Etiket arşivi: kıdem tazminatı

Uzun Yol Şoförlerinin Hakları, Tır Kamyon ve Otobüs Şoförlerinin Hakları, Fazla Mesai, Kıdem Tazminatı, Yıllık İzin, Yurt dışı ve Yurt içi Şoför Hakları

Uzun Yol Şoförlerinin Hakları

Uzun yol şoförleri çalışma koşulları açısından oldukça zor şartlar altında hizmet vermekte olup bu hizmete ilişkin yasal hakların bilinmemesi çoğu zaman uzun yol şoförlerinin menfaat kaybına ve yasal haklarının korunamamasına sebebiyet vermektedir. Bu noktada Uzun Yol Şoförlerinin Hakları açısından yurt dışı uzun yol şoförü ve yurt içi uzun yol şoförü ayrımı yapılabilir. Yazımızda uzun yol şoförlerinin kıdem ve ihbar tazminatı hakları, işe iade davası hakları, fazla mesai hakları… gibi hukuki bilgiler konusunda açılamalara yer vereceğiz.

 

Uzun Yol Şoförlerinin Hakları ( Tır Şoförleri, Kamyon Şoförleri ve Otobüs Şoförleri)

Uzun yol şoförleri yurt içi ya da yurt dışı seferi olmak üzere iki farklı şekilde çalışabilmektedirler. Yurt içi taşımalarda hizmet veren tır şoförü, otobüs şoförü veya kamyon şoförleri açısından işveren ile yapılacak sözleşme gereği sabit ücret alınabileceği gibi sabit ücrete ek olarak, sefer primi diye adlandırılan gidilen mesafeyle orantılı ek ödeme şeklinde de alınabilmektedir. Yurt dışı uzun yol şoförleri için ise ücret konusu genellikle asgari ücret + sefer primi şeklinde belirlenir. Uygulamada ise kimi işverenler asgari ücret ödemeksizin sadece yapılan sefere ilişkin ücret verebilmektedir. Bu gibi durumlarda uzun yol şoförünün aldığı ücret sadece sefer primlerinden oluşmaktadır.

Sefer primi olarak adlandırılan husus, gidilen yere göre farklılık göstermekle birlikte, sefer sırasında ödenen yol geçiş ücretleri, yakıt giderleri… gibi masraflardan bağımsızdır. Bu tür harcamalar, harcırah olarak kabul edilip sefer sonunda belgelenerek işverenden tahsil edilmektedir. Fakat sefer primi salt uzun yol şoförüne ödenecek ücreti niteliğini ifade eder.

 

Uzun Yol Şoförü Ne Kadar Ücret Alır?

Uzun Yol Şoförlerinin Hakları hususunda yurt içi ve yurt dışı ayrımı oldukça önemlidir. Burada uzun yol şoförlerinin hukuki süreçte karşılaşacağı konulardan birisi de alınan ücret konusundaki anlaşmazlıklardır. Şoförün aldığı ücret üzerinde tartışma olması durumunda, işveren ve şoför ortaya koyacakları deliller ile durumun çözümünü sağlayamazlar ise, ilgili meslek kuruluşları ücret araştırması yapabilmektedir.

Sefer primlerinin hesaplanmasında oluşacak anlaşmazlıklarda ise, işçinin sefer sayıları yurt dışı giriş ve çıkış kayıtları emniyet birimlerinden talep edilir ve bu bağlamda sefer sayıları ortaya çıkarılabileceği gibi gidilen mesafe de ölçülebilir. İşverenin sefer primlerini eksik yatırması, sefer primlerinin eksik ödenmesi veya sefer primlerinde kesinti yapılması da sıklıkla karşılaşılan, ücrete ilişkin anlaşmazlıklardan birisidir. Uzun yol şoförü, bu şekilde bir iddiada bulunduğunda işverenin kesinti ve eksik ödemeye dair açıklama yapması istenir.

 

Uzun Yol Şoförlerinin Tazminat Hakları

Uzun yol şoförlerinin hangi ücret politikasıyla çalıştığı, ücrete dair yaşanacak olan anlaşmazlıkların çözümünde belirleyici unsur olmaktadır. Sefer primi ücretin eki niteliğinde değildir. Direkt olarak sefer primi ücret niteliği taşır ve tazminat hesaplamalarında sefer primleri doğrudan dikkate alınmaktadır. Bu durumda yalnızca sefer primi usulü ile çalışan işçinin tazminatı hesaplanırken bu sefer primleri dikkate alınırken, asgari bir ücret ve buna ek olarak sefer primi alan işçilerde tazminat hesabı içerisinde asgari ücret + sefer primi yer almaktadır.

