıdem tazminatında dikkate alınacak maaş devlet memurları kanununa tabii olarak çalışan kişilerden en yüksek maaşa tabii memurun maaşından daha fazla olamaz. Örneğin 2014 yılının ikinci yarısı için kıdem tazminatının tavanı 3.800 TL civarındadır. İşçinin giydirilmiş kıdem hesabına tabi maaşı 5.000 TL olsa dahi hesaplama 3.800 TL üzerinden yapılır.

4- Kıdem tazminatı almaya hak kazanan kişiler için süre ne kadardır?

Kıdem tazminatı sosyal devlet olmanın gereği olarak işçiye sadakatle hizmet etmesinin mükafatı olarak öngörülmüştür. Aynı işverende 1 yıldan fazla çalışan işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Burada işçinin 10 yıl veya 15 yıl çalışmasının herhangi bir mahzuru bulunmamaktadır. Zira kıdem tazminatının zamanaşımına uğraması uzun sürelere tabii tutulmuştur. Öncelikle bu zamanaşımı süresinin başlaması için işçinin işten ayrılması gerekmektedir. Yani çalışmaya devam eden işçinin geçmiş döneme ilişkin kazançları zamanaşımına uğrayamaz. İşçi işyerinden ayrıldıktan itibaren 10 yıl sonra kıdem tazminatı zamanaşımına uğramaktadır.

5- İstifa eden bir kişi kıdem tazminatı alabilir mi?

Bir işçinin hangi şartlarda kıdem tazminatı alacağı kanunda belirtilmiştir. Aynı işyerinde sigortalı olarak en az 1 yıl çalışan işçi kanunda yazılı gerekçeler ile işten ayrılırsa kıdem tazminatına hak kazanabilir. İstifa normal şartlarda işçinin kendi rızası ile işyerinde ayrılması anlamına gelmektedir. İş Kanunu’na göre istifa eden bir işçinin kıdem tazminatını talep etme hakkı bulunmamaktadır. Ancak burada işçinin kendi rızası ile istifa edip etmediği hakim tarafından denetlenebilir. Zira kimi koşullarda işveren işçi üzerinde baskı kurarak kendisini istifaya zorlamaktadır. Bu husus pratik hayatta sıklıkla karşılaşılan durumlardandır. Her ne kadar istifa olarak görünse de bu durum işçinin iş akdini haklı nedenle fesih sayılır ve işçinin kıdem tazminatı alma hakkına engel değildir. Bu nedenle yapılacak sınıflandırma için karşılaşılan olayın nitelikleri dikkate alınmalı ve bu doğrultuda işlemler yürütülmelidir. Burada istifanın içeriğini biraz daha genişletebiliriz. İşçi askerlik veya emeklilik nedeniyle işyerinde ayrılırsa bu defa kıdem tazminatına hak kazanabilir.

6- Evlilik nedeniyle işten ayrılan kişi kıdem tazminatı alır mı?

Kıdem tazminatı konusunda kadın işçilere özel bir düzenleme getirilmiştir. Normal şartlarda kendi rızası ile istifa eden bir işçinin kıdem tazminatı almaya hakkı bulunmuyorken evlilik ile ilgili bir istisna tanınmıştır. Buna göre kadın işçiler evlendikten itibaren 1 yıl içerisinde evliliklerini gerekçe göstererek iş akitlerini haklı nedenle feshederek kıdem tazminatı almaya hak kazanabilirler. Evlilik nedeniyle fesih için işçinin ihbar surelerine uygun hareket etmesi ve yazılı olarak işverene beyanda bulunması gerekmektedir. Yazılı beyanın ardından ihbar sürelerinin geçmesi ile işçinin iş sözleşmesi kıdem tazminatına hak kazanarak feshedilebilir. Burada ihbar süreleri ile kastedilen işçinin belirli bir süre öncesinde evlilik nedeniyle iş akdini feshettiğini işveren bildirmesidir. İşçinin 6 aylık kıdemi var ise 2 hafta, 6 ay ile 1,5 yıl arasında kıdemi var ise 4 hafta, 1.5 yıl ile 3 yıl arasında kıdemi var ise 6 hafta 3 yıl ve üzerinde kıdemi var ise 8 hafta öncesinde yazılı olarak evlilik nedeniyle işten ayrılacağını işverene bildirerek kıdem tazminatı ile işten ayrılabilir.

7- Hamilelik veya doğum nedeniyle işten ayrılan kişi kıdem tazminatı alır mı?

