KIDEM TAZMİNATI

1- Kıdem tazminatı nedir?

İşyerinde 1 yıl ve daha fazla sürede çalışan bir işçi çalıştığı her yıl başına 1 aylık giydirilmiş maaşı kadar ücrete hak kazanır. İşçinin kazandığı bu ücretin adı kıdem tazminatıdır. Kıdem tazminatı sosyal devlet olmanın bir gereğidir. İşçiye sadakatle çalıştığı süre için bir ödül olarak öngörülmüştür. Kıdem tazminatının mevzuattaki yeri yürürlükten kaldırılan 1475 Sayılı İş Kanunundan kaynaklanmaktadır. Bu kanun tamamen yürürlükten kaldırılmış ancak kıdem tazminatına ilişkin olan 14. maddesine dokunulmamıştır. Bu madde hala yürürlükte olup kıdem tazminatının temelini oluşturmaktadır. Bir işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için aynı işveren yanında en az 1 yıl sigortalı çalışması gerekmektedir. İşçi 3 halde kıdem tazminatı alabilir. İlk husus işçinin iş akdini haklı nedenle kendisinin feshetmesidir. Bu halde işçi kıdem tazminatına hak kazanabilir. Burada haklı nedenlere örnek olarak işverenin SGK primlerini eksik yatırması, işverenin hakaret etmesi vb. hususlar örnek gösterilebilir. İkinci husus ise işverenin iş akdini haksız bir nedenle feshetmesi halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanabilir. Üçüncü husus ise işçinin haklı nedenle istifa durumudur. Bu hallere örnek olarak işçinin askere gitmesi, kadın işçinin evlenmesi ve emeklilik durumu gösterilebilir.

2- Kimler kıdem tazminatı alabilir?

Kıdem tazminatını aynı işveren yanında en az 1 yıldan bu yana çalışan ve iş sözleşmesi kanunda belirtilen gerekçelerle feshedilen işçiler tarafından alınabilir. İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için iş akdini haklı nedenle feshetmesi veya iş akdinin işveren tarafından haksız nedenle feshedilmesi gerekmektedir. Örneğin işçinin yaptığı iş, sağlık durumunun kötüye gitmesine neden oluyorsa işçi haklı nedenle sözleşmesini feshederek tazminatını alabilir. Bunun dışından işveren işçiye hakaret ederse veya işveren işin niteliği hakkında yanıltıcı bilgiler verirse eğer işçi haklı nedenle iş akdini feshederek kıdem tazminatı talep edebilir. İşverenin sendikal nedenlerle yapacağı fesih hali haksız nedenle fesih sayılır ve işçi tazminat almaya hak kazanır. Kanunda sınırlayıcı bir tanımlama yapılmamıştır. Pratik olayda karşılaşılan durumlarda da hakim, olayı sınıflandırarak işçinin kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığını belirleyebilir.

3- Kıdem tazminatı hesaplaması nasıl yapılır?

Kıdem tazminatı işçinin çalıştığı her 1 yıl için aldığı giydirilmiş brüt 30 günlük maaş tutarı oranında yapılan hesaplama neticesinde belli olur. Burada brüt ücret üzerinden hesaplama yapılır. Son brüt ücrete işçinin hak kazandığı süreklilik arzeden ikramiyelerde dahil edilir. Bu ikramiyelere yol ücreti, yemek ücreti, yıl içerisinde yapılan sosyal yardımlar, ücretli izinler vb. gibi bütün ek ödemelerde dahil edilir. Bu ödemeler eklenerek işçinin brüt 1 aylık maaşı bulunur ve işçinin çalıştığı yıl hesabına göre katlanarak ödenir. Örneğin giydirilmiş brüt ücret 2.000 TL olup 8 yıl kıdemi olan bir işçinin kıdem tazminatı 16.000 TL olarak belirlenir. Kıdem tazminatı belirlenirken bir üst sınır öngörülmüştür. Bu maddeye göre kıdem tazminatında dikkate alınacak maaş devlet memurları kanununa tabii olarak çalışan kişilerden en yüksek maaşa tabii memurun maaşından daha fazla olamaz. Örneğin 2014 yılının ikinci yarısı için kıdem tazminatının tavanı 3.800 TL civarındadır. İşçinin giydirilmiş kıdem hesabına tabi maaşı 5.000 TL olsa dahi hesaplama 3.800 TL üzerinden yapılır.

4- Kıdem tazminatı almaya hak kazanan kişiler için süre ne kadardır?