 

Uzun Yol Şoförlerinin Yıllık İzin Hakları

Yıllık izin, işçinin ücretli olarak dinlenme hakkını ifade eder. Burada yıllık izinde işçinin, çalıştığı zamandaki ücretini alması gerekir. Yalnızca asgari bir ücretle hizmet veren uzun yol şoförü, yıllık izin kullandığında bu ücret üzerinden yıllık izinde geçen süreye oranla çalışmadığı süre için ücret alır. Diğer yandan asgari ücret + sefer primi şeklinde ücretlendirilen uzun yol şoförlerinde ise, yıllık izin hakları kullanılırken alınacak ücret, asgari ücret + yıllık sefer primi ortalaması şeklinde olmalıdır. Bu durumda yıllık izinde yalnızca asgari ücret hesaplanarak izin kullandırılması yanlış olacaktır.

 

Uzun Yol Şoförlerinin Fazla Mesai Hakları

Uzun Yol Şoförlerinin Hakları içerisinde yer alan bir başka husus ise, fazla mesai durumudur. Yurt için uzun yol şoförleri için fazla çalışılan süreler bir takım delillerle (yazılı belge veya tanık göstererek) ispatlanabilmektedir. Fakat burada esas belirleyici unsur takometre kayıtlarıdır ve takometre kayıtları incelenerek fazla çalışma yapılıp yapılmadığı hesaplanabilir. Yurt dışı uzun yol şoförlerinin fazla mesai hakları hesaplanması ise biraz daha farklı olmaktadır. Burada yurt dışı şoförleri fazla mesai ve fazla çalışma yaptıklarına ilişkin yazılı belge sunmalıdırlar. Bu kişiler için tanık gösterme yoluyla fazla mesai yaptıklarının ispatı söz konusu olmamaktadır.

Yurt içi uzun yol şoförleri hafta tatili, ulusal veya dini bayramlar ve genel tatillerde çalıştıklarına ilişkin durumu yazılı deliller ya da tanıklarla kanıtlayabilirler. Yurt dışı uzun yol şoförlerinin bayram ve resmi tatillerdeki çalışmaları ile ilgili olarak ise, yurtdışı çıkış ve giriş süreleri göz önüne alınarak hesaplama yapılmalıdır.

İşçinin Haklı Nedenle Fesih Sebepleri - Av. H.İbrahim Çelik

İŞÇİNİN HAKLI NEDENLE FESİH SEBEPLERİ

İster belirli süreli olsun ister belirsiz süreli olsun, işçi kanunda belirtilen bazı sebeplerin bulunması halinde iş akdini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir. Haklı nedenle fesih için kanunda işçi lehine düzenlenen bu sebepler;

1)      İşin işçinin sağlığı için tehlike bir durum yaratması bir sağlık sebebidir. İş konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa işçi iş akdini feshedebilir. Örneğin kotların taşlanması işinde çalışan işçiler bu taşlama işlemi sırasında çeşitli hastalıklara yakalanması durumunda işçi için haklı nedenle fesih sayılır. İşin işçinin sağlığına zarar verici nitelikte olduğu raporla saptanmışsa buna rağmen işveren işçiyi edimini yerine getirmesi için zorluyorsa fesih hakkı kullanılabilir. İşveren işçiye sağlığına uygun başka bir edim yüklerse bu hak kullanılmayacaktır. Bu durum haklı nedenle fesih sebebi olarak kanunda kendisine yer bulmuştur.

2)      İşverenin bulaşıcı bir hastalığa yakalanması fesih hakkı doğuran bir sağlık nedenidir. İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren veya başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulması işçi için haklı nedenle fesih sayılır. Örneğin iş yerinde çalışan işçilerden birinin verem gibi bulaşıcı bir hastalığa yakalanması bu fıkra kapsamındadır. Haklı nedenle fesih sebeplerinden biri de işçinin sağlık durumudur.

