Etiket arşivi: iş kanunu

işe iade

işe iade davası nasıl açılır

İşe iade davasının mevzuatımıza girmesi henüz çok yenidir. Uluslararası Çalışma Örgütü’nün Türkiye’ye yoğun talepleri sonucunda işe iade davası mevzuatımıza girmiştir. İşe iade davası dünyanın diğer birçok ülkesinden farklı olarak sıkı şartlara bağlanmıştır. İş güvencesi olarak adlandırılan kapsama giren işçilerin ancak işe iade davası açabilecekleri hükme bağlanmıştır. Kanun ile ilgili tasarı çalışmaları yapılırken iş yerinde 10-15 civarında işçi çalışması yönünde hem fikir olunmuşken sonrasında işe iade davasında kanuna 30 işçi sayısı getirilmiştir. Bir işçinin işe iade davası açabilmesi için işyerinde en az 30 işçi çalışması ve dava açacak işçinin en az 6 aylık çalışma süresinin bulunması gerekmektedir. Bu şartları taşıyan işçinin işe iade davası açabileceği kabul edilmiştir.

işe iade Davası Nasıl Açılır

İşe iade davası açmasının diğer bir şartı da işçinin işveren vekili konumunda olmaması hususudur. Burada işverenin işyerini yönetme özgürlüğü kapsamında kendine vekil olarak tayin edeceği işçiyi işe iade davasına takılmadan istediği gibi işten çıkarması yetkisi tanımaktadır.

İşe iade davasının öngörülmesinin sebebi işverenin işçiyi keyfi olarak işten çıkarmasının önüne geçmektir. İşçi ancak kanunda yazan haklı sebepler dahilinde işten çıkarılabilir. İşten çıkarılan işçi 1 ay içerisinde iade davası açarak işverenin işten çıkarma gerekçesini geçersiz saydırabilir.

İşe iade davası haksız gerekçelerle işten ayrılan bir işçinin açacağı dava ile çalıştığı işyerine geri dönmesidir. İş hukuku kapsamında işe iade davası iş güvencesi kapsamında bir kavram olarak ortaya çıkmıştır. Bu davada görevli mahkeme iş mahkemesidir. Yetkili mahkeme ise işverenin ikametgah yeri veya  işçinin işini yaptığı işyerinin bulunduğu yer mahkemesidir. İşe iade davası açabilmek için;

İŞE İADE DAVASI ŞARTLARI

1) İşe iade davası için ilk şart İş Kanunu çerçevesinde çalışılıyor olunmasıdır. Söz konusu işçi ve işveren iş kanununa tabi olmalıdır.

2) Davayı açacak olan işçinin en aza 6 aydır o işyerinde çalışıyor olması gerekir.  Fiziki anlamda tek işyeri olması gerekmez. Aynı işverene ait farklı işyerlerinde çalışılan süreler toplanır.

3) İşyerinde en az 30 işçinin çalışıyor olması gerekir. İşverenin birden fazla işyeri varsa  tüm işyerlerindeki işçi sayıları toplanır. İşçinin çalıştığı yerde 30 un altında kişi bulunuyorsa da iş sözleşmesi geçerli nedene dayanmadan feshedilen işçi, şirketin diğer iş yerleri işçileri toplamıyla 30 u buluyorsa bu davayı açabilir. Uygulamada işverenler 30 un altında tutabilmek için çeşitli çareler aramakta, gerçekte olmayan yan şirketler kurabilmektedir.

4) İşçi ve işveren arasındaki sözleşmenin belirsiz süreli olması gerekir. Kural olan da belirsiz süreli çalışmadır. İş ilişkisinin bir süreye bağlanmadığı hallerde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli iş sözleşmelerinde tarafların belirlediği süre sonunda iş sözleşmesi kendiliğinden sona erer. Dolayısıyla iş kanununa göre belirli süreli çalışan işçilerin işe iade davası açma hakkı bulunmamaktadır. Uygulamada dürüstlük kuralına aykırı kullanım nedeni ile, esaslı bir neden bulunmadıkça belirli süreli iş sözleşmesinin üst üste yapılması yasaklanmıştır. İş kanunu hükümleri işçi lehine düzenlendiğinden esasen belirsiz süreli sözleşmeyi üst üste belirli süreli sözleşme yapmak şartıyla belirli hale getirmek kanunda korunmamıştır.