Kıdem tazminatı sosyal devlet olmanın gereği olarak işçiye sadakatle hizmet etmesinin mükafatı olarak öngörülmüştür. Aynı işverende 1 yıldan fazla çalışan işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Burada işçinin 10 yıl veya 15 yıl çalışmasının herhangi bir mahzuru bulunmamaktadır. Zira kıdem tazminatının zamanaşımına uğraması uzun sürelere tabii tutulmuştur. Öncelikle bu zamanaşımı süresinin başlaması için işçinin işten ayrılması gerekmektedir. Yani çalışmaya devam eden işçinin geçmiş döneme ilişkin kazançları zamanaşımına uğrayamaz. İşçi işyerinden ayrıldıktan itibaren 10 yıl sonra kıdem tazminatı zamanaşımına uğramaktadır.

5- İstifa eden bir kişi kıdem tazminatı alabilir mi?

Bir işçinin hangi şartlarda kıdem tazminatı alacağı kanunda belirtilmiştir. Aynı işyerinde sigortalı olarak en az 1 yıl çalışan işçi kanunda yazılı gerekçeler ile işten ayrılırsa kıdem tazminatına hak kazanabilir. İstifa normal şartlarda işçinin kendi rızası ile işyerinde ayrılması anlamına gelmektedir. İş Kanunu’na göre istifa eden bir işçinin kıdem tazminatını talep etme hakkı bulunmamaktadır. Ancak burada işçinin kendi rızası ile istifa edip etmediği hakim tarafından denetlenebilir. Zira kimi koşullarda işveren işçi üzerinde baskı kurarak kendisini istifaya zorlamaktadır. Bu husus pratik hayatta sıklıkla karşılaşılan durumlardandır. Her ne kadar istifa olarak görünse de bu durum işçinin iş akdini haklı nedenle fesih sayılır ve işçinin kıdem tazminatı alma hakkına engel değildir. Bu nedenle yapılacak sınıflandırma için karşılaşılan olayın nitelikleri dikkate alınmalı ve bu doğrultuda işlemler yürütülmelidir. Burada istifanın içeriğini biraz daha genişletebiliriz. İşçi askerlik veya emeklilik nedeniyle işyerinde ayrılırsa bu defa kıdem tazminatına hak kazanabilir.

6- Evlilik nedeniyle işten ayrılan kişi kıdem tazminatı alır mı?

Kıdem tazminatı konusunda kadın işçilere özel bir düzenleme getirilmiştir. Normal şartlarda kendi rızası ile istifa eden bir işçinin kıdem tazminatı almaya hakkı bulunmuyorken evlilik ile ilgili bir istisna tanınmıştır. Buna göre kadın işçiler evlendikten itibaren 1 yıl içerisinde evliliklerini gerekçe göstererek iş akitlerini haklı nedenle feshederek kıdem tazminatı almaya hak kazanabilirler. Evlilik nedeniyle fesih için işçinin ihbar surelerine uygun hareket etmesi ve yazılı olarak işverene beyanda bulunması gerekmektedir. Yazılı beyanın ardından ihbar sürelerinin geçmesi ile işçinin iş sözleşmesi kıdem tazminatına hak kazanarak feshedilebilir. Burada ihbar süreleri ile kastedilen işçinin belirli bir süre öncesinde evlilik nedeniyle iş akdini feshettiğini işveren bildirmesidir. İşçinin 6 aylık kıdemi var ise 2 hafta, 6 ay ile 1,5 yıl arasında kıdemi var ise 4 hafta, 1.5 yıl ile 3 yıl arasında kıdemi var ise 6 hafta 3 yıl ve üzerinde kıdemi var ise 8 hafta öncesinde yazılı olarak evlilik nedeniyle işten ayrılacağını işverene bildirerek kıdem tazminatı ile işten ayrılabilir.

7- Hamilelik veya doğum nedeniyle işten ayrılan kişi kıdem tazminatı alır mı?

İşçilerin hangi hallerde kıdem tazminatına hak kazanacakları İş Kanunu’nda açıkça belirtilmiştir. İş akdini haklı nedenle fesheden veya iş akdi haksız nedenle feshedilen işçi kıdem tazminatına hak kazanabilir. Bunun dışında evlilik, askerlik veya emeklilik nedeniyle istifa edilmesi hallerinde de kıdem tazminatına hak kazanılabilir. Görüldüğü üzere kanun hamileliği veya doğumu iş akdini fesih için haklı gerekçe olarak saymamıştır. Bunun yerine hamileliğin son dönemi ve doğumun ilk dönemleri için ücretli ve ücretsiz izin sürelerini arttırmıştır. Kadınlar hamilelik nedeniyle iş akitlerini kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde feshedemezler. Ancak kadın işçiler doğumdan önce ve sonra 8 hafta yani toplamda 16 hafta ücretli izin kullanabilirler. Ayrıca doğumdan sonraki 6 ay için yazılı talep ile ücretsiz izin alma hakkı bulunmaktadır. Bunun dışında çocuk 1 yaşına gelene kadar işçiye hergün 1.5 saat ücretli süt izni verilmesi kanuni zorunluluktur. Görüldüğü üzere her ne kadar hamileliği veya doğumu haklı nedenle istifa kapsamına alınmasa da izin konusunda önemli toleranslar tanınmıştır.