3)      İşverenin hilesi ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallerdendir. Buna göre iş sözleşmesinin yapıldığı sırada işveren işin niteliğiyle ilgili gerçek dışı bilgiler verir işçiyi yanıltırsa işçi iş akdini feshedebilir. Bu yanılmanın sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında olması gerekir. Yanılma sözleşmenin yapılmasına etki etmelidir. Örneğin işveren işçiye sözleşme kurulurken gerçekte vermeyeceği ücreti vereceğini beyan etmesi sonucu iş akdinin kurulması durumunda işçi haklı nedenle fesih hakkını kullanabilecektir. İşçi bu sebebe dayanarak haklı nedenle fesih yaptığında kıdem tazminatına hak kazanır.

4)      İşverenin işçinin veya ailesinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemesi, davranışlarda bulunması veya bu kişilere karşı cinsel tacizde bulunması ahlak ve iyi niyet kurallarına uymaz. Küfüretmek, hakaret etmek bu davranışlardan bazılarıdır. Bu davranışların işçinin yüzüne karşı veya arkasından yapması değişiklik yaratmaz. İşçi  bu duruma dayanarak haklı nedenle fesih yaptığında kıdem tazminatı kazanır.

5)      İşverenin işçiye sataşması da ahlak ve iyi niyet kurallarına uymaz. Buna göre işveren işçiye veya ailesinden birine karşı sataşır veya gözdağı verirse yahut işçiyi veya ailesinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtırsa işçi için haklı nedenle fesih sebebidir. Bununla birlikte işveren işçi veya ailesinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işler veya işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat ve ithamlarda bulunursa haklı nedenle fesih sayılır. Örneğin işverenin işçiyi tehdit etmesi, sahte belge düzenlettirmesi, ailesinden birini öldürmesi, işçiyi hırsızlıkla suçlaması gibi durumlar bu fıkraya örnek oluşturur. Haklı nedenle fesih sebeplerinden biri de bu durumdur.

6)      İşçinin cinsel tacize uğraması ahlak kurallarına aykırıdır. Buna göre işçinin başka bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde tacize uğraması ve durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmaması durumunda işçi iş akdini haklı nedenle fesih ile sonlandırabilir..

7)      İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse iyi niyet kurallarına aykırılık söz konusudur ve işçi iş akdini haklı nedenle fesih ile sonlandırabilir. Örneğin işçinin asgari ücretin altında çalıştırılması bu fıkra kapsamındadır. İşçinin SSK primlerinin eksik yatırılması veya hiç yatırılmaması da haklı nedenle fesih olarak sayılmıştır.

8)      Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa yahut çalışma şartları uygulanmazsa işçi için haklı nedenle fesih imkânı doğar.

9)      İşçinin çalıştığı iş yerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa işçi için haklı nedenle fesih imkânı doğar. Bu zorlayıcı sebepler mücbir sebepler olabileceği gibi hammadde yokluğu gibi işveren kaynaklı da olabilir. Bu sebebe dayalı olarak çalışamamanın mutlaka bir haftayı geçmesi gerekir. İşçi buna bağlı olarak fesih hakkını kullanmadan önce zorlayıcı sebep ortadan kalkmışsa bu hak kullanılamaz. İş sözleşmesi feshedilmediyse zorlayıcı sebebin bulunduğu süre boyunca askıda kalır. Bu bekleme süresinde işçiye bir haftaya kadar yarım ücret verilmesi gerekir.

İşçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak sözleşmeyi feshedebilmesi için somut olayı öğrendiği tarihten itibaren altı iş günü ve herhalde olayın geçtiği tarihten itibaren 1 yıl içerisinde hakkını kullanmalıdır. Aksi halde feshi geçersiz sayılır, kıdem tazminatı gibi haklarını yitirir. Hakkını kullanmak isteyen işçi durumu işverene ihtar eder. Noter kanalıyla yapması ispat açısından yararınadır. SGK’ ya başvurabilir veya işveren hakkında yasal yollara başvurabilir.