5) İşe iade davası açabilmek için işçinin iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilmiş olmalıdır. İşveren fesih bildirimi yazılı olarak yapmak zorundadır. Fesih bildiriminde fesih sebebi açık ve kesin bir şekilde belirtilmelidir.

6) Fesih geçerli bir nedene dayanmamalıdır. İş kanunu 18. Md uyarınca su haller geçersiz fesih nedenidir;

a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işveren rızasıyla çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak,

b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak,

c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak,

d) Irk, renk,  cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din siyasi görüş vb nedenler,

e) İK 74. Md deki kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek,

f) Hastalık veya kaza nedeniyle İK 25/1/b de öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık,

7) İşletmenin bütününü idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin tamamını idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri bu davadan yararlanamaz. İşveren vekilleri işe iade davası açamazlar.

İŞE İADE DAVASI SONUÇLARI

İş sözleşmesi feshedildikten sonra işçi, feshin geçerli bir nedene dayanmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde yetkili iş mahkemesinde işe iade davası açabilir. Feshin esasen geçerli bir nedene dayandığını işveren ispatla yükümlüdür. İşçi feshin başka bir nedene dayandığını ileri sürüyorsa bu iddiasını da işçi ispatlayacaktır.

Dava hızlı muhakeme usulüne göre 2 ay içinde sonuçlandırılır ve temyiz halinde Yargıtay 1 ay içinde kesin karar verir. Ancak uygulamada bu sürelere tam olarak riayet edilmemekte, sürelerin geçmesi davanın devamını etkilememektedir. Sebebin geçersizliği mahkemece veya özel hakeme taşındıysa özel hakemce tespit edilirse işveren işçiyi 1 ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçi başvurur işveren 1 ay içinde işçiyi başlatmazsa işçiye en çok 8 aylık ücreti tutarınca tazminat ödemekle karşı karşıya kalır. Karar kesinleşene kadar çalışmadığı süre için işçiye en fazla 4 aya kadar ücretin ödenmesine karar verilir. İşçi 1 aylık sürede işe başlarsa peşin ödenen ihbar ve kıdem tazminatları yapılan ödemeden mahsup edilir. İşçi mahkeme kararı kesinleştikten sonra 10 iş gününde işverene başvurmak zorundadır. Bu başvuru yazılı sözlü veya noter aracılığı ile gerçekleşebilir. Bu sürede başvurmazsa işverence yapılan fesih geçerli bir fesih sayılır.

1 AYLIK SÜRE SÖZLÜ FESİHTEN Mİ YOKSA YAZILI FESİHTEN Mİ İTİBAREN BAŞLAR?

Bu durum oldukça önemlidir. Zira Yargıtay son dönemde 1 aylık sürenin başlangıcı konusunda görüş değiştirmiştir. Önceki yıllarda işe iade davası açmak için hak düşürücü süre olan 1 aylık zaman yazılı fesih bildiriminin işçiye tebliğinden itibaren başlamaktaydı. Ancak yargıtay fikir değiştirerek sözlü fesih var ise süreyi işte bu sözlü fesihten itibaren başlatmaktadır. Bu durum önemli hak kayıplarına neden olmaktadır. Zira yazılı fesih yapılmadığı için henüz sürenin başlamadığını düşünen işçiler bu süreyi kaçırmakta ve dava içerisinde önemli sıkıntılar yaşamaktadırlar.

işe iade Davası Tazminatı

İşe iade davasında işçi işverenden 2 farklı talepte bulunur. İşçi öncelikle boşta geçen süre için 4 aylık tazminat talep eder. İşe iade davasının işçi lehine sonuçlandırılması halinde işveren işçiyi işe alabilir. İşe almaması durumunda ise 4 ile 8 ay arasında bir aylık ücret değerinde ödeme yapmak zorundadır.