İşçilerin hangi hallerde kıdem tazminatına hak kazanacakları İş Kanunu’nda açıkça belirtilmiştir. İş akdini haklı nedenle fesheden veya iş akdi haksız nedenle feshedilen işçi kıdem tazminatına hak kazanabilir. Bunun dışında evlilik, askerlik veya emeklilik nedeniyle istifa edilmesi hallerinde de kıdem tazminatına hak kazanılabilir. Görüldüğü üzere kanun hamileliği veya doğumu iş akdini fesih için haklı gerekçe olarak saymamıştır. Bunun yerine hamileliğin son dönemi ve doğumun ilk dönemleri için ücretli ve ücretsiz izin sürelerini arttırmıştır. Kadınlar hamilelik nedeniyle iş akitlerini kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde feshedemezler. Ancak kadın işçiler doğumdan önce ve sonra 8 hafta yani toplamda 16 hafta ücretli izin kullanabilirler. Ayrıca doğumdan sonraki 6 ay için yazılı talep ile ücretsiz izin alma hakkı bulunmaktadır. Bunun dışında çocuk 1 yaşına gelene kadar işçiye hergün 1.5 saat ücretli süt izni verilmesi kanuni zorunluluktur. Görüldüğü üzere her ne kadar hamileliği veya doğumu haklı nedenle istifa kapsamına alınmasa da izin konusunda önemli toleranslar tanınmıştır.

8- Kıdem tazminatı hesaplanırken, ücrete hangi ödemeler dahildir?

Kıdem tazminatı aynı işverene sadakatli bağlı olarak hizmet eden işçinin bu sorumluluğuna mükafat olarak öngörülmüştür. İşçinin her 1 yıllık kıdemi için giydirilmiş 1 aylık brüt ücreti oranında kıdem tazminatı ödenir. Burada 1 aylık ücrete işçiye yıl içerisinde sürekli olarak ödenen prim ve ücretlerde dahil edilir. Bu hususun en önemli şartı işçiye yapılan ödemelerin süreklilik arzetmesidir. İşçiye ödenen yol ücretleri, yemek yardımları, ikramiyeler, yılbaşı ve bayram paketleri gibi sosyal yardımlar vb. olmak üzere yıl içerisinde süreklilik arzeden bütün kazançlar kıdem tazminatında hesaba katılır.

9- Ev işlerinde çalışanların kıdem tazminatı hakları var mıdır?

Kıdem tazminatına hak kazanmak için iş kanununa tabii olarak çalışan bir işçi olma zorunluluğu bulunmaktadır. İşçinin tanımı İş Kanunu’nda yapılmıştır. Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan kimseye işçi denir. Ancak kanun her işçiyi İş Kanunu kapsamına almamıştır. Bazı iş kollarında çalışanlar, çalıştıkları iş kolunun durumu nedeniyle kanun dışı sayılmıştır. Ev hizmetlerinde çalışan kimselerde İş Kanunu’nun 4. maddesi gereğince kanun dışı sayılmış ve kıdem ile ihbar tazminatlarının olmadığı hususu hükme bağlanmıştır. Bu nedenle ev hizmetlerinde çalışan işçilerin kıdem tazminatı hakları bulunmamaktadır.

10- Kimler kıdem tazminatı alamaz?

Kıdem tazminatı ancak kanunda sayılı hallerin gerçekleşmesi ile işçiye ödenmektedir. Buna göre işçi aynı işyerinde en az 1 yıldan beridir çalışmalı ve iş akdini haklı nedenle feshetmeli veya iş akdi işveren tarafından haksız nedenle feshedilmelidir. Bu şartları taşımayan işçiler kıdem tazminatına hak kazanamazlar. İşyerindeki kıdemi 1 yıldan az olan işçiler veya işyerinden kendi rızaları ile istifa eden işçiler bu tazminata hak kazanamazlar. Bunun dışında ayrıca iş kanuna tabii işçi olmak mecburiyeti bulunmaktadır. Hangi işçilerin kanun kapsamı dışında olduğu İş Kanunu’nun 4. maddesinde sayılmıştır. Buna göre deniz ve hava taşıma işlerinde, 50’den az işçi çalıştırılan tarım işlerinde, aile içerisinde kalan ev sanatı işlerinde, ev hizmetlerinde ve sporcular hakkında iş kanunu uygulanmaz. Bu nedenle sayılan iş kollarında çalışan işçilerin kıdem tazminatı hakları bulunmamaktadır.

11- Kıdem tazminatı taksitle ödenir mi?

Kıdem tazminatının asgari ölçüleri kanunda belirtilmiştir. İşçilerin kıdem tazminatlarının minimum hesaplama tutarı ile ödeme yönteminin asgari koşulları kanunda açıkça belirtilmiştir. Bu nedenle yapılacak iş sözleşmesi ile bu koşullar işçinin aleyhine olacak şekilde düzeltilemez. İşçi ile işveren arasında düzenlenen iş sözleşmesi ile ancak işçi lehine düzenlemeler yapılabilir. Buradan hareketle kıdem tazminatının taksitle ödenmesi işçinin aleyhine bir durumdur ve kanunda da yer almadığı için iş sözleşmesine böyle bir hüküm koyulamaz. İşçinin kıdem tazminatı tek bir kerede ve nakden ödenmelidir. Bu hususun aleyhine yapılacak düzenlemelerin geçerliliği bulunmamaktadır. Bu nedenle işçilerin kıdem tazminatları taksitle ödenemez.