Av. Halil İbrahim ÇELİK & Merve ARABACI

Evlilik Nedeniyle İşten Ayrılma - Av. Halil İbrahim Çelik

EVLİLİK NEDENİYLE İŞTEN AYRILMA

Kadın işçiler evlilik nedeniyle işten ayrılma durumunda kıdem tazminatına hak kazanırlar. 1475 sayılı İş Kanununda bu husus açıkça düzenlenmiştir. Kadın evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içerisinde kendi arzusuyla iş akdini sona erdirmesi durumunda işçinin işe başladığı tarihten itibaren iş sözleşmesinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Evlilik nedeniyle işten ayrılma durumu evlenen kadınların çalışmayı istememe durumlarına binaen kanunda yer bulmuştur. Bir yıldan artan süreler için aynı oran üzerinden ödeme yapılır. Evlilik nedeniyle işten ayrılma hususunda incelenmesi gereken ilk şey kıdem tazminatı şartlarının oluşmasıdır. İlk ve genel şart olan çalışılmış sürenin en az 1 yıl olması somut olayda da aranacaktır. İlk şart sağlandığı takdirde kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde iş akdini feshetmesi gerekir. Evlilikte 3 günlük izin hakkı vardır ve bu sürede çalışmış kabul edilirler. Bunun dışında evlilikten sonraki 5 günde veya 1 yılın dolmasına 5 yıla feshetmesinin önemi yoktur. 1 yıl içinde herhangi bir zaman olabilir. 1 yıllık süre resmi nikahın yapıldığı gün başlar. Yasal bir evliliğin gerçekleşmiş olması gerekir. Evlilik nedeniyle işten ayrılma hususunun gerçekleşebilmesinde dini nikah gerekçe gösterilemez. Kıdem tazminatı resen kendisine ödenmez. Bu haktan yararlanabilmesi için talep edilmesi gerekir.  Evlilik nedeniyle işten ayrılma hakkı yalnızca kadın işçilere verilmiştir. Erkek işçiler evlilik nedeniyle işten ayrılma hakkından yararlanamazlar. Kadın işçi kıdem tazminatı için evlilik tarihini takip eden bu bir yıl içinde feshettiğinde işverene dilekçe ve evlilik cüzdanı fotokopisi ile müracaat etmesi gerekir. Bunun dışında ihbarname göndererek de feshi gerçekleştirebilir. İhbarname ile fesih gerçekleştiğinde işveren kıdem tazminatını ödemezse, ihtarname tarihinde temerrüde düşmüş olur ve dava halinde işleyecek faizin başlangıcı ihtarname tarihi olacaktır.

Evlilik nedeniyle işten ayrılma durumunda kadın işçi kıdem tazminatına hak kazanırken ihbar tazminatı alamaz. Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 19.02.1997,E.1996/19763-K.1997/2758’ a göre kıdem tazminatına hak kazanan kadın işçinin iş akdini fesih için kanundaki ihbar sürelerine uyma zorunluluğu yoktur. Kadın işçi evlendikten itibaren 1 yıl içinde kıdem tazminatını talep ettiğinde işveren ihbar sürelerine uymadığı için kıdem tazminatından kesinti yapamaz. Evlilikten sonraki 1 yıl içinde kadın işçi akdi sona erdirdikten sonra işverence yapılan devamsızlık tespitlerinin önemi yoktur.

Evlenme nedeniyle iş akdini feshedip kıdem tazminatı alan kadın işçi daha sonraki dönemlerde çalışma hakkını kaybetmez. Kısa süre sonra dahi yeni bir işte çalışmaya başlayabilir. Çalışma özgürlüğü bir bireyin sahip olduğu temel haklardandır.

Evlenme nedeniyle iş akdini fesheden işçi kıdem tazminatı dışında ücret alacağını da talep edebilir. İşçiye ücretinin ödendiğinin bordro veya yazılı bir belge ile ispatı işverene aittir. Davacı alacaklarının hesaplandığı bilirkişi raporu ile değerlendirilmeli ve sonuca göre davacı talepleri hakkında bir karar verilmelidir.

Av. Halil İbrahim ÇELİK – Merve ARABACI

Kıdem Tazminatı Hakkında Genel Bilgiler - Halil İbrahim Çelik

KIDEM TAZMİNATI HAKKINDA GENEL BİLGİLER

KIDEM TAZMİNATI

1- Kıdem tazminatı nedir?