İşe iade davasını kazanan işçi bu dava kesinleştikten sonra, kesinleşmiş kararın tebliğinden itibaren 10 iş günü içerisinde işverene başvuru yapmak zorundadır. İşveren başvuru yapmaması halinde haklı gerekçe ile işten çıkarılmış sayılır. Burada işçi herhangi bir yol ile işveren başvuru yapabilir. Telefon ile, mail ile, bizzat giderek yahut ihtarname ile. İspat sorununun yaşanmaması noter kanalı ile ihtarname göndermek en sağlıklısıdır. Zira ihtarname ile ispat sorunu ortadan kalkmaktadır.

İşe iade davasının işçi lehine sonuçlanması halinde işçi alacağı 4 aylık boşta geçen süre ücretini eğer o süreçte işyerinde aynı statüde çalışan başka işçiler var ise onların maaşında meydana gelen değişiklikler doğrultusunda alır. Yani 4 aylık süre içerisinde işyerinde ki işçilere %25 zam yapılmış ile işe iade davasını kazanan işçi zamlı olarak aylık ücretini alır.

İş Hukuku Tazminat Hesaplama - Av. Halil İbrahim Çelik

İŞ HUKUKU TAZMİNAT HESAPLAMA

Tazminat hesaplama İş Hukuku alanının en çok merak edilen konularından biridir. İşten ayrılma kararı veren yahut emeklilik dönemleri gelen çalışanlar alacakları tazminatın bedelini merak etmektedirler. Bu yazımızda iş hukuku alanının önemli tazminatlarının nasıl hesaplandığını ve hangi kalemlerin bu bedeller içinde olduğunu anlatmaya gayret göstereceğiz.

Kıdem ve İhbar Tazminat Hesaplama İşlemi Nasıl Yapılır?

Öncelikle şu hususa değinmekte fayda var. İş hukuku alanında talep edilen tazminatların tamamına yakını brüt ücret üzerinden hesaplanmaktadır. İşçinin her ay eline geçen ücret net ücret olarak adlandırılır. Brüt ücret ise gerek sigorta primi gerekse vergisel dökümanlar elde edilerek ortaya çıkan bedeldir. İşçi brüt ücretinin işveren tarafından kendisine verilen bordrolardan rahatlıkla öğrenebilir. Bir işçinin yılın başında aldığını brüt ücret ile yılın sonunda aldığı brüt ücret arasında önemli farklılıklar olabilir. Zira yıl sonuna doğru vergisel oranlardan değişiklikler olur ve bu da işçinin brüt ücret tutarını etkiler. Ülkemizde ki çalışanların çok önemli bir kısmı net ücret üzerinden iş sözleşmesi imzaladığı için brüt ücret tutarındaki farklılıkları pek önemsememektedirler.

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

İşçilerin tazminat hesaplama konusunda merak ettikleri en önemli hususlardan bir kıdem tazminatı hesaplamadır. Kıdem tazminatı işçinin çalıştığı her bir yıl için giydirilmiş 30 günlük brüt ücreti kadar bedelin ödenmesidir. Burada giydirilmiş brüt ücret ile kastedilen işçiye çalışma hayatı boyunca para ile ölçülebilen ve düzenli olarak verilen ödemelerdir. Bu ödemelere yol ücreti, yemek ücreti, ramazan yardımı, prim, yılbaşı paketi vs. gibi maddi değeri olan bütün ödemeler girmektedir.

Basit bir hesaplama yapmak gerekirse asgari ücretle çalışan işçinin aylık brüt ücreti 1.850,00 TL civarıdır. Bu işçinin İstanbul’da çalıştığı ve 150 TL yemek ücreti ile aylık İstanbul kart ücreti 185 TL aldığını ve aynı zamanda her yıl ramazan ayında 300 TL yiyecek yardımı aldığını kabul ettiğimizde bu işçinin aylık giydirilmiş ücreti 2.485 TL olacaktır. Bu işçinin 4 yıl kıdemi olduğunu varsaydığımızda alacağı kıdem tazminatı 9.940 TL olacaktır. Görüldüğü üzere tazminat hesaplama kıdem için giydirilmiş brüt ücret üzerinden yapılmaktadır.