8- Kıdem tazminatı hesaplanırken, ücrete hangi ödemeler dahildir?

Kıdem tazminatı aynı işverene sadakatli bağlı olarak hizmet eden işçinin bu sorumluluğuna mükafat olarak öngörülmüştür. İşçinin her 1 yıllık kıdemi için giydirilmiş 1 aylık brüt ücreti oranında kıdem tazminatı ödenir. Burada 1 aylık ücrete işçiye yıl içerisinde sürekli olarak ödenen prim ve ücretlerde dahil edilir. Bu hususun en önemli şartı işçiye yapılan ödemelerin süreklilik arzetmesidir. İşçiye ödenen yol ücretleri, yemek yardımları, ikramiyeler, yılbaşı ve bayram paketleri gibi sosyal yardımlar vb. olmak üzere yıl içerisinde süreklilik arzeden bütün kazançlar kıdem tazminatında hesaba katılır.

9- Ev işlerinde çalışanların kıdem tazminatı hakları var mıdır?

Kıdem tazminatına hak kazanmak için iş kanununa tabii olarak çalışan bir işçi olma zorunluluğu bulunmaktadır. İşçinin tanımı İş Kanunu’nda yapılmıştır. Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan kimseye işçi denir. Ancak kanun her işçiyi İş Kanunu kapsamına almamıştır. Bazı iş kollarında çalışanlar, çalıştıkları iş kolunun durumu nedeniyle kanun dışı sayılmıştır. Ev hizmetlerinde çalışan kimselerde İş Kanunu’nun 4. maddesi gereğince kanun dışı sayılmış ve kıdem ile ihbar tazminatlarının olmadığı hususu hükme bağlanmıştır. Bu nedenle ev hizmetlerinde çalışan işçilerin kıdem tazminatı hakları bulunmamaktadır.

10- Kimler kıdem tazminatı alamaz?

Kıdem tazminatı ancak kanunda sayılı hallerin gerçekleşmesi ile işçiye ödenmektedir. Buna göre işçi aynı işyerinde en az 1 yıldan beridir çalışmalı ve iş akdini haklı nedenle feshetmeli veya iş akdi işveren tarafından haksız nedenle feshedilmelidir. Bu şartları taşımayan işçiler kıdem tazminatına hak kazanamazlar. İşyerindeki kıdemi 1 yıldan az olan işçiler veya işyerinden kendi rızaları ile istifa eden işçiler bu tazminata hak kazanamazlar. Bunun dışında ayrıca iş kanuna tabii işçi olmak mecburiyeti bulunmaktadır. Hangi işçilerin kanun kapsamı dışında olduğu İş Kanunu’nun 4. maddesinde sayılmıştır. Buna göre deniz ve hava taşıma işlerinde, 50’den az işçi çalıştırılan tarım işlerinde, aile içerisinde kalan ev sanatı işlerinde, ev hizmetlerinde ve sporcular hakkında iş kanunu uygulanmaz. Bu nedenle sayılan iş kollarında çalışan işçilerin kıdem tazminatı hakları bulunmamaktadır.

11- Kıdem tazminatı taksitle ödenir mi?

Kıdem tazminatının asgari ölçüleri kanunda belirtilmiştir. İşçilerin kıdem tazminatlarının minimum hesaplama tutarı ile ödeme yönteminin asgari koşulları kanunda açıkça belirtilmiştir. Bu nedenle yapılacak iş sözleşmesi ile bu koşullar işçinin aleyhine olacak şekilde düzeltilemez. İşçi ile işveren arasında düzenlenen iş sözleşmesi ile ancak işçi lehine düzenlemeler yapılabilir. Buradan hareketle kıdem tazminatının taksitle ödenmesi işçinin aleyhine bir durumdur ve kanunda da yer almadığı için iş sözleşmesine böyle bir hüküm koyulamaz. İşçinin kıdem tazminatı tek bir kerede ve nakden ödenmelidir. Bu hususun aleyhine yapılacak düzenlemelerin geçerliliği bulunmamaktadır. Bu nedenle işçilerin kıdem tazminatları taksitle ödenemez.