İşyerinde 1 yıl ve daha fazla sürede çalışan bir işçi çalıştığı her yıl başına 1 aylık giydirilmiş maaşı kadar ücrete hak kazanır. İşçinin kazandığı bu ücretin adı kıdem tazminatıdır. Kıdem tazminatı sosyal devlet olmanın bir gereğidir. İşçiye sadakatle çalıştığı süre için bir ödül olarak öngörülmüştür. Kıdem tazminatının mevzuattaki yeri yürürlükten kaldırılan 1475 Sayılı İş Kanunundan kaynaklanmaktadır. Bu kanun tamamen yürürlükten kaldırılmış ancak kıdem tazminatına ilişkin olan 14. maddesine dokunulmamıştır. Bu madde hala yürürlükte olup kıdem tazminatının temelini oluşturmaktadır. Bir işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için aynı işveren yanında en az 1 yıl sigortalı çalışması gerekmektedir. İşçi 3 halde kıdem tazminatı alabilir. İlk husus işçinin iş akdini haklı nedenle kendisinin feshetmesidir. Bu halde işçi kıdem tazminatına hak kazanabilir. Burada haklı nedenlere örnek olarak işverenin SGK primlerini eksik yatırması, işverenin hakaret etmesi vb. hususlar örnek gösterilebilir. İkinci husus ise işverenin iş akdini haksız bir nedenle feshetmesi halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanabilir. Üçüncü husus ise işçinin haklı nedenle istifa durumudur. Bu hallere örnek olarak işçinin askere gitmesi, kadın işçinin evlenmesi ve emeklilik durumu gösterilebilir.

2- Kimler kıdem tazminatı alabilir?

Kıdem tazminatını aynı işveren yanında en az 1 yıldan bu yana çalışan ve iş sözleşmesi kanunda belirtilen gerekçelerle feshedilen işçiler tarafından alınabilir. İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için iş akdini haklı nedenle feshetmesi veya iş akdinin işveren tarafından haksız nedenle feshedilmesi gerekmektedir. Örneğin işçinin yaptığı iş, sağlık durumunun kötüye gitmesine neden oluyorsa işçi haklı nedenle sözleşmesini feshederek tazminatını alabilir. Bunun dışından işveren işçiye hakaret ederse veya işveren işin niteliği hakkında yanıltıcı bilgiler verirse eğer işçi haklı nedenle iş akdini feshederek kıdem tazminatı talep edebilir. İşverenin sendikal nedenlerle yapacağı fesih hali haksız nedenle fesih sayılır ve işçi tazminat almaya hak kazanır. Kanunda sınırlayıcı bir tanımlama yapılmamıştır. Pratik olayda karşılaşılan durumlarda da hakim, olayı sınıflandırarak işçinin kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığını belirleyebilir.

3- Kıdem tazminatı hesaplaması nasıl yapılır?

Kıdem tazminatı işçinin çalıştığı her 1 yıl için aldığı giydirilmiş brüt 30 günlük maaş tutarı oranında yapılan hesaplama neticesinde belli olur. Burada brüt ücret üzerinden hesaplama yapılır. Son brüt ücrete işçinin hak kazandığı süreklilik arzeden ikramiyelerde dahil edilir. Bu ikramiyelere yol ücreti, yemek ücreti, yıl içerisinde yapılan sosyal yardımlar, ücretli izinler vb. gibi bütün ek ödemelerde dahil edilir. Bu ödemeler eklenerek işçinin brüt 1 aylık maaşı bulunur ve işçinin çalıştığı yıl hesabına göre katlanarak ödenir. Örneğin giydirilmiş brüt ücret 2.000 TL olup 8 yıl kıdemi olan bir işçinin kıdem tazminatı 16.000 TL olarak belirlenir. Kıdem tazminatı belirlenirken bir üst sınır öngörülmüştür. Bu maddeye göre kıdem tazminatında dikkate alınacak maaş devlet memurları kanununa tabii olarak çalışan kişilerden en yüksek maaşa tabii memurun maaşından daha fazla olamaz. Örneğin 2014 yılının ikinci yarısı için kıdem tazminatının tavanı 3.800 TL civarındadır. İşçinin giydirilmiş kıdem hesabına tabi maaşı 5.000 TL olsa dahi hesaplama 3.800 TL üzerinden yapılır.

4- Kıdem tazminatı almaya hak kazanan kişiler için süre ne kadardır?

Kıdem tazminatı sosyal devlet olmanın gereği olarak işçiye sadakatle hizmet etmesinin mükafatı olarak öngörülmüştür. Aynı işverende 1 yıldan fazla çalışan işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Burada işçinin 10 yıl veya 15 yıl çalışmasının herhangi bir mahzuru bulunmamaktadır. Zira kıdem tazminatının zamanaşımına uğraması uzun sürelere tabii tutulmuştur. Öncelikle bu zamanaşımı süresinin başlaması için işçinin işten ayrılması gerekmektedir. Yani çalışmaya devam eden işçinin geçmiş döneme ilişkin kazançları zamanaşımına uğrayamaz. İşçi işyerinden ayrıldıktan itibaren 10 yıl sonra kıdem tazminatı zamanaşımına uğramaktadır.