Kıdem tazminatı için tazminat hesaplama yapılırken kanun gereği kıdem tavanına dikkat etmekte fayda var. Bir işçinin maaşı ne olursa olsun alacağı kıdem tazminatının tavanı kanun tarafından belirlenmiştir. Bunun üstüne çıkılması mümkün değildir.

İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Tazminat hesaplama konusunda merak edilen 2. tazminat türü de ihbar tazminatıdır. İhbar tazminatı işten çıkarılan işçiyi iş arama vs. gibi hususları netleştirmesi için belirli bir zaman tanıma maksadı ile öngörülmüştür. İhbar tazminatı normal şartlarda işçi ve işveren için karşılıklı kabul edilmiştir. Ancak bir yazımızın amacı gereğince işçinin hak ettiği ihbar tazminatına değineceğiz. İşveren haklı nedenle derhal fesih dışında kalan bütün gerekçelerde işçiyi ihbar süresince çalıştırmaya yahut ihbar tazminatı ödemeye mecburdur. İhbar tazminatı da brüt ücret üzerinden hesaplanmaktadır. Tazminat hesaplama için işçinin kıdem süresinin bilinmesi gerekir.

  • 6 aydan az kıdemi olan işçinin ihbar süresi 2 hafta,
  • 6 ay ile 1.5 yıl arasında kıdemi olan işçinin ihbar süresi 4 hafta,
  • 1.5 yıl ile 3 yıl arasında kıdemi olan işçinin ihbar süresi 6 hafta,
  • 3 yıldan fazla kıdemi olan işçinin ihbar süresi ise 8 haftadır.

Burada önce işçinin günlük brüt ücreti hesaplanacak ardından haftalık olarak belirlenecektir. Tazminat hesaplama işlemi için yukarıda ki örnekten devam edersek aylık 1.850 TL brüt ücret alan işçinin 1 günlük ücreti 61,6 TL’dir. Yukarıda olduğu gibi 4 yıllık kıdemi olduğunu kabul ettiğimizde 8 haftalık ihbar süresinden bahsederiz. İşçinin burada 56 günlük olmak üzere 3.453 TL ihbar tazminatı alacağı bulunmaktadır.

İhbar süresi içerisinde işveren ayrıca işçiye her gün 2 saat iş arama izni vermek zorundadır. Bu iş arama izinleri toplu olarak da kullandırılabilir.

Fazla Mesai Ücreti Nasıl Hesaplanır?

Tazminat hesaplama konusunda işyerinde çalışmaya devam eden işçilerin merak ettikleri diğer husus da fazla mesai ücretinin nasıl hesaplanacağıdır. Fazla mesai ücreti ülkemizde çok saygı duyulan bir ücret değildir. Birçok işveren bu ücreti ödemekten kaçınmaya çalışmaktadır. Hatta ödememek için işçiden fazla mesai yapmadığına dair yazılar almaya çalışmaktadır.

Fazla mesai ücreti almak isteyen işçinin bu tazminat hesaplama için öncelikle yaptığı fazla mesaiyi ispatlamalıdır. İşçi dikkate değer bilgi ve belgelerde fazla mesaisini ispatlamadıkça ücreti almakta problem yaşayabilir.

Türk Hukuk Sistemi fazla çalışma ile fazla süreli çalışmayı ayırmıştır. Yasal çalışma süremiz haftalık 45 saattir. İşçi ile işveren arasında yapılan sözleşmede haftalık çalışma süresi 45 saatin altında belirlenmiş ise bu zaman diliminden fazla çalışan işçinin alacağı ücret 45 saate kadar farklı 45 saatin üzerinde kalan ücret farklı hesaplanmaktadır.