 

iş hukukunda kıdem tazminatı

iş hukukunda kıdem tazminatı

Belirli bir süre çalışan bir işçinin kanunda yazılı sebepler dışında bir gerekçe ile işten çıkartılması halinde işveren tarafından kendisine ödenmesi gereken tutara kıdem tazminatı denir. Kıdem tazminatı mevcut yasal düzenlemeler içerisinde yürürlükte bulunan 4857 Sayılı İş Kanunu’nu içerisinde yer almamaktadır. Bunun yerine bir önceki İş Kanunu olan ve yürürlükten kaldırılan 1475 Sayılı İş Kanunu’nun 14. Maddesi yürürlükten kaldırılmamıştır. iş hukukunda Kıdem tazminatı bu hususa göre belirlenmektedir. Bu kanun maddesi kıdem tazminatının asgari halini göstermektedir. İşçi ile işveren arasında yapılacak sözleşmeler ile bu kanun maddesini işçi lehine geliştirmek mümkünken aleyhine düzenleme yapmak mümkün değildir. Bu yönüyle kıdem tazminatına ilişkin kanun maddesi emredici nitelik taşımaktadır.

iş hukukunda kıdem tazminatı kimler alabilir?

Kıdem tazminatına hak kazanmak için işçinin İş Kanuna tabii bir işte çalışması gerekmektedir. Bu işçilerin kimler olduğu kanunda açıkça ve sınırlayıcı olarak sayılmıştır. Parça başına çalışan kişilerin, freelance olarak adlandırılan kimselerin kıdem tazminatı hakları bulunmamaktadır.

İşçilerin kıdem tazminatına hak kazanmaları için iş sözleşmelerinin kendileri tarafından haklı nedenle veya işveren tarafından haksız nedenle feshedilmesi gerekmektedir. Burada işveren tarafından haklı nedenler kanunda açıkça sayılmıştır. İşçi, kanunun 24. Maddesinde belirtilen sebeplerle iş akdini feshederse kıdem tazminatına hak kazanır. Ancak bunlar sınırlayıcı sayımlar olmayıp iş hayatında karşılaşılan ve kanunda yer almayan bir takım fesih nedenleri ile de işçi kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde iş akdini feshedebilir. Ayrıca kanunda bazı spesifik hallerde sayılmıştır. Bu haller işçinin askerlik görevine gitmesi, kadınların evlenmesi, sürekli sakatlık ve malullük durumları, özel kanunlarda sayılan sürelerin geçirilmesi vb. hususlarda ayrı olarak kıdem tazminatına hak kazandıran gerekçelerdir. Ayrıca işçinin ölümü halinde de kıdem tazminatına ilişkin hak bu defa ölen işçinin mirasçıları üzerinde doğmaktadır.

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanmadığı haller de kanunda sayılmıştır. Buna göre belirli süreli iş sözleşmesinin sürenin dolması ile feshi halinde, işçinin istifası halinde ve işveren tarafından geçerli sebeple sona erdirilmesi halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanması için aynı işyerinde asgari 1 yıl çalışması gerekmektedir. Bu 1 yıllık süre dolmadan iş akdini fesheden işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.

Kıdem tazminatı hesaplanırken işçinin her 1 yıllık çalışması için giydirilmiş 1 aylık ücreti dikkate alınır. Bu giydirilmiş ücrete işçinin aylık maaşı, yol ve yemek giderleri, aldığı primler gibi hususlar eklenerek giydirilmiş 1 aylık ücret tespit edilir. Aynı kıdem tazminatı için ödeme 1 defaya mahsus yapılmaktadır.

Kıdem tazminatı normal şartlarda işçiye, işçinin ölümü halinde ise kanuni mirasçılarına ödenir. Kıdem tazminatını ödeyecek kimse ise işçinin işverenidir. Kıdem tazminatının zamanaşımı ise 10 yıldır. Bu 10 yıllık süre işçinin işten ayrıldığı tarihten itibaren başlamaktadır.

Genel olarak bir sonuç beyan etmek gerekirse aynı işveren çatısı altında en az 1 yıldır çalışan ve iş akdini haklı nedenle fesheden veya iş akdi işveren tarafından haksız nedenle feshedilen veya ölen işçi kıdem tazminatına hak kazanmış olur.