5- İstifa eden bir kişi kıdem tazminatı alabilir mi?

Bir işçinin hangi şartlarda kıdem tazminatı alacağı kanunda belirtilmiştir. Aynı işyerinde sigortalı olarak en az 1 yıl çalışan işçi kanunda yazılı gerekçeler ile işten ayrılırsa kıdem tazminatına hak kazanabilir. İstifa normal şartlarda işçinin kendi rızası ile işyerinde ayrılması anlamına gelmektedir. İş Kanunu’na göre istifa eden bir işçinin kıdem tazminatını talep etme hakkı bulunmamaktadır. Ancak burada işçinin kendi rızası ile istifa edip etmediği hakim tarafından denetlenebilir. Zira kimi koşullarda işveren işçi üzerinde baskı kurarak kendisini istifaya zorlamaktadır. Bu husus pratik hayatta sıklıkla karşılaşılan durumlardandır. Her ne kadar istifa olarak görünse de bu durum işçinin iş akdini haklı nedenle fesih sayılır ve işçinin kıdem tazminatı alma hakkına engel değildir. Bu nedenle yapılacak sınıflandırma için karşılaşılan olayın nitelikleri dikkate alınmalı ve bu doğrultuda işlemler yürütülmelidir. Burada istifanın içeriğini biraz daha genişletebiliriz. İşçi askerlik veya emeklilik nedeniyle işyerinde ayrılırsa bu defa kıdem tazminatına hak kazanabilir.

6- Evlilik nedeniyle işten ayrılan kişi kıdem tazminatı alır mı?

Kıdem tazminatı konusunda kadın işçilere özel bir düzenleme getirilmiştir. Normal şartlarda kendi rızası ile istifa eden bir işçinin kıdem tazminatı almaya hakkı bulunmuyorken evlilik ile ilgili bir istisna tanınmıştır. Buna göre kadın işçiler evlendikten itibaren 1 yıl içerisinde evliliklerini gerekçe göstererek iş akitlerini haklı nedenle feshederek kıdem tazminatı almaya hak kazanabilirler. Evlilik nedeniyle fesih için işçinin ihbar surelerine uygun hareket etmesi ve yazılı olarak işverene beyanda bulunması gerekmektedir. Yazılı beyanın ardından ihbar sürelerinin geçmesi ile işçinin iş sözleşmesi kıdem tazminatına hak kazanarak feshedilebilir. Burada ihbar süreleri ile kastedilen işçinin belirli bir süre öncesinde evlilik nedeniyle iş akdini feshettiğini işveren bildirmesidir. İşçinin 6 aylık kıdemi var ise 2 hafta, 6 ay ile 1,5 yıl arasında kıdemi var ise 4 hafta, 1.5 yıl ile 3 yıl arasında kıdemi var ise 6 hafta 3 yıl ve üzerinde kıdemi var ise 8 hafta öncesinde yazılı olarak evlilik nedeniyle işten ayrılacağını işverene bildirerek kıdem tazminatı ile işten ayrılabilir.

7- Hamilelik veya doğum nedeniyle işten ayrılan kişi kıdem tazminatı alır mı?

İşçilerin hangi hallerde kıdem tazminatına hak kazanacakları İş Kanunu’nda açıkça belirtilmiştir. İş akdini haklı nedenle fesheden veya iş akdi haksız nedenle feshedilen işçi kıdem tazminatına hak kazanabilir. Bunun dışında evlilik, askerlik veya emeklilik nedeniyle istifa edilmesi hallerinde de kıdem tazminatına hak kazanılabilir. Görüldüğü üzere kanun hamileliği veya doğumu iş akdini fesih için haklı gerekçe olarak saymamıştır. Bunun yerine hamileliğin son dönemi ve doğumun ilk dönemleri için ücretli ve ücretsiz izin sürelerini arttırmıştır. Kadınlar hamilelik nedeniyle iş akitlerini kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde feshedemezler. Ancak kadın işçiler doğumdan önce ve sonra 8 hafta yani toplamda 16 hafta ücretli izin kullanabilirler. Ayrıca doğumdan sonraki 6 ay için yazılı talep ile ücretsiz izin alma hakkı bulunmaktadır. Bunun dışında çocuk 1 yaşına gelene kadar işçiye hergün 1.5 saat ücretli süt izni verilmesi kanuni zorunluluktur. Görüldüğü üzere her ne kadar hamileliği veya doğumu haklı nedenle istifa kapsamına alınmasa da izin konusunda önemli toleranslar tanınmıştır.