Bu konuyu bir örnekle açıklamaya çalışırsak işçi ile işveren arasında yapılan iş sözleşmesinde haftalık çalışma saatinin 36 olarak belirlendiğini kabul edelim. Bu işçinin de haftada 48 saat çalıştığını gözönüne alırsak işçinin fazla mesai ücreti şu şekilde hesaplanacaktır;

  • 36 saat ile 45 saat arasında kalan 9 saat için aldığı saatlik çalışma ücretinin %25 fazlasını,
  • 45 saat ile 48 saat arasında kalan 3 saat için de aldığı saatlik çalışma ücretinin %50 fazlasına hak kazanacaktır.

İşçinin haftalık çalışma süresi 45 saat olarak belirlenmiş ise 45 saat üzerinde kalan her saat için aldığı normal günlük ücretin %50 fazlasına hak kazanacak ve tazminat hesaplama bu yönde yapılacaktır.

 

Tazminat hesaplama ile ilgili bilgileri yukarıda paylaştık. İşçiler bu bilgiler eşliğinde hak kazandıklarını tazminatı kolaylıkla hesaplayabilirler. Burada bilmeleri gereken tek husus brüt ücretlerinin temin etmek ve bu ücretlerine maddi değer biçilen ve düzenli ödenen hususları eklemektir.

Bunlar dışında kıdem tazminatı hakkında genel bilgiler ve işe iade davası ile ilgili konuları okuma için bu yazılarımıza bakabilirsiniz.

Belirli Süreli İş Sözleşmesi - Av. Halil İbrahim Çelik

BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ

İş sözleşmesi, işçinin bir iş görme edimi üstlendiği işvereninse bunun karşılığında ücret ödeme borcu altına girdiği sözleşmedir. Belirli bir süreye bağlanabileceği gibi belirsiz süreli olarak da yapılabilir. İş ilişkisinin sona ereceği tarih biliniyor veya en azından öngörülebiliyor olması halinde belirli süreli iş sözleşmesi kurulduğu anlamına gelir. Kanunda, belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesi denir, şeklinde açıklanmıştır. Buna göre sözleşmenin belirli süreli olarak yapılabilmesi için gerekli objektif koşulların varlığı aranır. Örneğin mevsimlik işler belirli süreli iş sözleşmesi olarak düzenlenebilir. Ancak bazı kanunlarda belirli süreli iş sözleşmesi yapma zorunluluğu getirilmiştir. Bu durumda ayrıca nesnel nedenlerin bulunması aranmaz. Kural iş sözleşmelerinin belirsiz süreli olmasıdır. Dolayısıyla sözleşmede süre belirlenmediyse sözleşme belirsiz süreli sayılır. İşveren esaslı sebepler olmadıkça belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz. Süresi 1 yıldan fazla olan belirli süreli iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması gerekir. Şekil burada geçerlilik şartıdır. İşveren; yazılı sözleşme yapılmadığında, genel ve özel çalışma koşullarını, günlük veya haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklerini, ücret ödeme dönemini, süresi belirliyse sözleşmenin süresini, fesih durumunda tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren yazılı bir belgeyi işçiye en geç iki ay içinde vermekle yükümlüdür. Ancak, süresi bir ayı geçmeyen belirli süreli iş sözleşmelerinde, böyle bir belgenin verilmesi gerekmez. Ayrıca, iki aylık süre dolmadan iş sözleşmesi sona erdiği takdirde de, bu belgenin en geç sona erme tarihinde işçiye verilmesi zorunludur.

Uygulamada fesih bildirim süresi veya bu süreye ait ücreti vermekten veya kıdem tazminatından kaçınmak isteyen işveren işçilerle kısa süreli sözleşmeler yapmakta, bu sözleşmeleri tekrar ederek(zincirleme)işin devamlılığını sağlamaktadır. İşi sona erdirmek istediğinde, sözleşmeyi yenilemeyeceğini işçiye bildirerek tazminat ödemeksizin işçiyi mağdur etmektedir. İş kanununun işçiyi koruyucu ruhu bu noktada da devreye girmiştir. Buna göre belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste yapılamayacağı aksi halde iş sözleşmesinin başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edileceği belirtilmiştir.

Belirli süreli iş sözleşmesi sona erme nedenleri;

  • Belirli sürenin geçmesi, işin tamamlanması, belirlenen olgunun ortaya çıkması durumunda belirli süreli iş sözleşmesi sona erer. Sona erme kendiliğinden olur. Ayrıca fesih bildirimi gerekmez. Kendiliğinden sona erme durumunda fesihten bahsedilemeyeceği için feshe bağlanan hukuki sonuçlar doğmaz. Örneğin kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı talep edilemez.
  • Tarafların anlaşması; Doktrinde tartışmalıdır. Birinci görüş tarafların anlaşarak belirli süreli iş sözleşmesi sona erdirmesini kabul ederken baskın görüş tarafların anlaşmasının bir fesih olmadığı yönündedir. Çünkü fesih tek taraflı irade beyanıyla kullanılan yenilik doğurucu bir haktır. Baskın görüş kabul edilirse taraf anlaşması fesih sayılmaz ve kıdem tazminatı talep edilmez.
  • İşçinin ölümü; işçi kişisel olarak iş görme edimi taahhüdünde bulunduğundan ölüm halinde belirli süreli iş sözleşmesi kendiliğinden sona erer. İş görme edimini yerine getirme borcu mirasçılara geçmez. Ancak mirasçılar işçinin hak kazandığı kıdem tazminatı gibi hakları talep edebilir.
  • İşverenin ölümü kural olarak belirli süreli iş sözleşmesi sona erdirmez. İş sözleşmesinden doğan hak ve borçlar mirasçılarına geçer. Mirasçılar sözleşmenin tarafı haline gelir. Sözleşmeyi ancak sürenin sonunda yada kanunda belirtilen hallerde sona erdirebilirler. Bu kuralın istisnası ise sözleşmenin işverenin kişisel özellikleri göz önünde tutularak yapılmış olmasıdır. Bu durumda işverenin ölümüyle belirli süreli iş sözleşmesi sona erer.

     Belirli süreli iş sözleşmesi fesih nedenleri;

İşçinin haklı nedenle feshi;

  • İş konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa
  • İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren veya başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa
  • İş sözleşmesinin yapıldığı sırada işveren işin niteliğiyle ilgili gerçek dışı bilgiler verir işçiyi yanıltır Bu yanılmanın sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında olması gerekir. Yanılma sözleşmenin yapılmasına etki etmelidir.
  • İşverenin işçinin veya ailesinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemesi, davranışlarda bulunması veya bu kişilere karşı cinsel tacizde bulunursa
  • İşverenin işçiye sataşması, işveren işçi veya ailesinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işler veya işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat ve ithamlarda bulunursa
  • İşçinin başka bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde tacize uğrar ve durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa
  • İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse
  • İşçinin çalıştığı iş yerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa ve
  • Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde işçi haklı sebeple fesih hakkına sahip olur.

İşverenin haklı sebeple fesih nedenleri;