8- Kıdem tazminatı hesaplanırken, ücrete hangi ödemeler dahildir?

Kıdem tazminatı aynı işverene sadakatli bağlı olarak hizmet eden işçinin bu sorumluluğuna mükafat olarak öngörülmüştür. İşçinin her 1 yıllık kıdemi için giydirilmiş 1 aylık brüt ücreti oranında kıdem tazminatı ödenir. Burada 1 aylık ücrete işçiye yıl içerisinde sürekli olarak ödenen prim ve ücretlerde dahil edilir. Bu hususun en önemli şartı işçiye yapılan ödemelerin süreklilik arzetmesidir. İşçiye ödenen yol ücretleri, yemek yardımları, ikramiyeler, yılbaşı ve bayram paketleri gibi sosyal yardımlar vb. olmak üzere yıl içerisinde süreklilik arzeden bütün kazançlar kıdem tazminatında hesaba katılır.

9- Ev işlerinde çalışanların kıdem tazminatı hakları var mıdır?

Kıdem tazminatına hak kazanmak için iş kanununa tabii olarak çalışan bir işçi olma zorunluluğu bulunmaktadır. İşçinin tanımı İş Kanunu’nda yapılmıştır. Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan kimseye işçi denir. Ancak kanun her işçiyi İş Kanunu kapsamına almamıştır. Bazı iş kollarında çalışanlar, çalıştıkları iş kolunun durumu nedeniyle kanun dışı sayılmıştır. Ev hizmetlerinde çalışan kimselerde İş Kanunu’nun 4. maddesi gereğince kanun dışı sayılmış ve kıdem ile ihbar tazminatlarının olmadığı hususu hükme bağlanmıştır. Bu nedenle ev hizmetlerinde çalışan işçilerin kıdem tazminatı hakları bulunmamaktadır.

10- Kimler kıdem tazminatı alamaz?

Kıdem tazminatı ancak kanunda sayılı hallerin gerçekleşmesi ile işçiye ödenmektedir. Buna göre işçi aynı işyerinde en az 1 yıldan beridir çalışmalı ve iş akdini haklı nedenle feshetmeli veya iş akdi işveren tarafından haksız nedenle feshedilmelidir. Bu şartları taşımayan işçiler kıdem tazminatına hak kazanamazlar. İşyerindeki kıdemi 1 yıldan az olan işçiler veya işyerinden kendi rızaları ile istifa eden işçiler bu tazminata hak kazanamazlar. Bunun dışında ayrıca iş kanuna tabii işçi olmak mecburiyeti bulunmaktadır. Hangi işçilerin kanun kapsamı dışında olduğu İş Kanunu’nun 4. maddesinde sayılmıştır. Buna göre deniz ve hava taşıma işlerinde, 50’den az işçi çalıştırılan tarım işlerinde, aile içerisinde kalan ev sanatı işlerinde, ev hizmetlerinde ve sporcular hakkında iş kanunu uygulanmaz. Bu nedenle sayılan iş kollarında çalışan işçilerin kıdem tazminatı hakları bulunmamaktadır.

11- Kıdem tazminatı taksitle ödenir mi?

Kıdem tazminatının asgari ölçüleri kanunda belirtilmiştir. İşçilerin kıdem tazminatlarının minimum hesaplama tutarı ile ödeme yönteminin asgari koşulları kanunda açıkça belirtilmiştir. Bu nedenle yapılacak iş sözleşmesi ile bu koşullar işçinin aleyhine olacak şekilde düzeltilemez. İşçi ile işveren arasında düzenlenen iş sözleşmesi ile ancak işçi lehine düzenlemeler yapılabilir. Buradan hareketle kıdem tazminatının taksitle ödenmesi işçinin aleyhine bir durumdur ve kanunda da yer almadığı için iş sözleşmesine böyle bir hüküm koyulamaz. İşçinin kıdem tazminatı tek bir kerede ve nakden ödenmelidir. Bu hususun aleyhine yapılacak düzenlemelerin geçerliliği bulunmamaktadır. Bu nedenle işçilerin kıdem tazminatları taksitle ödenemez.