  • İşçinin kendi kusurlu hareketiyle hastalanması veya sakatlanması
  • İşçinin tutulduğu iyileşemeyen hastalığın işyerinde çalışmasında sakıncaya neden olduğunun ispatı
  • İşçinin kusuru olmaksızın hastalık, kaza, doğum ya da gebelik geçirmesi
  • İşçi iş belirli süreli iş sözleşmesi kurulduğu sırada kendisinde bulunmayan vasıfların, kendisinde bulunduğunu ileri sürer yahut gerçek olmayan bilgiler vererek işvereni yanıltırsa
  • İşçi işveren yanında işverenin ailesinden birine de şeref ve namusuna dokunacak sözler söyler veya davranışlarda bulunursa yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunursa
  • İşçinin bir başka işçiye cinsel tacizde bulunması
  • İşçinin işverene sataşması veya alkol bağımlılığı
  • İşçinin doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması
  • İşçinin iş yerinde suç işlemesi
  • İşçi işverenden izin almadan veya haklı bir nedene dayanmadan ardı ardına 2 iş günü veya bir ay içinde 2 defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda 3 iş günü işine devam etmemesi,
  • İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmemesi
  • İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması
  • İşçiyi bir haftadan fazla iş yerinde çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması
  • İşçinin iş güvenliğini tehlikeye düşürmesi ve işverene zarar vermesi durumları işveren için haklı fesih nedenleridir.
  • İş kanununda belirli süreli iş sözleşmesinde haklı bir neden olmaksızın sürenin bitiminden önce işverence iş belirli süreli iş sözleşmesinin sona erdirilmesi düzenlenmemiştir. İş sözleşmesinin bildirim sürelerine uyulmadan ya da haklı bir sebep bulunmadan taraflarca ortadan kaldırılması yargısal içtihatlarda haksız fesih olarak adlandırılmaktadır. Belirli süreli iş sözleşmesi kural olarak sözleşmede belirtilen sürenin sona ermesiyle kendiliğinden erer, süre bitmeden haklı nedenin varlığı halinde taraflarca sona erdirilir. Haklı bir neden olmaksızın sürenin bitiminden önce fesih haksız fesih olacaktır. Haksız feshin işveren açısından hukuki niteliğini tartışmalıdır alacaklı temerrüdü olduğu bir görüştür. Temerrüt görüşüne göre işveren haklı neden olmaksızın sözleşmeyi feshederse fesih geçersiz sayılır ve işçi taahhüt ettiği işi yapmaya mecbur olmadan ücreti isteyebilir. Feshin geçersiz sayılması da belirlenen sürenin geçmesine kadardır.
  • Diğer bir görüşe göreyse belirli süreli iş sözleşmesinin süresinden önce feshedilmesi halinde haksız fesih söz konusu olacak fesih geçerli olacak ve işçi 1 yıllık kıdem süresini doldurduysa haksız feshe rağmen kıdem tazminatına hak kazanacaktır. İşçi için ücret değil tazminat talebi doğmaktadır.
  • Oğuzman’ın savunduğu üçüncü bir görüşe göreyse bildirim süresine uyulmadan ve haklı bir nedene dayanmadan yapılan fesih iş sözleşmesinden doğan iş verme borcunun ihlalidir. Kusurlu imkânsızlık söz konusudur. İşçinin zararı yalnızca kaybettiği ücret değil, kıdem tazminatı da ödenmelidir

BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ FESHİ

  • İşçi iş belirli süre iş sözleşmesini haklı nedenle feshederse kıdem tazminatı hakkı doğar.
  • İşçi süre dolmadan ve haklı neden olmaksızın sözleşmeyi feshederse işçi çalıştırılamaması nedeniyle uğradığı zararı tazmin ettirebilir.
  • İşveren sözleşmeyi haklı nedenle feshederse kıdem tazminatı veya ihbar tazminatı söz konusu olmaz.
  • İşveren süre sonunda haklı neden olmaksızın feshederse işçinin kıdem tazminatı hakkı doğar.
  • İşveren süre dolmadan ve haklı neden olmadan sözleşmeyi feshederse işçinin uğradığı zararı gidermekle yükümlüdür. Yargıtay bir kararında işçinin geri kalan süre için yoksun kaldığı ücretini işverenden isteme hakkının doğduğunu kabul etmiştir.Belirli süreli sözleşmelerde ise, sözleşme süresine uyulmaması durumunda, bu sürelere uyulmuş olsaydı kazanabileceği miktarı, tazminat olarak isteyebilir.Belirli süreli hizmet sözleşmesinde işçinin hizmet sözleşmesinin sona ermesi yüzünden tasarruf ettiği miktar ile başka bir işten elde ettiği veya bilerek elde etmekten kaçındığı gelir, tazminattan indirilir.Hâkim, bütün durum ve koşulları göz önünde tutarak, ayrıca miktarını serbestçe belirleyeceği bir tazminatın işçiye ödenmesine karar verebilir; ancak belirlenecek tazminat miktarı, işçinin altı aylık ücretinden fazla olamaz.