 

iş hukukunda kıdem tazminatı

iş hukukunda kıdem tazminatı

Belirli bir süre çalışan bir işçinin kanunda yazılı sebepler dışında bir gerekçe ile işten çıkartılması halinde işveren tarafından kendisine ödenmesi gereken tutara kıdem tazminatı denir. Kıdem tazminatı mevcut yasal düzenlemeler içerisinde yürürlükte bulunan 4857 Sayılı İş Kanunu’nu içerisinde yer almamaktadır. Bunun yerine bir önceki İş Kanunu olan ve yürürlükten kaldırılan 1475 Sayılı İş Kanunu’nun 14. Maddesi yürürlükten kaldırılmamıştır. iş hukukunda Kıdem tazminatı bu hususa göre belirlenmektedir. Bu kanun maddesi kıdem tazminatının asgari halini göstermektedir. İşçi ile işveren arasında yapılacak sözleşmeler ile bu kanun maddesini işçi lehine geliştirmek mümkünken aleyhine düzenleme yapmak mümkün değildir. Bu yönüyle kıdem tazminatına ilişkin kanun maddesi emredici nitelik taşımaktadır.

iş hukukunda kıdem tazminatı kimler alabilir?

Kıdem tazminatına hak kazanmak için işçinin İş Kanuna tabii bir işte çalışması gerekmektedir. Bu işçilerin kimler olduğu kanunda açıkça ve sınırlayıcı olarak sayılmıştır. Parça başına çalışan kişilerin, freelance olarak adlandırılan kimselerin kıdem tazminatı hakları bulunmamaktadır.

İşçilerin kıdem tazminatına hak kazanmaları için iş sözleşmelerinin kendileri tarafından haklı nedenle veya işveren tarafından haksız nedenle feshedilmesi gerekmektedir. Burada işveren tarafından haklı nedenler kanunda açıkça sayılmıştır. İşçi, kanunun 24. Maddesinde belirtilen sebeplerle iş akdini feshederse kıdem tazminatına hak kazanır. Ancak bunlar sınırlayıcı sayımlar olmayıp iş hayatında karşılaşılan ve kanunda yer almayan bir takım fesih nedenleri ile de işçi kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde iş akdini feshedebilir. Ayrıca kanunda bazı spesifik hallerde sayılmıştır. Bu haller işçinin askerlik görevine gitmesi, kadınların evlenmesi, sürekli sakatlık ve malullük durumları, özel kanunlarda sayılan sürelerin geçirilmesi vb. hususlarda ayrı olarak kıdem tazminatına hak kazandıran gerekçelerdir. Ayrıca işçinin ölümü halinde de kıdem tazminatına ilişkin hak bu defa ölen işçinin mirasçıları üzerinde doğmaktadır.

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanmadığı haller de kanunda sayılmıştır. Buna göre belirli süreli iş sözleşmesinin sürenin dolması ile feshi halinde, işçinin istifası halinde ve işveren tarafından geçerli sebeple sona erdirilmesi halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanması için aynı işyerinde asgari 1 yıl çalışması gerekmektedir. Bu 1 yıllık süre dolmadan iş akdini fesheden işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.

Kıdem tazminatı hesaplanırken işçinin her 1 yıllık çalışması için giydirilmiş 1 aylık ücreti dikkate alınır. Bu giydirilmiş ücrete işçinin aylık maaşı, yol ve yemek giderleri, aldığı primler gibi hususlar eklenerek giydirilmiş 1 aylık ücret tespit edilir. Aynı kıdem tazminatı için ödeme 1 defaya mahsus yapılmaktadır.

Kıdem tazminatı normal şartlarda işçiye, işçinin ölümü halinde ise kanuni mirasçılarına ödenir. Kıdem tazminatını ödeyecek kimse ise işçinin işverenidir. Kıdem tazminatının zamanaşımı ise 10 yıldır. Bu 10 yıllık süre işçinin işten ayrıldığı tarihten itibaren başlamaktadır.

Genel olarak bir sonuç beyan etmek gerekirse aynı işveren çatısı altında en az 1 yıldır çalışan ve iş akdini haklı nedenle fesheden veya iş akdi işveren tarafından haksız nedenle feshedilen veya ölen işçi kıdem tazminatına hak kazanmış olur.